Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Wordt een werknemer ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten – de werknemer heeft bijvoorbeeld een greep uit de kas gedaan – dan is de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Een werknemer kan in zo’n geval alleen in bijzondere omstandigheden toch nog in aanmerking komen voor een transitievergoeding (of een deel daarvan). Daarvoor moet de ontslagen werknemer kunnen aantonen dat het niet toekennen van een transitievergoeding ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is’. Hoe werkt dit in de praktijk? Wanneer handelt een werknemer nu eigenlijk ernstig verwijtbaar? Welke omstandigheden zijn daarvoor relevant, en welke niet? Kijkt een rechter bijvoorbeeld alleen naar het gedrag van de werknemer dat heeft geresulteerd in het ontslag (bijvoorbeeld diefstal of fraude op het werk, zonder gegronde reden herhaaldelijk niet op het werk komen, agressief en intimiderend gedrag, etc.). Of wordt ook gekeken naar andere omstandigheden? Bijvoorbeeld het feit dat de werknemer verder wel een goede staat van dienst heeft gehad had en – los van het verwijtbare gedrag – altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd?

Door |2021-06-01T10:27:35+01:00juni 1st, 2021|e-grond, Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer, Ontslag, Ontslagvergoeding, Transitievergoeding|Reacties uitgeschakeld voor Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Schadevergoeding wegens schending van de privacy van een werknemer

Binnen de werksfeer worden vaak op tal van verschillende manieren persoonsgegevens verwerkt over het personeel. Denk bijvoorbeeld aan het bijhouden van personeelsdossiers, de inzet van cameratoezicht, het afnemen van alcohol- of drugstesten op het werk, het (al dan niet geautomatiseerd) controleren van e-mails, etc. Dergelijke verwerkingen moeten gerechtvaardigd zijn en moeten bovendien op een zorgvuldige manier gebeuren. Belangrijk is dat niet meer gegevens worden opgeslagen of doorgestuurd dan strikt noodzakelijk is, dat het personeel goed geïnformeerd is over de manier waarop persoonsgegevens worden verwerkt, en dat de gegevens goed beveiligd zijn. Zo borgt u de privacy binnen uw organisatie. Maar wat als het nu toch mis gaat? Personeelsdossiers raken bijvoorbeeld verloren of in verkeerde handen omdat het beveiligingsbeleid niet op orde was. Of het blijkt dat de e-mails van een werknemer op onterechte gronden zijn gecontroleerd. Heeft een als gevolg daarvan benadeelde werknemer dan recht op een schadevergoeding? De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) zegt van wel. Hoe werkt dit nu in de praktijk? En wat zegt de rechter hier eigenlijk over?

De rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties

Wil een werkgever een reorganisatie doorvoeren, dan zal hiervoor eerst advies aan de ondernemingsraad moeten worden gevraagd. Dit volgt uit de Wet op de ondernemingsraden. De OR moet ingelicht worden over onder andere de beweegredenen die ten grondslag liggen aan de voorgenomen reorganisatie en de gevolgen die het besluit zal hebben voor het personeel. In welk stadium moet de ondernemingsraad om advies worden gevraagd? Hoe gedetailleerd moet het voorgenomen besluit zijn uitgewerkt? En wat te doen als de ondernemingsraad negatief adviseert over de geplande reorganisatie en de kwestie aan de rechter voorlegt?

Door |2021-03-27T15:16:14+01:00september 14th, 2020|a-grond, Adviesrecht, Bedrijfseconomische redenen, Herplaatsing, Ondernemingsraad, Ontslag, Reorganisatieontslag, Reorganiseren|Reacties uitgeschakeld voor De rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties

Herplaatsing bij reorganisatie

Bij ontslag moet altijd eerst zijn onderzocht of de betrokken medewerker kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming. Zo nodig met behulp van extra scholing. In sommige gevallen moeten ook alternatieve functies bij andere vestigingen of concernonderdelen van de werkgever worden betrokken bij de herplaatsing van een werknemer. Bij herplaatsing komt het nodige kijken. Wat bijvoorbeeld te doen ingeval een werknemer in het kader van een reorganisatie boventallig is geworden, maar er tegelijkertijd nieuwe – mogelijk passende – vacatures worden opengesteld? Heeft de boventallige werknemer dan voorrang voor een dergelijke nieuwe functie? In hoeverre is een werkgever in dat geval nog vrij een externe kandidaat aan te nemen? Bij het zoeken naar beschikbare functies moet bovendien niet alleen worden gekeken naar de openstaande vacatures, maar ook naar functies die bijvoorbeeld bekleed worden door inleenkrachten of werknemers met een tijdelijk contract. En binnen hoeveel maanden moet een werknemer herplaatst kunnen worden?

Door |2020-07-27T15:44:03+01:00juli 27th, 2020|a-grond, Anciënniteit, Bedrijfseconomische redenen, Dienstjaren, Herplaatsing, Ontslag, Reorganisatieontslag, Reorganiseren, Scholing, WW-uitkering|Reacties uitgeschakeld voor Herplaatsing bij reorganisatie

Ontbijtwebinar ´Wat u moet weten over reorganiseren´

Ontbijtwebinar ´Wat u moet weten over reorganiseren´ | Datum: donderdag 20 augustus 2020 | Tijdstip: 09.00 uur (tot 11.00 uur) | Locatie: u ontvangt een uitnodiging om deel te nemen via Zoom | In dit webinar bespreekt Maurits van Buren (advocaat arbeidsrecht bij Zilver Advocaten) de belangrijkste aandachtspunten bij reorganiseren. Het seminar is toegespitst op HR-professionals en in-house juristen van middelgrote en op groei gerichte ondernemingen. Het aantal deelnemers is gemaximeerd tot 15. Deelname aan het seminar is kosteloos.

Het bepalen van de ´dienstjaren´ bij het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Op welke manier zijn de dienstjaren bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding? Wat te doen als een werknemer vóór zijn indiensttreding als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt en sprake is geweest van zogenoemd ´opvolgend werkgeverschap´? Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Welke gevolgen zal deze wet hebben voor het berekenen van de transitievergoeding?

Door |2019-12-22T09:31:47+01:00december 19th, 2019|Aanzegverplichting, Anciënniteit, Anciënniteit, Beëindigingsregeling, Dienstjaren, Ontslag, Ontslagvergoeding, Opvolgend werkgeverschap, Transitievergoeding, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van de ´dienstjaren´ bij het berekenen van de transitievergoeding

Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Een werknemer met een hoog maandsalaris en veel dienstjaren zal dus doorgaans aanspraak maken op een hogere transitievergoeding dan een werknemer met een laag salaris en een kort dienstverband. In de wet is in detail bepaald hoe het ´loon´ exact moet worden vastgesteld voor de berekening van de transitievergoeding. Wat schrijven deze regels precies voor? Welke looncomponenten tellen wel en niet mee bij de berekening van de transitievergoeding? Denk naast het vaste salaris bijvoorbeeld aan bonussen, winstuitkeringen, een eventuele auto van de zaak, bijdragen in de pensioenpremies, etc. En wat heeft te gelden als het inkomen van een werknemer deels variabel is? Bijvoorbeeld als het salaris van de werknemer voor een deel uit provisie of stukloon bestaat.

Door |2019-10-21T18:09:08+01:00oktober 21st, 2019|Aanzegverplichting, Beëindigingsregeling, Ontslag, Ontslagvergoeding, Provisie, Transitievergoeding, Variabele beloning, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet in beginsel een opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de betrokken werknemer. Oftewel de anciënniteit van de werknemer. Dat lijkt overzichtelijk, maar in de praktijk blijkt het berekenen van de opzegtermijn niet altijd even eenvoudig. Wat bijvoorbeeld te doen als het dienstverband tijdelijk onderbroken is geweest? Telt het eerste dienstverband dan mee bij de berekening van de opzegtermijn? En wat als de werknemer eerst als uitzendkracht werkte, en vervolgens in dienst is getreden bij de opdrachtgever? Of als een werknemer gedurende zijn loopbaan bij meerdere verschillende juridische entiteiten binnen hetzelfde concern in dienst is geweest?

Door |2019-08-07T08:38:05+01:00augustus 6th, 2019|Anciënniteit, Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Beëindigingsregeling, Ketenregeling, Ontslag, Opvolgend werkgeverschap, Opzegtermijn, Ragetlie-regel, Uitzendovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): concept wetsvoorstel gepubliceerd

Afgelopen maandag (9 april 2018) is een internetconsultatie gestart over het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In het wetsvoorstel is een aantal maatregelen verwerkt ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW. Deze maatregelen waren al aangekondigd in het Regeerakkoord uit 2017. De beoogde ingangsdatum van de wetswijzigingen is 1 januari 2020. Wat houdt het wetsvoorstel precies in? En wat gaat er zoal veranderen als deze wet wordt aangenomen?

Door |2019-04-25T14:37:43+01:00april 16th, 2018|Ketenregeling, Ontslag, Oproepcontract, Payrolling, Proeftijd, Transitievergoeding, Uitzendovereenkomst, Wet arbeidsmarkt in balans, WW-uitkering|Reacties uitgeschakeld voor Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): concept wetsvoorstel gepubliceerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

Voor een goede invulling van een arbeidsovereenkomst is vereist dat over en weer voldoende vertrouwen is tussen werkgever en werknemer. Is dat vertrouwen er niet meer – of anders gezegd: is sprake van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie – dan kan dat een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De vraag is echter in hoeverre een dergelijke beëindiging ook gerechtvaardigd is als het ontstaan of het voortduren van de verstoorde arbeidsrelatie te wijten is aan handelen of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld omdat de werknemer langdurig ten onrechte op non-actief is gesteld. Kan de arbeidsovereenkomst ook in dat geval worden ontbonden? De Hoge Raad heeft hierover recentelijk een duidelijk oordeel gegeven: een arbeidsovereenkomst kan ook worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie als dit (uitsluitend) aan de werkgever te wijten is, mits de werkgever niet doelbewust een verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Welke gevolgen dit heeft voor de praktijk, licht ik hierna toe.

Door |2019-04-25T14:38:09+01:00maart 29th, 2018|g-grond, Ontslag, Verstoorde arbeidsrelatie|Reacties uitgeschakeld voor Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie
Ga naar de bovenkant