Ontslag

Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Een werknemer met een hoog maandsalaris en veel dienstjaren zal dus doorgaans aanspraak maken op een hogere transitievergoeding dan een werknemer met een laag salaris en een kort dienstverband. In de wet is in detail bepaald hoe het ´loon´ exact moet worden vastgesteld voor de berekening van de transitievergoeding. Wat schrijven deze regels precies voor? Welke looncomponenten tellen wel en niet mee bij de berekening van de transitievergoeding? Denk naast het vaste salaris bijvoorbeeld aan bonussen, winstuitkeringen, een eventuele auto van de zaak, bijdragen in de pensioenpremies, etc. En wat heeft te gelden als het inkomen van een werknemer deels variabel is? Bijvoorbeeld als het salaris van de werknemer voor een deel uit provisie of stukloon bestaat.

Door |2019-10-21T18:09:08+01:00oktober 21st, 2019|Aanzegverplichting, Beëindigingsregeling, Ontslag, Ontslagvergoeding, Provisie, Transitievergoeding, Variabele beloning, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet in beginsel een opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de betrokken werknemer. Oftewel de anciënniteit van de werknemer. Dat lijkt overzichtelijk, maar in de praktijk blijkt het berekenen van de opzegtermijn niet altijd even eenvoudig. Wat bijvoorbeeld te doen als het dienstverband tijdelijk onderbroken is geweest? Telt het eerste dienstverband dan mee bij de berekening van de opzegtermijn? En wat als de werknemer eerst als uitzendkracht werkte, en vervolgens in dienst is getreden bij de opdrachtgever? Of als een werknemer gedurende zijn loopbaan bij meerdere verschillende juridische entiteiten binnen hetzelfde concern in dienst is geweest?

Door |2019-08-07T08:38:05+01:00augustus 6th, 2019|Anciënniteit, Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Beëindigingsregeling, Ketenregeling, Ontslag, Opvolgend werkgeverschap, Opzegtermijn, Ragetlie-regel, Uitzendovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): concept wetsvoorstel gepubliceerd

Afgelopen maandag (9 april 2018) is een internetconsultatie gestart over het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In het wetsvoorstel is een aantal maatregelen verwerkt ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW. Deze maatregelen waren al aangekondigd in het Regeerakkoord uit 2017. De beoogde ingangsdatum van de wetswijzigingen is 1 januari 2020. Wat houdt het wetsvoorstel precies in? En wat gaat er zoal veranderen als deze wet wordt aangenomen?

Door |2019-04-25T14:37:43+01:00april 16th, 2018|Ketenregeling, Ontslag, Oproepcontract, Payrolling, Proeftijd, Transitievergoeding, Uitzendovereenkomst, Wet arbeidsmarkt in balans, WW-uitkering|Reacties uitgeschakeld voor Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): concept wetsvoorstel gepubliceerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

Voor een goede invulling van een arbeidsovereenkomst is vereist dat over en weer voldoende vertrouwen is tussen werkgever en werknemer. Is dat vertrouwen er niet meer – of anders gezegd: is sprake van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie – dan kan dat een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De vraag is echter in hoeverre een dergelijke beëindiging ook gerechtvaardigd is als het ontstaan of het voortduren van de verstoorde arbeidsrelatie te wijten is aan handelen of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld omdat de werknemer langdurig ten onrechte op non-actief is gesteld. Kan de arbeidsovereenkomst ook in dat geval worden ontbonden? De Hoge Raad heeft hierover recentelijk een duidelijk oordeel gegeven: een arbeidsovereenkomst kan ook worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie als dit (uitsluitend) aan de werkgever te wijten is, mits de werkgever niet doelbewust een verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Welke gevolgen dit heeft voor de praktijk, licht ik hierna toe.

Door |2019-04-25T14:38:09+01:00maart 29th, 2018|g-grond, Ontslag, Verstoorde arbeidsrelatie|Reacties uitgeschakeld voor Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

Een praktisch plan van aanpak voor herplaatsing bij ontslag

Een werkgever die een ontslag wenst te bewerkstelligen, zal daarvoor onder meer moeten kunnen aantonen dat hij de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie. Wat wordt in dat opzicht concreet van een werkgever verwacht? Wat wordt bijvoorbeeld verstaan onder een passende functie en een redelijke termijn? En wat is een goed plan van aanpak?

Door |2019-05-10T10:45:51+01:00februari 13th, 2018|Herplaatsing, Ontslag|Reacties uitgeschakeld voor Een praktisch plan van aanpak voor herplaatsing bij ontslag

Ontslag wegens extremistische uitingen op internet

Deze praktijkcase gaat over een werknemer die binnen een aantal dagen na zijn aanstelling ontslag wordt aangezegd. Gebleken was dat de werknemer bepaalde (politiek gekleurde) uitingen op internet had gedaan. Volgens de werkgever maakte dit hem ongeschikt voor zijn werk. Dit had bovendien tot grote onrust geleid binnen de organisatie.

Door |2019-02-25T17:35:56+01:00juni 22nd, 2017|h-grond, Ontslag, Vrijheid van meningsuiting|Reacties uitgeschakeld voor Ontslag wegens extremistische uitingen op internet