Controle op e-mail- en internetgebruik van werknemers

Als werkgever kunt u verschillende redenen hebben om het e-mail- en internetgebruik van medewerkers te controleren. Zo kan er een concreet vermoeden zijn dat een werknemer bedrijfsgevoelige informatie doorspeelt aan een concurrent. Het kan ook voorkomen dat een werknemer in strijd met de interne regels buitensporig privé e-mailt of internet, en de werkgever dit gedrag wil aantonen. In veel bedrijven worden in- en uitgaande e-mails automatisch gecontroleerd op de aanwezigheid van gevoelige informatie en/of virussen en malware. In deze gevallen is het uiteraard belangrijk dat u rekening houdt met het recht op privacy van de betrokken medewerkers. Het controleren van internetgebruik en lezen van e-mails van werknemers is niet zonder meer toegestaan. In hoeverre mag u e-mail- en internetgebruik op het werk controleren? Met welke factoren moet u rekening houden? En wat zijn de gevolgen van een eventuele privacyschending op het werk?

Door |2019-06-06T10:01:06+01:00juni 6th, 2019|AVG, Controle op e-mail- en internetgebruik, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Controle op e-mail- en internetgebruik van werknemers

Wat u moet weten over vakantiegeld

In mei of juni zullen veel werkgevers het jaarlijkse vakantiegeld uitbetalen aan het personeel. Dit levert in de meeste gevallen geen discussie op, maar toch is het goed de regels nog een keer op een rij te zetten. Hoe hoog is het vakantiegeld volgens de wet, en op basis van welke looncomponenten wordt het vakantiegeld berekend? Wanneer moet het vakantiegeld worden uitbetaald? En in hoeverre kan worden afgesproken dat een werknemer geen (of minder) recht heeft op vakantiegeld?

Door |2019-05-16T10:27:58+01:00mei 15th, 2019|Vakantiegeld, Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag|Reacties uitgeschakeld voor Wat u moet weten over vakantiegeld

Aandachtspunten bij een bedrijfsongeval

Het kan voorkomen dat u als werkgever te maken krijgt met een bedrijfsongeval. Bijvoorbeeld wanneer een medewerker op een bouwterrein ten val komt, bekneld raakt tijdens zijn werkzaamheden of slachtoffer wordt van fysiek geweld op de werkplek (bijv. hulpverleners). In dit soort situaties is het belangrijk een aantal juridische zaken in gedachte te houden. Wanneer moet u het bedrijfsongeval melden bij de Inspectie SZW? Wanneer bent u aansprakelijk voor schade als gevolg van een bedrijfsongeval? En hoe gaat dit in zijn werk?

Door |2019-04-23T13:22:03+01:00april 23rd, 2019|Bedrijfsongeval, Bewijslast, Inspectie SZW, Werkgeversaansprakelijkheid|Reacties uitgeschakeld voor Aandachtspunten bij een bedrijfsongeval

Bewijslast in arbeidsgeschillen

Het is beter om een geschil te voorkomen dan om het aan te laten komen op een juridische procedure. Maar toch komt het geregeld voor dat een arbeidsrechtelijk geschil moet worden voorgelegd aan de rechter. Om uw positie als werkgever goed te kunnen bepalen, moet u vanzelfsprekend goed bekend zijn met de toepasselijke wet- en regelgeving. Maar net zo belangrijk is de vraag of u uw standpunten wel kunt bewijzen. Hoe gaat dit precies in zijn werk? Hoe wordt bepaald wat er in een concreet geval precies moet worden bewezen? Welke eisen worden gesteld aan bewijs, en hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Door |2019-03-28T10:07:59+01:00maart 27th, 2019|Arbeidsovereenkomst, Bewijslast, Werkgeversaansprakelijkheid|Reacties uitgeschakeld voor Bewijslast in arbeidsgeschillen

Wet arbeidsmarkt in balans: wat u moet weten

Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen. De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal belangrijke wetswijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht, de transitievergoeding en de WW-uitkering. Er komen nadere regels voor oproepovereenkomsten en payrollovereenkomsten. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, dan zullen de wijzigingen per 1 januari 2020 van kracht worden. Wat betekenen deze wijzigingen voor uw organisatie? En hoe kunt u nu alvast anticiperen op de veranderingen per 1 januari 2020?

Het deskundigenoordeel van het UWV

Zowel werkgevers als werknemers kunnen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) verzoeken een deskundigenoordeel af te geven. Bijvoorbeeld over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, of de werknemer en werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verrichten, en in hoeverre bepaalde arbeid passend is voor de zieke werknemer. In sommige gevallen kan het aanvragen van een deskundigenoordeel zelfs verplicht zijn. Waarover kan het UWV precies een deskundigenoordeel afgeven? En wanneer is het raadzaam een deskundigenoordeel aan te vragen? In welke gevallen moet verplicht een deskundigenoordeel worden aangevraagd, en wat zijn de gevolgen als hier niet aan wordt voldaan?

Door |2019-04-22T09:28:45+01:00november 8th, 2018|Deskundigenoordeel, Re-integratie, UWV, Wet verbetering poortwachter, Ziekte|Reacties uitgeschakeld voor Het deskundigenoordeel van het UWV

Gedeeltelijke transitievergoeding bij noodzakelijke vermindering arbeidstijd

Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Recentelijk heeft de Hoge Raad geoordeeld dat in bijzondere gevallen waarin de arbeidstijd wordt verminderd maar het dienstverband feitelijk in stand blijft een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd kan zijn. Namelijk wanneer ‘door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer’. De manier waarop deze vermindering wordt bewerkstelligd, is daarbij volgens de Hoge Raad niet relevant. Met andere woorden: zowel in de situatie waarin de werkgever het contract opzegt en aansluitend daarop een nieuw contract aanbiedt voor minder uren per week, als in het geval waarin werkgever en werknemer in onderling overleg afspreken het aantal te werken uren verminderen, kan een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd zijn. Wanneer zijn werkgever en werknemer ‘door omstandigheden gedwongen’ de arbeidstijd te verminderen? Wat wordt precies bedoeld met een ‘substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd’? En wat nu als een werknemer hetzelfde aantal uren blijft werken, maar in een lager betaalde functie?

Door |2019-04-22T09:29:27+01:00oktober 2nd, 2018|Bedrijfseconomische redenen, Langdurige arbeidsongeschiktheid, Transitievergoeding|Reacties uitgeschakeld voor Gedeeltelijke transitievergoeding bij noodzakelijke vermindering arbeidstijd

De AVG en het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU

Werkgevers verwerken veel persoonsgegevens van werknemers. Denk bijvoorbeeld aan gegevens over de arbeidsovereenkomst, het salaris van de werknemer, ziekteverzuim, functioneren, etc. Deze gegevens worden doorgaans opgeslagen in een digitaal personeelsdossier. In sommige gevallen worden deze gegevens doorgegeven aan organisaties buiten de Europese Unie. Bijvoorbeeld omdat de werkgever gebruik maakt van een cloud service provider met een datacenter buiten de EU. Of omdat de werkgever onderdeel uitmaakt van een wereldwijd concern. Hoe verhoudt dit zich met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die per 25 mei 2018 van kracht is geworden? Waar moet u als werkgever rekening mee houden bij het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU?

Door |2019-04-22T09:29:56+01:00september 3rd, 2018|Adequaatheidsbesluit, AVG, Doorgifte persoonsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy, standaardcontractclausules|Reacties uitgeschakeld voor De AVG en het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU

Het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding

Werkgevers hebben er een groot belang bij dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie ‘vertrouwelijk’ blijft en niet wordt aangewend om te concurreren met de werkgever. Om dit te waarborgen, wordt doorgaans – naast een geheimhoudingsbeding – ook een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het is de werknemer dan gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband verboden concurrerende werkzaamheden te verrichten en/of zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever. Op grond van de wet kan een concurrentiebeding echter deels of geheel ongedaan worden gemaakt als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever heeft bij het concurrentiebeding. Wanneer is hiervan sprake? Welke belangen aan de kant van werknemers- en werkgeverszijde kunnen hierbij van belang zijn? En hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Door |2021-09-08T12:41:39+01:00augustus 8th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Concurrentiebeding, Relatiebeding, Schriftelijkheidsvereiste|Reacties uitgeschakeld voor Het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding

Compensatie werkgevers voor transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte

Vorige week dinsdag (10 juli 2018) is een wetsvoorstel aangenomen op grond waarvan werkgevers in aanmerking kunnen komen voor een compensatie van het UWV als zij een transitievergoeding hebben betaald bij ontslag na 2 jaar ziekte. De wet zal naar verwachting op z’n vroegst in werking treden per 1 april 2020, maar zal in dat geval wel terugwerkende kracht hebben tot 1 juli 2015 . Wat houdt deze nieuwe wet precies in? Onder welke voorwaarden kan een werkgever in aanmerking komen voor een compensatie voor een betaalde transitievergoeding? En wat zijn de belangrijkste aandachtspunten?

Door |2019-04-25T14:36:40+01:00juli 18th, 2018|b-grond, Ontslag na 2 jaar ziekte, Transitievergoeding, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Compensatie werkgevers voor transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte
Ga naar de bovenkant