Alcohol- en drugstesten op het werk en de AVG

Werkgevers hebben er een groot belang bij dat het personeel niet onder de invloed van alcohol of drugs werkt. Zeker in sectoren waarin de veiligheid een hoge prioriteit heeft, zoals de transport, energie en zware industrie. Teneinde de veiligheid te kunnen borgen, worden werknemers in veel gevallen getest op de aanwezigheid van alcohol of drugs. In hoeverre is het toegestaan dergelijke testen af te nemen bij werknemers? Kan een werknemer worden verplicht zich te laten testen? En hoe verhoudt het afnemen van alcohol- en drugstesten op het werk zich met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die per 25 mei 2018 van kracht wordt?

Door |2019-04-25T14:37:13+01:00april 30th, 2018|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Alcohol- en drugstesten op het werk en de AVG

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): concept wetsvoorstel gepubliceerd

Afgelopen maandag (9 april 2018) is een internetconsultatie gestart over het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In het wetsvoorstel is een aantal maatregelen verwerkt ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW. Deze maatregelen waren al aangekondigd in het Regeerakkoord uit 2017. De beoogde ingangsdatum van de wetswijzigingen is 1 januari 2020. Wat houdt het wetsvoorstel precies in? En wat gaat er zoal veranderen als deze wet wordt aangenomen?

Door |2021-09-08T13:09:43+01:00april 16th, 2018|Ketenregeling, Ontslag, Oproepcontract, Payrolling, Proeftijd, Transitievergoeding, Uitzendovereenkomst, Wet arbeidsmarkt in balans, WW-uitkering|Reacties uitgeschakeld voor Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): concept wetsvoorstel gepubliceerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

Voor een goede invulling van een arbeidsovereenkomst is vereist dat over en weer voldoende vertrouwen is tussen werkgever en werknemer. Is dat vertrouwen er niet meer – of anders gezegd: is sprake van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie – dan kan dat een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De vraag is echter in hoeverre een dergelijke beëindiging ook gerechtvaardigd is als het ontstaan of het voortduren van de verstoorde arbeidsrelatie te wijten is aan handelen of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld omdat de werknemer langdurig ten onrechte op non-actief is gesteld. Kan de arbeidsovereenkomst ook in dat geval worden ontbonden? De Hoge Raad heeft hierover recentelijk een duidelijk oordeel gegeven: een arbeidsovereenkomst kan ook worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie als dit (uitsluitend) aan de werkgever te wijten is, mits de werkgever niet doelbewust een verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Welke gevolgen dit heeft voor de praktijk, licht ik hierna toe.

Door |2019-04-25T14:38:09+01:00maart 29th, 2018|g-grond, Ontslag, Verstoorde arbeidsrelatie|Reacties uitgeschakeld voor Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

4 aandachtspunten bij variabele beloning in de arbeidsverhouding

In veel arbeidsverhoudingen wordt naast een vaste beloning ook een variabele beloning toegekend aan de werknemer. Waar de vaste beloning meestal wordt uitgedrukt in een bepaald bedrag per maand, wordt de variabele beloning gekoppeld aan andere factoren, zoals gerealiseerde omzet, winst, productiviteit, functioneren, etc. Denk aan bonussen, provisies, winstdeling en stukloon. Waar moet rekening mee worden gehouden bij het overeenkomen van een variabele beloning? Welke wettelijke regels gelden hiervoor? Moet een variabele beloning gelijktijdig met het vaste salaris worden uitbetaald? Bestaat ook recht op een overeengekomen variabele beloning als de werknemer niet werkt wegens ziekte?

Door |2019-04-25T14:38:51+01:00maart 15th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Bonus, Provisie, Variabele beloning|Reacties uitgeschakeld voor 4 aandachtspunten bij variabele beloning in de arbeidsverhouding

Een praktisch plan van aanpak voor herplaatsing bij ontslag

Een werkgever die een ontslag wenst te bewerkstelligen, zal daarvoor onder meer moeten kunnen aantonen dat hij de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie. Wat wordt in dat opzicht concreet van een werkgever verwacht? Wat wordt bijvoorbeeld verstaan onder een passende functie en een redelijke termijn? En wat is een goed plan van aanpak?

Door |2019-05-10T10:45:51+01:00februari 13th, 2018|Herplaatsing, Ontslag|Reacties uitgeschakeld voor Een praktisch plan van aanpak voor herplaatsing bij ontslag

Geen arbeid, geen loon

Voor periodes waarin niet wordt gewerkt, hoeft een werkgever geen loon te betalen. Dat is de hoofdregel. Hierop bestaan enkele belangrijke uitzonderingen. Bijvoorbeeld wanneer de oorzaak voor het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Wanneer is daarvan sprake? Anders gezegd: welke omstandigheden komen voor rekening van de werkgever, en welke voor rekening van de werknemer? En in hoeverre kan hiervan in de individuele arbeidsovereenkomst en/of in een cao worden afgeweken?

Door |2020-09-16T14:38:24+01:00januari 30th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Loondoorbetalingsbeding|Reacties uitgeschakeld voor Geen arbeid, geen loon

Wat u moet weten over het geheimhoudingsbeding

In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt standaard een geheimhoudingsbeding opgenomen. Op grond daarvan is het de werknemer verboden vertrouwelijke informatie met betrekking tot de werkgever te verspreiden. Waar moet rekening mee worden gehouden bij het opstellen van een dergelijk geheimhoudingsbeding? Welke maatregelen kunt u als werkgever treffen teneinde de nakoming van geheimhoudingsverplichtingen te waarborgen? En in hoeverre is de in 2016 aangenomen Europese Richtlijn Bedrijfsgeheimen hierop van invloed?

Door |2021-09-08T12:17:33+01:00januari 16th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Geheimhoudingsbeding, Wet bescherming bedrijfsgeheimen|Reacties uitgeschakeld voor Wat u moet weten over het geheimhoudingsbeding

De aanzegverplichting van de werkgever: 4 belangrijke aandachtspunten

Drie jaar geleden is met de Wet werk en zekerheid (Wwz) een wettelijke aanzegverplichting voor de werkgever ingevoerd. In deze blog bespreek ik een aantal belangrijke aandachtspunten, waarbij ik aandacht besteed aan de rechtspraak hierover. Wanneer is een aanzegging schriftelijk gedaan? En hoe wordt de vergoeding berekend die verschuldigd is als niet is voldaan aan de aanzegverplichting? Kan een aanzegging ook worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst indien achteraf blijkt dat geen sprake was van een tijdelijk maar van een vast contract?

Door |2019-05-10T10:47:59+01:00december 29th, 2017|Aanzegverplichting, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd|Reacties uitgeschakeld voor De aanzegverplichting van de werkgever: 4 belangrijke aandachtspunten

Voorkom negatieve uitlatingen na einde dienstverband

Meestal wordt bij het (met wederzijds goedvinden) beëindigen van een arbeidsovereenkomst afgesproken dat werkgever en werknemer zich niet negatief over elkaar zullen uitlaten. Met de beëindigingsregeling wordt beoogd definitief afscheid van elkaar te nemen. Beide partijen hebben er dan belang bij dat daarna niet nog een keer ‘de vuile was buiten wordt gehangen’. Over het algemeen worden dit soort afspraken nagekomen. Toch kan het voorkomen dat de ene partij na einde dienstverband uitlatingen doet die schadelijk zijn voor de andere partij. Wat schrijft het recht op dat punt voor? En wat kunt u hiertegen doen?

Door |2019-02-25T16:40:22+01:00december 4th, 2017|Beëindigingsregeling, Negatieve uitlatingen, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Voorkom negatieve uitlatingen na einde dienstverband

Aandachtspunten bij gebruik gelijkluidende domeinnaam

Het zal u maar overkomen. U drijft een succesvolle onderneming en plotseling heeft een concurrent een website online gezet onder een domeinnaam die vrijwel gelijkluidend is aan uw eigen domeinnaam. Gevolg: klanten die op internet op zoek zijn naar uw bedrijf kunnen terecht komen bij uw concurrent en uw onderneming loopt omzet mis. Wat kunt u hier tegen doen? Mag een concurrent gebruik maken van een (bijna) gelijkluidende domeinnaam? In deze blog geef ik daar antwoord op.

Door |2019-02-25T16:45:28+01:00november 2nd, 2017|Domeinnaam, Handelsnaamwet, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Aandachtspunten bij gebruik gelijkluidende domeinnaam
Ga naar de bovenkant