“Op verzoek van onze cliënte hebben wij de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding”
Onze cliënte, een werkneemster, vroeg ons om haar te adviseren in een geschil met haar werkgever.
De werkgever had haar enige tijd geleden te kennen gegeven dat er signalen zouden zijn ontvangen van grensoverschrijdend gedrag op het werk. De werkgever had dit eerst zelf onderzocht en had daarna een aantal externe onderzoeken laten verrichten naar het gedrag van de werkneemster.
Hangende deze onderzoeken had de werkgever de werkneemster geschorst. Dit resulteerde erin dat de werkneemster inmiddels al maandenlang thuiszat. Bovendien mocht zij geen contact hebben met haar collega’s.
Inmiddels was het laatste externe onderzoek afgerond. Hieruit volgde dat onze cliënt zich niet schuldig zou hebben gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. De werkneemster vroeg ons haar hierbij te adviseren.
Benieuwd hoe wij te werk gaan? Lees hierna dan de complete praktijkcase.
Onze aanpak
Onze eerste stap was om samen met de werkneemster in kaart te brengen wat zij precies wilde bereiken. Wat was voor haar belangrijk? En waar wilde zij op uitkomen? Hieruit kwam dat de werkneemster een voortzetting van het dienstverband niet meer zag zitten en de voorkeur gaf aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Vervolgens hebben wij de kantonrechter namens de werkneemster verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, met veroordeling van de werkgever tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daaraan legden wij ten grondslag dat de arbeidsrelatie door toedoen van de werkgever zodanig verstoord was geraakt dat niet meer in redelijkheid kon worden verwacht om haar dienstverband voort te zetten.
Wij wezen in dat kader onder meer op het feit dat de werkneemster inmiddels maandenlang onterecht geschorst was geweest (ondanks het feit dat zij hier herhaaldelijk bezwaar tegen had aangetekend), het feit dat de werkgever op een gegeven moment zelfs had toegezegd de schorsing ongedaan te maken, maar hier op een later tijdstip op terug was gekomen (en nog steeds meende dat de schorsing terecht zou zijn), en het feit dat de werkgever niets had gedaan om de onderlinge relatie te herstellen. Bijvoorbeeld door de inzet van mediation.
De zaak kwam uiteindelijk voor de rechter, waar wij het standpunt van onze cliënte nog een keer mondeling hebben toegelicht en de argumenten van de werkgever hebben weerlegd.
De oplossing die wij voor onze cliënt hebben bereikt
Uiteindelijk stelde de kantonrechter onze cliënte in het gelijk. De kantonrechter was van oordeel dat de verstoorde arbeidsrelatie het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever, en ontbond de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkneemster. Daarbij werd de werkgever veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding én een billijke vergoeding. Bij uitdiensttreding diende de werkgever bovendien alle door de werkneemster nog opgebouwde vakantiedagen uit te betalen. En na haar uitdiensttreding kon de werkneemster in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Al met al een mooi resultaat voor onze cliënte.
Enkele details in deze praktijkcase zijn aangepast teneinde de vertrouwelijkheid van de kwestie en de privacy van de betrokken partijen te waarborgen.
