“Hoe wij onze cliënt hebben geholpen bij het rechtzetten van een onterecht gegeven ontslag”
Onze cliënt, een (voormalig) werknemer, kwam bij ons met de volgende case.
Zijn arbeidsovereenkomst was kort geleden op verzoek van zijn werkgever ontbonden door de kantonrechter. Volgens zijn (inmiddels voormalig) werkgever zou hij verwijtbaar hebben gehandeld. De rechter had zijn werkgever daarin gelijk gegeven.
De verwijten zouden volgens de kantonrechter zelfs zo ernstig zijn dat sprake zou zijn van zogenoemd ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’.
Voor de werknemer betekende dit concreet dat zijn arbeidsovereenkomst per direct werd ontbonden (geen opzegtermijn dus) en dat hij geen transitievergoeding toegekend kreeg. Bijkomend gevolg was dat de werknemer niet in aanmerking kwam voor een WW-uitkering.
Kortom, de werknemer was per direct in een financieel weinig benijdenswaardige situatie terecht gekomen. Hij was, terecht, ten einde raad.
Omdat hij inmiddels weinig vertrouwen had in de raadsman die hem in de procedure bij de kantonrechter had bijgestaan, werd ons gevraagd een second opinion te geven en daarbij zijn kansen in hoger beroep te beoordelen.
Benieuwd hoe wij te werk gaan? Lees hierna dan de complete praktijkcase.
Onze aanpak
Ten eerste hebben wij alle feiten en omstandigheden nog eens goed bestudeerd. Daaruit kwam naar voren dat de werknemer weliswaar een en ander viel te verwijten maar dat gold ook voor de werkgever. Dat laatste was in de procedure bij de kantonrechter onderbelicht gebleven.
In overleg met de werknemer is besloten in hoger beroep te gaan bij het Gerechtshof. Daarbij hebben wij alle relevante feiten en omstandigheden nu wel aan de orde gesteld. En met succes. Want de raadsheren van het Gerechtshof waren (veel) milder gestemd voor deze werknemer. Anders dan de kantonrechter was het Gerechtshof namelijk van oordeel dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Alsnog kwam hij daarom in aanmerking voor een aanzienlijke transitievergoeding. Verder werd de arbeidsovereenkomst nu ontbonden op een datum waarbij wel rekening werd gehouden met de opzegtermijn. Naast de transitievergoeding ontving de werknemer daarom ook nog een paar extra maandsalarissen. Ten slotte, niet onbelangrijk, kwam de werknemer nu wel in aanmerking voor een WW-uitkering. De uiterst benarde financiële positie waarin de werknemer in eerste instantie terecht was gekomen, was daarmee verholpen.
De oplossing die wij voor onze cliënt hebben bereikt
Was de kwestie daarmee ten einde? Helaas niet, de zaak kreeg een vervolg bij de Hoge Raad omdat de werkgever in cassatie ging. Gelukkig liep ook dit goed af voor de werknemer en de uitspraak van het Gerechtshof bleef in stand.
Kortom, het kan lonen je zaak een keer objectief te laten beoordelen (second opinion) door een andere advocaat die met een frisse bleek de zaak bekijkt en kan nagaan of een (eventuele) procedure in hoger beroep wel of geen kans van slagen heeft.
Enkele details in deze praktijkcase zijn aangepast teneinde de vertrouwelijkheid van de kwestie en de privacy van de betrokken partijen te waarborgen.
