Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Wordt een werknemer ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten – de werknemer heeft bijvoorbeeld een greep uit de kas gedaan – dan is de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Een werknemer kan in zo’n geval alleen in bijzondere omstandigheden toch nog in aanmerking komen voor een transitievergoeding (of een deel daarvan). Daarvoor moet de ontslagen werknemer kunnen aantonen dat het niet toekennen van een transitievergoeding ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is’. Hoe werkt dit in de praktijk? Wanneer handelt een werknemer nu eigenlijk ernstig verwijtbaar? Welke omstandigheden zijn daarvoor relevant, en welke niet? Kijkt een rechter bijvoorbeeld alleen naar het gedrag van de werknemer dat heeft geresulteerd in het ontslag (bijvoorbeeld diefstal of fraude op het werk, zonder gegronde reden herhaaldelijk niet op het werk komen, agressief en intimiderend gedrag, etc.). Of wordt ook gekeken naar andere omstandigheden? Bijvoorbeeld het feit dat de werknemer verder wel een goede staat van dienst heeft gehad had en – los van het verwijtbare gedrag – altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd?

Door |2021-06-01T10:27:35+01:00juni 1st, 2021|e-grond, Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer, Ontslag, Ontslagvergoeding, Transitievergoeding|Reacties uitgeschakeld voor Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Invoering van gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof

Bij de geboorte of adoptie van een kind kunnen ouders ouderschapsverlof opnemen. Op basis van de huidige wettelijke regels ontvangt de werknemer tijdens ouderschapsverlof geen inkomen (geen loon en ook geen uitkering). Hoewel in sommige cao’s wel financiële voorzieningen zijn getroffen, leidt het opnemen van ouderschapsverlof in veel gevallen dus tot een financiële aderlating. In de op 2 augustus 2019 vastgestelde Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers (richtlijn (EU) 2019/1158) is bepaald dat ouderschapsverlof ten minste twee maanden betaald moet zijn. Dit betekent dat de Nederlandse wet moet worden aangepast. Dit zal gebeuren via invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof. Op grond van deze wet zullen ouders die ouderschapsverlof opnemen gedurende een periode van maximaal 9 weken recht hebben op een uitkering. De beoogde ingangsdatum van deze wet is 2 augustus 2022 (de uiterste datum volgens de richtlijn). De wet is eind april 2021 met een grote meerderheid in de Tweede Kamer aangenomen. Het wetsvoorstel is nog niet door de Eerste Kamer behandeld.

Door |2021-05-11T11:39:51+01:00mei 11th, 2021|Ouderschapsverlof, Wet betaald ouderschapsverlof, Wet flexibel werken, Wet WIEG|Reacties uitgeschakeld voor Invoering van gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof

Schadevergoeding wegens schending van de privacy van een werknemer

Binnen de werksfeer worden vaak op tal van verschillende manieren persoonsgegevens verwerkt over het personeel. Denk bijvoorbeeld aan het bijhouden van personeelsdossiers, de inzet van cameratoezicht, het afnemen van alcohol- of drugstesten op het werk, het (al dan niet geautomatiseerd) controleren van e-mails, etc. Dergelijke verwerkingen moeten gerechtvaardigd zijn en moeten bovendien op een zorgvuldige manier gebeuren. Belangrijk is dat niet meer gegevens worden opgeslagen of doorgestuurd dan strikt noodzakelijk is, dat het personeel goed geïnformeerd is over de manier waarop persoonsgegevens worden verwerkt, en dat de gegevens goed beveiligd zijn. Zo borgt u de privacy binnen uw organisatie. Maar wat als het nu toch mis gaat? Personeelsdossiers raken bijvoorbeeld verloren of in verkeerde handen omdat het beveiligingsbeleid niet op orde was. Of het blijkt dat de e-mails van een werknemer op onterechte gronden zijn gecontroleerd. Heeft een als gevolg daarvan benadeelde werknemer dan recht op een schadevergoeding? De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) zegt van wel. Hoe werkt dit nu in de praktijk? En wat zegt de rechter hier eigenlijk over?

Verplichte coronavaccinatie op het werk en de AVG

Inmiddels bijna 3 maanden geleden, op 6 januari 2021, werd de eerste persoon ingeënt tegen het coronavirus. Ten tijde van het schrijven van dit artikel hebben in Nederland ongeveer 1,5 miljoen mensen één coronavaccinatie ontvangen en bijna 600.000 mensen een tweede vaccinatie. Het huidige streven van het (demissionaire) kabinet is dat alle volwassenen voor juli in ieder geval één coronavaccinatie hebben ontvangen. Volgens het huidige vaccinatieschema zal een groot deel van de bevolking vanaf mei dit jaar worden uitgenodigd voor een inenting. Vaccinatie is niet wettelijk verplicht. Met dit in het vooruitzicht rijst de vraag in hoeverre een werkgever een coronavaccinatie verplicht mag stellen voor werknemers. Indien een werknemer zich niet heeft laten vaccineren, mag een werkgever de betreffende werknemer dan bijvoorbeeld de toegang tot het werk ontzeggen of verdergaande maatregelen treffen, zoals een ontslag? De vraag is hoe dit zich verhoudt met het recht op privacy en de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). En tot slot, zou een werkgever dan wel een vaccinatie mogen stimuleren door bijvoorbeeld een ‘vaccinatiebonus’ toe te kennen aan medewerkers die zich laten vaccineren?

Door |2021-03-30T08:39:13+01:00maart 30th, 2021|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Corona, Coronavirus, Data Protection Impact Assessment, Gezondheidsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Verplichte coronavaccinatie op het werk en de AVG

Screening tijdens de sollicitatieprocedure

Veel werkgevers screenen sollicitanten in meer of mindere mate. Dit kan op tal van verschillende manieren. Bijvoorbeeld door de sollicitant een Verklaring omtrent gedrag (VOG) te laten overleggen, door opgegeven referenties te bellen, diplomaregisters te raadplegen, of door een Google search te doen op de naam van de sollicitant. Bij verdergaande screening kan worden gedacht aan het checken van zwarte lijsten en het onderzoeken van de financiële situatie en het financiële verleden van de sollicitant. Bij screening van sollicitanten worden veel persoonsgegevens verwerkt. Screenen kan dan ook op gespannen voet staan met het recht op privacy van de sollicitant. De doet de vraag rijzen wanneer het screenen van sollicitanten is toegestaan. En in welke mate is screenen toegestaan en hoe kunt u als werkgever zelf bepalen wat daadwerkelijk noodzakelijk is? In welke gevallen is een werkgever wettelijk verplicht om sollicitanten te screenen? En in hoeverre moet een sollicitant vooraf geïnformeerd worden over het feit dat screening plaatsvindt?

Door |2021-03-27T15:14:26+01:00maart 9th, 2021|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Data Protection Impact Assessment, Negatieve uitlatingen, Persoonsgegevens, Privacy, Referenties, Screening, Sollicitatie, Verklaring omtrent gedrag VOG|Reacties uitgeschakeld voor Screening tijdens de sollicitatieprocedure

De gezagsverhouding: wanneer een zzp’er feitelijk een werknemer is

Nederland telt inmiddels ruim een miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Bij zzp’ers is het uitgangspunt dat zij op basis van een overeenkomst van opdracht – en niet op basis van een arbeidsovereenkomst – werken voor hun klanten c.q. opdrachtgevers. Voor zzp’ers gelden enkele fiscale voordelen en aftrekposten die niet voor werknemers gelden. Aan de andere kant brengt het werken als zzp’er de nodige risico’s met zich. Veel zzp’ers zijn bijvoorbeeld niet verzekerd voor arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. Ook komt een zzp’er geen ontslagbescherming toe. In de praktijk komt het geregeld voor dat een zzp’er formeel gezien weliswaar op basis van een overeenkomst van opdracht werkt, maar dat feitelijk gezien sprake is van een arbeidsovereenkomst. In dit soort gevallen is het altijd de vraag of de onderlinge verhouding tussen de zzp’er en zijn opdrachtgever alsnog moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst en/of fiscale dienstbetrekking. Daarbij wordt altijd gekeken naar de vraag of al dan niet sprake is van een gezagsverhouding tussen partijen. Maar wanneer is nu sprake van een gezagsverhouding - en in de lijn daarvan: van een arbeidsovereenkomst? Gaat het alleen om de mate waarin een opdrachtgever werkinstructies kan geven, of zijn er ook nog andere elementen van belang (en zo ja, welke)? En wat is het belang van de in november 2020 door de Hoge Raad gedane uitspraak, waarin de Hoge Raad heeft bevestigd dat voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst gekeken moet worden naar de feitelijke situatie en niet naar de bedoeling van partijen om al dan niet een arbeidsovereenkomst te sluiten?

Door |2021-03-27T15:13:53+01:00februari 16th, 2021|Arbeidsovereenkomst, Gezagsverhouding, Schijnzelfstandigheid, Wet DBA, ZZP|Reacties uitgeschakeld voor De gezagsverhouding: wanneer een zzp’er feitelijk een werknemer is

De werknemers die ‘mee overgaan’ bij een overgang van onderneming

Als bedrijfsactiviteiten worden overgenomen of voortgezet door een ander bedrijf, dan kan het zijn dat het daarbij betrokken personeel automatisch in dienst treedt bij het overnemende bedrijf. Er is dan sprake van een zogenoemde ‘overgang van onderneming’. In dat geval treedt het personeel dat werkzaam is in de ‘overgegane’ onderneming volgens de wet in dienst van de partij die de onderneming heeft overgenomen. Dit kan spelen bij overnames van bepaalde activiteiten, maar bijvoorbeeld ook bij aanbestedingen en bij het in- of outsourcen van bepaalde werkzaamheden. Staat vast dat sprake is van een overgang van onderneming, dan is het de vraag welke werknemers ‘mee overgaan’ naar de nieuwe ondernemer. Worden de activiteiten op één specifieke locatie of opdracht – denk bijvoorbeeld aan schoonmaak-, catering- of beveiligingswerkzaamheden – overgenomen, dan ligt het voor de hand dat alle medewerkers die aldaar werkzaam zijn in dienst treden van de verkrijger. Maar hoe zit het met medewerkers die alleen maar deels werkzaam zijn voor het betreffende onderdeel (denk met name aan stafmedewerkers)? En wat als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en al lange tijd niet meer werkzaam is op locatie? Of als er een conflict is met de werknemer en de opdrachtgever heeft aangegeven de werknemer niet meer op de desbetreffende locatie te willen laten werken? Gaat een dergelijke werknemer in zo’n geval wel of niet mee over naar de verkrijger?

Door |2021-01-18T10:41:10+01:00januari 18th, 2021|Detachering, Langdurige arbeidsongeschiktheid, Non-actiefstelling, Overgang van onderneming, Re-integratie, Schorsing|Reacties uitgeschakeld voor De werknemers die ‘mee overgaan’ bij een overgang van onderneming

All-in loon en het recht op vakantie

In de praktijk komt het voor dat werkgevers een zogenoemd ´all-in loon´ betalen. Bijvoorbeeld bij oproepcontracten of bij werknemers die een (deels) variabel salaris ontvangen op basis van de door henzelf gegenereerde omzet. Is sprake van een all-in loon, dan ontvangt de werknemer bovenop het vaste uurloon een extra toeslag of bedrag als ´vakantieloon´. Neemt de werknemer vervolgens vakantie op, dan betaalt de werkgever gedurende deze vakantie geen loon door. Het loon dat tijdens vakantie doorbetaald zou moeten worden, wordt dan namelijk geacht al te zijn betaald samen met het uurloon dat de werknemer voor zijn werkzaamheden ontvangt. Kortom: een all-in loon dus. In hoeverre is een dergelijk all-in loon wettelijk toegestaan? De wet schrijft namelijk voor dat een werknemer niet tegen vergoeding afstand mag doen op zijn wettelijke vakantiedagen. Volgens de wet mogen de wettelijke vakantiedagen alleen bij uitdiensttreding worden uitbetaald. Betekent dit dat een werknemer met een all-in tijdens vakantie alsnog doorbetaling van loon kan claimen? Of dat de nog openstaande wettelijke vakantiedagen (voor zover niet vervallen) bij uitdiensttreding alsnog moeten worden uitbetaald? En voor zover een all-in is toegestaan, welke voorwaarden zijn hier dan aan verbonden?

Door |2020-10-07T10:25:23+01:00oktober 7th, 2020|All-in loon, Loon, Vakantiedagen|Reacties uitgeschakeld voor All-in loon en het recht op vakantie

De rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties

Wil een werkgever een reorganisatie doorvoeren, dan zal hiervoor eerst advies aan de ondernemingsraad moeten worden gevraagd. Dit volgt uit de Wet op de ondernemingsraden. De OR moet ingelicht worden over onder andere de beweegredenen die ten grondslag liggen aan de voorgenomen reorganisatie en de gevolgen die het besluit zal hebben voor het personeel. In welk stadium moet de ondernemingsraad om advies worden gevraagd? Hoe gedetailleerd moet het voorgenomen besluit zijn uitgewerkt? En wat te doen als de ondernemingsraad negatief adviseert over de geplande reorganisatie en de kwestie aan de rechter voorlegt?

Door |2021-03-27T15:16:14+01:00september 14th, 2020|a-grond, Adviesrecht, Bedrijfseconomische redenen, Herplaatsing, Ondernemingsraad, Ontslag, Reorganisatieontslag, Reorganiseren|Reacties uitgeschakeld voor De rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties

Herplaatsing bij reorganisatie

Bij ontslag moet altijd eerst zijn onderzocht of de betrokken medewerker kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming. Zo nodig met behulp van extra scholing. In sommige gevallen moeten ook alternatieve functies bij andere vestigingen of concernonderdelen van de werkgever worden betrokken bij de herplaatsing van een werknemer. Bij herplaatsing komt het nodige kijken. Wat bijvoorbeeld te doen ingeval een werknemer in het kader van een reorganisatie boventallig is geworden, maar er tegelijkertijd nieuwe – mogelijk passende – vacatures worden opengesteld? Heeft de boventallige werknemer dan voorrang voor een dergelijke nieuwe functie? In hoeverre is een werkgever in dat geval nog vrij een externe kandidaat aan te nemen? Bij het zoeken naar beschikbare functies moet bovendien niet alleen worden gekeken naar de openstaande vacatures, maar ook naar functies die bijvoorbeeld bekleed worden door inleenkrachten of werknemers met een tijdelijk contract. En binnen hoeveel maanden moet een werknemer herplaatst kunnen worden?

Door |2020-07-27T15:44:03+01:00juli 27th, 2020|a-grond, Anciënniteit, Bedrijfseconomische redenen, Dienstjaren, Herplaatsing, Ontslag, Reorganisatieontslag, Reorganiseren, Scholing, WW-uitkering|Reacties uitgeschakeld voor Herplaatsing bij reorganisatie
Ga naar de bovenkant