Blog

Corona, de ‘anderhalvemeter-economie’ en de ondernemingsraad

Veel medewerkers werken momenteel thuis om besmetting met het corona-virus te voorkomen. Onmiddellijke versoepeling van de maatregelen die zijn ingesteld tegen de verspreiding van dit verraderlijke virus is, op enkele uitzonderingen na, nog niet aan de orde. Er wordt nu telkens op gehamerd dat we voorlopig met een ‘anderhalvemeter-economie’ te maken zullen hebben. Dat zou het ‘het nieuwe normaal’ worden. Wat betekent dit voor werkgevers die weer (meer) medewerkers op de werkvloer/kantoor willen toelaten? Heeft de ondernemingsraad hier invloed op?

Door |2020-04-24T08:33:25+01:00april 24th, 2020|Arbeidsomstandigheden, Corona, Coronavirus, Ondernemingsraad|Reacties uitgeschakeld voor Corona, de ‘anderhalvemeter-economie’ en de ondernemingsraad

Het opnemen van vakantie in tijden van corona én daarna

In deze turbulente tijd wordt er veel gevraagd van werkgevers én werknemers. De kantoortuin is (veelal) ingeruild voor een werkplek thuis en collega’s zijn vervangen door een ook thuiswerkende partner en kinderen die online les krijgen. Dit alles is niet ideaal en vereist flexibiliteit van iedereen. Werkgevers en werknemers zijn op zoek naar een balans om deze tijd zo goed mogelijk door te komen. Het opnemen van vakantie maakt daar ook onderdeel van uit omdat het belangrijk is dat werknemers regelmatig moeten bijkomen van hun werk ook, en misschien wel juist nu, in deze corona tijd. Het is daarom dat werkgevers hun werknemers stimuleren om vooral toch vakantiedagen op te nemen. Meer dan een dergelijke stimulatie is echter niet mogelijk. Werkgevers kunnen werknemers namelijk niet verplichten vakantiedagen op te nemen. Dat kan alleen met instemming van de individuele werknemer.

Door |2020-04-21T14:58:20+01:00april 16th, 2020|Corona, Vakantiedagen|Reacties uitgeschakeld voor Het opnemen van vakantie in tijden van corona én daarna

Cameratoezicht op het werk

Veel werkgevers maken direct of indirect gebruik van camera´s op de werkplek. Denk bijvoorbeeld aan de winkelier die een camera heeft opgehangen ter voorkoming van diefstal. Of aan een camera die geplaatst is bij de ingang van een bedrijventerrein. In sommige gevallen worden in het geheim videobeelden opgenomen, bijvoorbeeld als een concreet vermoeden bestaat van diefstal of verduistering door een specifiek persoon. Onder welke voorwaarden mag u als werkgever gebruik maken van camera´s op het werk? Welke maatregelen kunt u treffen om de privacy van het personeel zo goed mogelijk te waarborgen, en wat is bijvoorbeeld de rol van de ondernemingsraad bij het toepassen van cameratoezicht? En waar moet u rekening mee houden bij het inzetten van nieuwe technologieën zoals gezichtsherkenning?

Door |2020-02-09T13:41:24+01:00februari 11th, 2020|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Biometrische gegevens, Cameratoezicht, Data Protection Impact Assessment, Ondernemingsraad, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Cameratoezicht op het werk

Aandachtspunten ten aanzien van de WW-premie vanaf 1 januari 2020

Sinds 1 januari 2020 geldt een nieuw systeem voor de heffing van WW-premies. Werkgevers betalen voortaan een vaste ´lage´ WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) en een vaste ´hoge´ WW-premie voor werknemers met een tijdelijk contract. Met de WW-premies worden de WW-uitkeringen gefinancierd. Deze wijziging vloeit voort uit de Wet arbeidsmarkt in balans.  Wat betekent deze wijziging concreet voor werkgevers? In welke gevallen dient de hoge dan wel lage WW-premie te worden betaald, en aan welke vereisten moet daaraan zijn voldaan? En hoe moet u als werkgever aantonen dat een werknemer op basis van een vast contract werkt en (dus) de lage WW-premie verschuldigd is in plaats van de hoge WW-premie?

Door |2020-01-14T09:08:06+01:00januari 14th, 2020|Loondoorbetalingsbeding, Oproepcontract, Wet arbeidsmarkt in balans, WW-premie, WW-uitkering|Reacties uitgeschakeld voor Aandachtspunten ten aanzien van de WW-premie vanaf 1 januari 2020

Het bepalen van de ´dienstjaren´ bij het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Op welke manier zijn de dienstjaren bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding? Wat te doen als een werknemer vóór zijn indiensttreding als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt en sprake is geweest van zogenoemd ´opvolgend werkgeverschap´? Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Welke gevolgen zal deze wet hebben voor het berekenen van de transitievergoeding?

Door |2019-12-22T09:31:47+01:00december 19th, 2019|Aanzegverplichting, Anciënniteit, Anciënniteit, Beëindigingsregeling, Dienstjaren, Ontslag, Ontslagvergoeding, Opvolgend werkgeverschap, Transitievergoeding, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van de ´dienstjaren´ bij het berekenen van de transitievergoeding

Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Een werknemer met een hoog maandsalaris en veel dienstjaren zal dus doorgaans aanspraak maken op een hogere transitievergoeding dan een werknemer met een laag salaris en een kort dienstverband. In de wet is in detail bepaald hoe het ´loon´ exact moet worden vastgesteld voor de berekening van de transitievergoeding. Wat schrijven deze regels precies voor? Welke looncomponenten tellen wel en niet mee bij de berekening van de transitievergoeding? Denk naast het vaste salaris bijvoorbeeld aan bonussen, winstuitkeringen, een eventuele auto van de zaak, bijdragen in de pensioenpremies, etc. En wat heeft te gelden als het inkomen van een werknemer deels variabel is? Bijvoorbeeld als het salaris van de werknemer voor een deel uit provisie of stukloon bestaat.

Door |2019-10-21T18:09:08+01:00oktober 21st, 2019|Aanzegverplichting, Beëindigingsregeling, Ontslag, Ontslagvergoeding, Provisie, Transitievergoeding, Variabele beloning, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Het gebruik van vingerafdrukken en andere biometrische gegevens in de arbeidsverhouding

Voor het verwerken van biometrische gegevens, zoals vingerafdrukken of irisscans, gelden strenge wettelijke eisen. Dergelijke persoonsgegevens worden in de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) namelijk aangeduid als ´bijzondere persoonsgegevens´, en daarvoor gelden specifieke regels. In hoeverre mogen biometrische gegevens worden verwerkt in de arbeidsrelatie? Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin een werkgever gebruik wil maken van een kloksysteem waarbij werknemers in- en uitklokken met behulp van hun vingerafdruk. Ook voor beveiligingsdoeleinden, bijvoorbeeld om de toegang tot bepaalde ruimtes te regelen, kan hiervan gebruik gemaakt worden. Is dat toegestaan? En zo ja, welke voorwaarden gelden hiervoor en welke waarborgen moeten worden getroffen?

Door |2019-08-29T19:26:45+01:00augustus 29th, 2019|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Biometrische gegevens, Privacy, Vingerafdrukken|Reacties uitgeschakeld voor Het gebruik van vingerafdrukken en andere biometrische gegevens in de arbeidsverhouding

Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet in beginsel een opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de betrokken werknemer. Oftewel de anciënniteit van de werknemer. Dat lijkt overzichtelijk, maar in de praktijk blijkt het berekenen van de opzegtermijn niet altijd even eenvoudig. Wat bijvoorbeeld te doen als het dienstverband tijdelijk onderbroken is geweest? Telt het eerste dienstverband dan mee bij de berekening van de opzegtermijn? En wat als de werknemer eerst als uitzendkracht werkte, en vervolgens in dienst is getreden bij de opdrachtgever? Of als een werknemer gedurende zijn loopbaan bij meerdere verschillende juridische entiteiten binnen hetzelfde concern in dienst is geweest?

Door |2019-08-07T08:38:05+01:00augustus 6th, 2019|Anciënniteit, Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Beëindigingsregeling, Ketenregeling, Ontslag, Opvolgend werkgeverschap, Opzegtermijn, Ragetlie-regel, Uitzendovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Het verwerken van gezondheidsgegevens van uw personeel

Valt een werknemer uit wegens ziekte, dan is de werkgever in beginsel verplicht het loon door te betalen gedurende de periode dat de werknemer ziek is. De werkgever is daarnaast verplicht de zieke werknemer te doen re-integreren. Om uitvoering te kunnen geven aan deze verplichtingen is het voor een werkgever van belang om te beschikken over gegevens met betrekking de ziekmelding c.q. ziekte van de werknemer. Met het oog op de re-integratie moet een werkgever bijvoorbeeld weten of een werknemer mogelijk andere arbeid binnen de organisatie kan verrichten. Om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling is het belangrijk om te weten of en in hoeverre de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Welke informatie mag een werkgever verwerken over zieke werknemers? Mag een arbodienst informatie delen met de werkgever? En wat te doen als een werknemer uit zichzelf gegevens deelt met de werkgever over zijn ziekte?

Door |2019-07-09T15:58:16+01:00juli 9th, 2019|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Deskundigenoordeel, Gezondheidsgegevens, Langdurige arbeidsongeschiktheid, Persoonsgegevens, Privacy, Re-integratie, UWV, Wet verbetering poortwachter, Ziekte|Reacties uitgeschakeld voor Het verwerken van gezondheidsgegevens van uw personeel

Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´

Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´ | Datum: donderdag 11 juli 2019 | Tijdstip: 08.00 uur (tot 10.00 uur) | Locatie: De Lairessestraat 154, 1075 HL, Amsterdam (Zilver Advocaten) | In dit seminar bespreekt Maurits van Buren (advocaat arbeids- en privacyrecht bij Zilver Advocaten) welke ontwikkelingen zich voordoen op het gebied van privacy op het werk. Het seminar is toegespitst op HR-professionals en in-house juristen van middelgrote en op groei gerichte ondernemingen. Het aantal deelnemers is gemaximeerd tot 8. Deelname aan het seminar is kosteloos.

Door |2019-06-06T10:00:03+01:00juni 6th, 2019|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Cameratoezicht, Controle op e-mail- en internetgebruik, Doorgifte persoonsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´
Ga naar de bovenkant