“Hoe wij onze cliënt hebben geholpen een nieuwe medewerkster aan te nemen met een concurrentiebeding in haar contract”
Een bedrijf (onze cliënt) stond op het punt een nieuwe medewerkster aan te nemen. De persoon die onze cliënt op het oog had, was op dat moment echter
nog in dienst van een ander bedrijf. En dit bedrijf (Bedrijf X) kon mogelijk als een concurrent van onze cliënt worden beschouwd.
Bedrijf X stelde zich op het standpunt dat de medewerkster niet bij onze cliënt in dienst mocht treden. Het in haar contract opgenomen concurrentiebeding verbood het haar namelijk om na uitdiensttreding voor een concurrent te gaan werken.
De medewerkster mocht van Bedrijf X alleen in dienst treden bij onze cliënt als de medewerkster een aanzienlijke schadeloosstelling zou betalen aan Bedrijf X. Het geëiste bedrag was zo hoog dat de medewerkster overwoog om dan maar bij Bedrijf X te blijven. Omdat onze cliënt de medewerkster toch graag in dienst wilde nemen, werd ons gevraagd hierbij te adviseren.
Benieuwd hoe wij te werk gaan? Lees hierna dan de complete praktijkcase.
Onze aanpak
Ten eerste hebben wij de tussen de medewerkster en Bedrijf X gemaakte afspraken goed bestudeerd. Was het concurrentiebeding bijvoorbeeld wel
rechtsgeldig schriftelijk overeengekomen? En wát werd de werkneemster concreet verboden? Hieruit bleek bijvoorbeeld dat onze cliënt niet per se
onder de definitie ‘concurrent’ hoefde te vallen. De onderneming van onze cliënt en die van Bedrijf X verschilden op enkele punten wezenlijk van elkaar, bijvoorbeeld qua verhandelde producten, klantenbestand en bediende marktsegmenten.
Vervolgens hebben wij de wederzijdse belangen in kaart gebracht. Wat was nu concreet het belang van Bedrijf X bij handhaving van het concurrentiebeding? Het bleek bijvoorbeeld dat de werkneemster in een compleet andere functie (inkoop in plaats van verkoop) aan de slag zou gaan bij onze cliënt. Er was daarnaast een geheimhoudings- en relatiebeding ondertekend, welke bedingen de werkneemster zou respecteren. Belangrijk was bovendien dat Bedrijf X aanvankelijk geen bezwaar leek te hebben bij indiensttreding bij onze cliënt – pas later werd dit een issue. De werkneemster zou er zowel financieel als inhoudelijk aanzienlijk op vooruit gaan.
Omdat zowel onze cliënt als de medewerkster (die wij in dit geval ook bijstonden) de voorkeur gaven aan een oplossing in goed overleg, hebben wij
het initiatief genomen om met Bedrijf X in gesprek te gaan in plaats van direct een juridische procedure te starten. Daarbij hebben wij goed geluisterd naar de door Bedrijf X geuite zorgen, en telkens met feiten onderbouwd waarom deze zorgen in feite onterecht waren. Wij hebben tevens aangeboden bereid te zijn afspraken te maken over de door werkneemster bij onze cliënt te verrichten werkzaamheden en de daarbij (wel en niet) te bedienen relaties. Hier bleek Bedrijf X wel oren naar te hebben en dit bood uiteindelijk de basis voor de uiteindelijk bereikte oplossing.
De oplossing die wij voor onze cliënt hebben bereikt
Door onze aanpak zijn we er uiteindelijk in geslaagd om met alle betrokken partijen – onze cliënt, de werkneemster en Bedrijf X – binnen relatief korte tijd tot een schikking te komen, zonder dat er een juridische procedure aan te pas hoefde te komen.
De werkneemster kon bij onze cliënt aan de slag gaan en onze cliënt had – tegen minimale kosten en zonder tijdrovende juridische procedures – een
prachtige nieuwe aanwinst voor zijn bedrijf.
Enkele details in deze praktijkcase zijn aangepast teneinde de vertrouwelijkheid van de kwestie en de privacy van de betrokken partijen te waarborgen.
