Blog

Wet arbeidsmarkt in balans: wat u moet weten

Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen. De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal belangrijke wetswijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht, de transitievergoeding en de WW-uitkering. Er komen nadere regels voor oproepovereenkomsten en payrollovereenkomsten. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, dan zullen de wijzigingen per 1 januari 2020 van kracht worden. Wat betekenen deze wijzigingen voor uw organisatie? En hoe kunt u nu alvast anticiperen op de veranderingen per 1 januari 2020?

Het deskundigenoordeel van het UWV

Zowel werkgevers als werknemers kunnen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) verzoeken een deskundigenoordeel af te geven. Bijvoorbeeld over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, of de werknemer en werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verrichten, en in hoeverre bepaalde arbeid passend is voor de zieke werknemer. In sommige gevallen kan het aanvragen van een deskundigenoordeel zelfs verplicht zijn. Waarover kan het UWV precies een deskundigenoordeel afgeven? En wanneer is het raadzaam een deskundigenoordeel aan te vragen? In welke gevallen moet verplicht een deskundigenoordeel worden aangevraagd, en wat zijn de gevolgen als hier niet aan wordt voldaan?

Door |2019-02-22T18:28:20+01:00november 8th, 2018|Deskundigenoordeel, Re-integratie, UWV, Wet verbetering poortwachter, Ziekte|Reacties uitgeschakeld voor Het deskundigenoordeel van het UWV

Gedeeltelijke transitievergoeding bij noodzakelijke vermindering arbeidstijd

Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Recentelijk heeft de Hoge Raad geoordeeld dat in bijzondere gevallen waarin de arbeidstijd wordt verminderd maar het dienstverband feitelijk in stand blijft een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd kan zijn. Namelijk wanneer ‘door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer’. De manier waarop deze vermindering wordt bewerkstelligd, is daarbij volgens de Hoge Raad niet relevant. Met andere woorden: zowel in de situatie waarin de werkgever het contract opzegt en aansluitend daarop een nieuw contract aanbiedt voor minder uren per week, als in het geval waarin werkgever en werknemer in onderling overleg afspreken het aantal te werken uren verminderen, kan een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd zijn. Wanneer zijn werkgever en werknemer ‘door omstandigheden gedwongen’ de arbeidstijd te verminderen? Wat wordt precies bedoeld met een ‘substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd’? En wat nu als een werknemer hetzelfde aantal uren blijft werken, maar in een lager betaalde functie?

Door |2019-02-22T18:48:58+01:00oktober 2nd, 2018|Bedrijfseconomische redenen, Langdurige arbeidsongeschiktheid, Transitievergoeding|Reacties uitgeschakeld voor Gedeeltelijke transitievergoeding bij noodzakelijke vermindering arbeidstijd

De AVG en het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU

Werkgevers verwerken veel persoonsgegevens van werknemers. Denk bijvoorbeeld aan gegevens over de arbeidsovereenkomst, het salaris van de werknemer, ziekteverzuim, functioneren, etc. Deze gegevens worden doorgaans opgeslagen in een digitaal personeelsdossier. In sommige gevallen worden deze gegevens doorgegeven aan organisaties buiten de Europese Unie. Bijvoorbeeld omdat de werkgever gebruik maakt van een cloud service provider met een datacenter buiten de EU. Of omdat de werkgever onderdeel uitmaakt van een wereldwijd concern. Hoe verhoudt dit zich met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die per 25 mei 2018 van kracht is geworden? Waar moet u als werkgever rekening mee houden bij het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU?

Door |2019-02-22T18:32:54+01:00september 3rd, 2018|Adequaatheidsbesluit, AVG, Doorgifte persoonsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy, standaardcontractclausules|Reacties uitgeschakeld voor De AVG en het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU

Het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding

Werkgevers hebben er een groot belang bij dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie ‘vertrouwelijk’ blijft en niet wordt aangewend om te concurreren met de werkgever. Om dit te waarborgen, wordt doorgaans – naast een geheimhoudingsbeding – ook een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het is de werknemer dan gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband verboden concurrerende werkzaamheden te verrichten en/of zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever. Op grond van de wet kan een concurrentiebeding echter deels of geheel ongedaan worden gemaakt als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever heeft bij het concurrentiebeding. Wanneer is hiervan sprake? Welke belangen aan de kant van werknemers- en werkgeverszijde kunnen hierbij van belang zijn? En hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Door |2019-02-22T18:38:35+01:00augustus 8th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Concurrentiebeding, Relatiebeding, Schriftelijkheidsvereiste|Reacties uitgeschakeld voor Het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding

Compensatie werkgevers voor transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte

Vorige week dinsdag (10 juli 2018) is een wetsvoorstel aangenomen op grond waarvan werkgevers in aanmerking kunnen komen voor een compensatie van het UWV als zij een transitievergoeding hebben betaald bij ontslag na 2 jaar ziekte. De wet zal naar verwachting op z’n vroegst in werking treden per 1 april 2020, maar zal in dat geval wel terugwerkende kracht hebben tot 1 juli 2015 . Wat houdt deze nieuwe wet precies in? Onder welke voorwaarden kan een werkgever in aanmerking komen voor een compensatie voor een betaalde transitievergoeding? En wat zijn de belangrijkste aandachtspunten?

Door |2019-02-22T18:47:00+01:00juli 18th, 2018|b-grond, Ontslag na 2 jaar ziekte, Transitievergoeding, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Compensatie werkgevers voor transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte

Alcohol- en drugstesten op het werk en de AVG

Werkgevers hebben er een groot belang bij dat het personeel niet onder de invloed van alcohol of drugs werkt. Zeker in sectoren waarin de veiligheid een hoge prioriteit heeft, zoals de transport, energie en zware industrie. Teneinde de veiligheid te kunnen borgen, worden werknemers in veel gevallen getest op de aanwezigheid van alcohol of drugs. In hoeverre is het toegestaan dergelijke testen af te nemen bij werknemers? Kan een werknemer worden verplicht zich te laten testen? En hoe verhoudt het afnemen van alcohol- en drugstesten op het werk zich met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die per 25 mei 2018 van kracht wordt?

Door |2019-02-22T19:00:31+01:00april 30th, 2018|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Alcohol- en drugstesten op het werk en de AVG

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): concept wetsvoorstel gepubliceerd

Afgelopen maandag (9 april 2018) is een internetconsultatie gestart over het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In het wetsvoorstel is een aantal maatregelen verwerkt ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW. Deze maatregelen waren al aangekondigd in het Regeerakkoord uit 2017. De beoogde ingangsdatum van de wetswijzigingen is 1 januari 2020. Wat houdt het wetsvoorstel precies in? En wat gaat er zoal veranderen als deze wet wordt aangenomen?

Door |2019-02-22T19:06:53+01:00april 16th, 2018|Ketenregeling, Ontslag, Oproepcontract, Payrolling, Proeftijd, Transitievergoeding, Uitzendovereenkomst, Wet arbeidsmarkt in balans, WW-uitkering|Reacties uitgeschakeld voor Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): concept wetsvoorstel gepubliceerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

Voor een goede invulling van een arbeidsovereenkomst is vereist dat over en weer voldoende vertrouwen is tussen werkgever en werknemer. Is dat vertrouwen er niet meer – of anders gezegd: is sprake van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie – dan kan dat een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De vraag is echter in hoeverre een dergelijke beëindiging ook gerechtvaardigd is als het ontstaan of het voortduren van de verstoorde arbeidsrelatie te wijten is aan handelen of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld omdat de werknemer langdurig ten onrechte op non-actief is gesteld. Kan de arbeidsovereenkomst ook in dat geval worden ontbonden? De Hoge Raad heeft hierover recentelijk een duidelijk oordeel gegeven: een arbeidsovereenkomst kan ook worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie als dit (uitsluitend) aan de werkgever te wijten is, mits de werkgever niet doelbewust een verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Welke gevolgen dit heeft voor de praktijk, licht ik hierna toe.

Door |2019-02-22T20:32:33+01:00maart 29th, 2018|g-grond, Ontslag, Verstoorde arbeidsrelatie|Reacties uitgeschakeld voor Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

4 aandachtspunten bij variabele beloning in de arbeidsverhouding

In veel arbeidsverhoudingen wordt naast een vaste beloning ook een variabele beloning toegekend aan de werknemer. Waar de vaste beloning meestal wordt uitgedrukt in een bepaald bedrag per maand, wordt de variabele beloning gekoppeld aan andere factoren, zoals gerealiseerde omzet, winst, productiviteit, functioneren, etc. Denk aan bonussen, provisies, winstdeling en stukloon. Waar moet rekening mee worden gehouden bij het overeenkomen van een variabele beloning? Welke wettelijke regels gelden hiervoor? Moet een variabele beloning gelijktijdig met het vaste salaris worden uitbetaald? Bestaat ook recht op een overeengekomen variabele beloning als de werknemer niet werkt wegens ziekte?

Door |2019-02-22T20:42:57+01:00maart 15th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Bonus, Provisie, Variabele beloning|Reacties uitgeschakeld voor 4 aandachtspunten bij variabele beloning in de arbeidsverhouding