Arbeidsovereenkomst

Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet in beginsel een opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de betrokken werknemer. Oftewel de anciënniteit van de werknemer. Dat lijkt overzichtelijk, maar in de praktijk blijkt het berekenen van de opzegtermijn niet altijd even eenvoudig. Wat bijvoorbeeld te doen als het dienstverband tijdelijk onderbroken is geweest? Telt het eerste dienstverband dan mee bij de berekening van de opzegtermijn? En wat als de werknemer eerst als uitzendkracht werkte, en vervolgens in dienst is getreden bij de opdrachtgever? Of als een werknemer gedurende zijn loopbaan bij meerdere verschillende juridische entiteiten binnen hetzelfde concern in dienst is geweest?

Door |2019-08-07T08:38:05+01:00augustus 6th, 2019|Anciënniteit, Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Beëindigingsregeling, Ketenregeling, Ontslag, Opvolgend werkgeverschap, Opzegtermijn, Ragetlie-regel, Uitzendovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Bewijslast in arbeidsgeschillen

Het is beter om een geschil te voorkomen dan om het aan te laten komen op een juridische procedure. Maar toch komt het geregeld voor dat een arbeidsrechtelijk geschil moet worden voorgelegd aan de rechter. Om uw positie als werkgever goed te kunnen bepalen, moet u vanzelfsprekend goed bekend zijn met de toepasselijke wet- en regelgeving. Maar net zo belangrijk is de vraag of u uw standpunten wel kunt bewijzen. Hoe gaat dit precies in zijn werk? Hoe wordt bepaald wat er in een concreet geval precies moet worden bewezen? Welke eisen worden gesteld aan bewijs, en hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Door |2019-03-28T10:07:59+01:00maart 27th, 2019|Arbeidsovereenkomst, Bewijslast, Werkgeversaansprakelijkheid|Reacties uitgeschakeld voor Bewijslast in arbeidsgeschillen

Het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding

Werkgevers hebben er een groot belang bij dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie ‘vertrouwelijk’ blijft en niet wordt aangewend om te concurreren met de werkgever. Om dit te waarborgen, wordt doorgaans – naast een geheimhoudingsbeding – ook een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het is de werknemer dan gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband verboden concurrerende werkzaamheden te verrichten en/of zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever. Op grond van de wet kan een concurrentiebeding echter deels of geheel ongedaan worden gemaakt als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever heeft bij het concurrentiebeding. Wanneer is hiervan sprake? Welke belangen aan de kant van werknemers- en werkgeverszijde kunnen hierbij van belang zijn? En hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Door |2019-04-22T09:30:23+01:00augustus 8th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Concurrentiebeding, Relatiebeding, Schriftelijkheidsvereiste|Reacties uitgeschakeld voor Het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding

4 aandachtspunten bij variabele beloning in de arbeidsverhouding

In veel arbeidsverhoudingen wordt naast een vaste beloning ook een variabele beloning toegekend aan de werknemer. Waar de vaste beloning meestal wordt uitgedrukt in een bepaald bedrag per maand, wordt de variabele beloning gekoppeld aan andere factoren, zoals gerealiseerde omzet, winst, productiviteit, functioneren, etc. Denk aan bonussen, provisies, winstdeling en stukloon. Waar moet rekening mee worden gehouden bij het overeenkomen van een variabele beloning? Welke wettelijke regels gelden hiervoor? Moet een variabele beloning gelijktijdig met het vaste salaris worden uitbetaald? Bestaat ook recht op een overeengekomen variabele beloning als de werknemer niet werkt wegens ziekte?

Door |2019-04-25T14:38:51+01:00maart 15th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Bonus, Provisie, Variabele beloning|Reacties uitgeschakeld voor 4 aandachtspunten bij variabele beloning in de arbeidsverhouding

Wat u moet weten over het boetebeding in de arbeidsovereenkomst

Het komt geregeld voor dat een boetebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De werkgever heeft dan de mogelijkheid een boete op te leggen aan de werknemer als deze zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Denk daarbij bijv. aan het geheimhouden van vertrouwelijke informatie over de werkgever of het naleven van bepaalde ordevoorschriften. Ook op het overtreden van een concurrentie- of relatiebeding wordt doorgaans een boete gesteld. Welke wettelijke regels gelden voor het opnemen van een boetebeding in de arbeidsovereenkomst? Wat moet ten minste in een boetebeding worden opgenomen? En kan naast het opleggen van een boete ook een schadevergoeding worden gevorderd?

Door |2019-05-10T10:45:24+01:00februari 28th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Boetebeding|Reacties uitgeschakeld voor Wat u moet weten over het boetebeding in de arbeidsovereenkomst

Geen arbeid, geen loon

Voor periodes waarin niet wordt gewerkt, hoeft een werkgever geen loon te betalen. Dat is de hoofdregel. Hierop bestaan enkele belangrijke uitzonderingen. Bijvoorbeeld wanneer de oorzaak voor het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Wanneer is daarvan sprake? Anders gezegd: welke omstandigheden komen voor rekening van de werkgever, en welke voor rekening van de werknemer? En in hoeverre kan hiervan in de individuele arbeidsovereenkomst en/of in een cao worden afgeweken?

Door |2019-05-10T10:46:48+01:00januari 30th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Loondoorbetalingsbeding|Reacties uitgeschakeld voor Geen arbeid, geen loon

Wat u moet weten over het geheimhoudingsbeding

In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt standaard een geheimhoudingsbeding opgenomen. Op grond daarvan is het de werknemer verboden vertrouwelijke informatie met betrekking tot de werkgever te verspreiden. Waar moet rekening mee worden gehouden bij het opstellen van een dergelijk geheimhoudingsbeding? Welke maatregelen kunt u als werkgever treffen teneinde de nakoming van geheimhoudingsverplichtingen te waarborgen? En in hoeverre is de in 2016 aangenomen Europese Richtlijn Bedrijfsgeheimen hierop van invloed?

Door |2019-05-10T10:47:23+01:00januari 16th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Geheimhoudingsbeding, Wet bescherming bedrijfsgeheimen|Reacties uitgeschakeld voor Wat u moet weten over het geheimhoudingsbeding

Geen gezagsverhouding, geen arbeidsovereenkomst

Deze praktijkcase gaat over een promovenda die naast haar promotieonderzoek ook studenten begeleidt bij het schrijven van hun scriptie. Deze scriptiebegeleiding verzorgt zij voor een ander opleidingsinstituut. De promovenda wordt arbeidsongeschikt wegens ziekte. De vraag is nu of het opleidingsinstituut verplicht is het loon door te betalen. Het opleidingsinstituut meent van niet omdat geen sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst maar van een overeenkomst van opdracht. De discussie gaat over de vraag of tussen de promovenda en het opleidingsinstituut sprake is van een gezagsverhouding – één van de elementen van een arbeidsovereenkomst. In deze blog bespreek ik deze praktijkcase en licht ik toe aan de hand waarvan kan worden vastgesteld of sprake is van een gezagsverhouding.

Door |2019-02-25T17:23:06+01:00oktober 2nd, 2017|Arbeidsovereenkomst, Gezagsverhouding|Reacties uitgeschakeld voor Geen gezagsverhouding, geen arbeidsovereenkomst