Blog

Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Een werknemer met een hoog maandsalaris en veel dienstjaren zal dus doorgaans aanspraak maken op een hogere transitievergoeding dan een werknemer met een laag salaris en een kort dienstverband. In de wet is in detail bepaald hoe het ´loon´ exact moet worden vastgesteld voor de berekening van de transitievergoeding. Wat schrijven deze regels precies voor? Welke looncomponenten tellen wel en niet mee bij de berekening van de transitievergoeding? Denk naast het vaste salaris bijvoorbeeld aan bonussen, winstuitkeringen, een eventuele auto van de zaak, bijdragen in de pensioenpremies, etc. En wat heeft te gelden als het inkomen van een werknemer deels variabel is? Bijvoorbeeld als het salaris van de werknemer voor een deel uit provisie of stukloon bestaat.

Door |2019-10-21T18:09:08+01:00oktober 21st, 2019|Aanzegverplichting, Beëindigingsregeling, Ontslag, Ontslagvergoeding, Provisie, Transitievergoeding, Variabele beloning, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Het gebruik van vingerafdrukken en andere biometrische gegevens in de arbeidsverhouding

Voor het verwerken van biometrische gegevens, zoals vingerafdrukken of irisscans, gelden strenge wettelijke eisen. Dergelijke persoonsgegevens worden in de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) namelijk aangeduid als ´bijzondere persoonsgegevens´, en daarvoor gelden specifieke regels. In hoeverre mogen biometrische gegevens worden verwerkt in de arbeidsrelatie? Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin een werkgever gebruik wil maken van een kloksysteem waarbij werknemers in- en uitklokken met behulp van hun vingerafdruk. Ook voor beveiligingsdoeleinden, bijvoorbeeld om de toegang tot bepaalde ruimtes te regelen, kan hiervan gebruik gemaakt worden. Is dat toegestaan? En zo ja, welke voorwaarden gelden hiervoor en welke waarborgen moeten worden getroffen?

Door |2019-08-29T19:26:45+01:00augustus 29th, 2019|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Biometrische gegevens, Privacy, Vingerafdrukken|Reacties uitgeschakeld voor Het gebruik van vingerafdrukken en andere biometrische gegevens in de arbeidsverhouding

Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet in beginsel een opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de betrokken werknemer. Oftewel de anciënniteit van de werknemer. Dat lijkt overzichtelijk, maar in de praktijk blijkt het berekenen van de opzegtermijn niet altijd even eenvoudig. Wat bijvoorbeeld te doen als het dienstverband tijdelijk onderbroken is geweest? Telt het eerste dienstverband dan mee bij de berekening van de opzegtermijn? En wat als de werknemer eerst als uitzendkracht werkte, en vervolgens in dienst is getreden bij de opdrachtgever? Of als een werknemer gedurende zijn loopbaan bij meerdere verschillende juridische entiteiten binnen hetzelfde concern in dienst is geweest?

Door |2019-08-07T08:38:05+01:00augustus 6th, 2019|Anciënniteit, Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Beëindigingsregeling, Ketenregeling, Ontslag, Opvolgend werkgeverschap, Opzegtermijn, Ragetlie-regel, Uitzendovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Het verwerken van gezondheidsgegevens van uw personeel

Valt een werknemer uit wegens ziekte, dan is de werkgever in beginsel verplicht het loon door te betalen gedurende de periode dat de werknemer ziek is. De werkgever is daarnaast verplicht de zieke werknemer te doen re-integreren. Om uitvoering te kunnen geven aan deze verplichtingen is het voor een werkgever van belang om te beschikken over gegevens met betrekking de ziekmelding c.q. ziekte van de werknemer. Met het oog op de re-integratie moet een werkgever bijvoorbeeld weten of een werknemer mogelijk andere arbeid binnen de organisatie kan verrichten. Om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling is het belangrijk om te weten of en in hoeverre de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Welke informatie mag een werkgever verwerken over zieke werknemers? Mag een arbodienst informatie delen met de werkgever? En wat te doen als een werknemer uit zichzelf gegevens deelt met de werkgever over zijn ziekte?

Door |2019-07-09T15:58:16+01:00juli 9th, 2019|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Deskundigenoordeel, Gezondheidsgegevens, Langdurige arbeidsongeschiktheid, Persoonsgegevens, Privacy, Re-integratie, UWV, Wet verbetering poortwachter, Ziekte|Reacties uitgeschakeld voor Het verwerken van gezondheidsgegevens van uw personeel

Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´

Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´ | Datum: donderdag 11 juli 2019 | Tijdstip: 08.00 uur (tot 10.00 uur) | Locatie: De Lairessestraat 154, 1075 HL, Amsterdam (Zilver Advocaten) | In dit seminar bespreekt Maurits van Buren (advocaat arbeids- en privacyrecht bij Zilver Advocaten) welke ontwikkelingen zich voordoen op het gebied van privacy op het werk. Het seminar is toegespitst op HR-professionals en in-house juristen van middelgrote en op groei gerichte ondernemingen. Het aantal deelnemers is gemaximeerd tot 8. Deelname aan het seminar is kosteloos.

Door |2019-06-06T10:00:03+01:00juni 6th, 2019|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Cameratoezicht, Controle op e-mail- en internetgebruik, Doorgifte persoonsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´

Controle op e-mail- en internetgebruik van werknemers

Als werkgever kunt u verschillende redenen hebben om het e-mail- en internetgebruik van medewerkers te controleren. Zo kan er een concreet vermoeden zijn dat een werknemer bedrijfsgevoelige informatie doorspeelt aan een concurrent. Het kan ook voorkomen dat een werknemer in strijd met de interne regels buitensporig privé e-mailt of internet, en de werkgever dit gedrag wil aantonen. In veel bedrijven worden in- en uitgaande e-mails automatisch gecontroleerd op de aanwezigheid van gevoelige informatie en/of virussen en malware. In deze gevallen is het uiteraard belangrijk dat u rekening houdt met het recht op privacy van de betrokken medewerkers. Het controleren van internetgebruik en lezen van e-mails van werknemers is niet zonder meer toegestaan. In hoeverre mag u e-mail- en internetgebruik op het werk controleren? Met welke factoren moet u rekening houden? En wat zijn de gevolgen van een eventuele privacyschending op het werk?

Door |2019-06-06T10:01:06+01:00juni 6th, 2019|AVG, Controle op e-mail- en internetgebruik, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Controle op e-mail- en internetgebruik van werknemers

Wat u moet weten over vakantiegeld

In mei of juni zullen veel werkgevers het jaarlijkse vakantiegeld uitbetalen aan het personeel. Dit levert in de meeste gevallen geen discussie op, maar toch is het goed de regels nog een keer op een rij te zetten. Hoe hoog is het vakantiegeld volgens de wet, en op basis van welke looncomponenten wordt het vakantiegeld berekend? Wanneer moet het vakantiegeld worden uitbetaald? En in hoeverre kan worden afgesproken dat een werknemer geen (of minder) recht heeft op vakantiegeld?

Door |2019-05-16T10:27:58+01:00mei 15th, 2019|Vakantiegeld, Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag|Reacties uitgeschakeld voor Wat u moet weten over vakantiegeld

Aandachtspunten bij een bedrijfsongeval

Het kan voorkomen dat u als werkgever te maken krijgt met een bedrijfsongeval. Bijvoorbeeld wanneer een medewerker op een bouwterrein ten val komt, bekneld raakt tijdens zijn werkzaamheden of slachtoffer wordt van fysiek geweld op de werkplek (bijv. hulpverleners). In dit soort situaties is het belangrijk een aantal juridische zaken in gedachte te houden. Wanneer moet u het bedrijfsongeval melden bij de Inspectie SZW? Wanneer bent u aansprakelijk voor schade als gevolg van een bedrijfsongeval? En hoe gaat dit in zijn werk?

Door |2019-04-23T13:22:03+01:00april 23rd, 2019|Bedrijfsongeval, Bewijslast, Inspectie SZW, Werkgeversaansprakelijkheid|Reacties uitgeschakeld voor Aandachtspunten bij een bedrijfsongeval

Bewijslast in arbeidsgeschillen

Het is beter om een geschil te voorkomen dan om het aan te laten komen op een juridische procedure. Maar toch komt het geregeld voor dat een arbeidsrechtelijk geschil moet worden voorgelegd aan de rechter. Om uw positie als werkgever goed te kunnen bepalen, moet u vanzelfsprekend goed bekend zijn met de toepasselijke wet- en regelgeving. Maar net zo belangrijk is de vraag of u uw standpunten wel kunt bewijzen. Hoe gaat dit precies in zijn werk? Hoe wordt bepaald wat er in een concreet geval precies moet worden bewezen? Welke eisen worden gesteld aan bewijs, en hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Door |2019-03-28T10:07:59+01:00maart 27th, 2019|Arbeidsovereenkomst, Bewijslast, Werkgeversaansprakelijkheid|Reacties uitgeschakeld voor Bewijslast in arbeidsgeschillen

Wet arbeidsmarkt in balans: wat u moet weten

Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen. De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal belangrijke wetswijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht, de transitievergoeding en de WW-uitkering. Er komen nadere regels voor oproepovereenkomsten en payrollovereenkomsten. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, dan zullen de wijzigingen per 1 januari 2020 van kracht worden. Wat betekenen deze wijzigingen voor uw organisatie? En hoe kunt u nu alvast anticiperen op de veranderingen per 1 januari 2020?