Schadevergoeding wegens schending van de privacy van een werknemer

Binnen de werksfeer worden vaak op tal van verschillende manieren persoonsgegevens verwerkt over het personeel. Denk bijvoorbeeld aan het bijhouden van personeelsdossiers, de inzet van cameratoezicht, het afnemen van alcohol- of drugstesten op het werk, het (al dan niet geautomatiseerd) controleren van e-mails, etc. Dergelijke verwerkingen moeten gerechtvaardigd zijn en moeten bovendien op een zorgvuldige manier gebeuren. Belangrijk is dat niet meer gegevens worden opgeslagen of doorgestuurd dan strikt noodzakelijk is, dat het personeel goed geïnformeerd is over de manier waarop persoonsgegevens worden verwerkt, en dat de gegevens goed beveiligd zijn. Zo borgt u de privacy binnen uw organisatie. Maar wat als het nu toch mis gaat? Personeelsdossiers raken bijvoorbeeld verloren of in verkeerde handen omdat het beveiligingsbeleid niet op orde was. Of het blijkt dat de e-mails van een werknemer op onterechte gronden zijn gecontroleerd. Heeft een als gevolg daarvan benadeelde werknemer dan recht op een schadevergoeding? De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) zegt van wel. Hoe werkt dit nu in de praktijk? En wat zegt de rechter hier eigenlijk over?

Screening tijdens de sollicitatieprocedure

Veel werkgevers screenen sollicitanten in meer of mindere mate. Dit kan op tal van verschillende manieren. Bijvoorbeeld door de sollicitant een Verklaring omtrent gedrag (VOG) te laten overleggen, door opgegeven referenties te bellen, diplomaregisters te raadplegen, of door een Google search te doen op de naam van de sollicitant. Bij verdergaande screening kan worden gedacht aan het checken van zwarte lijsten en het onderzoeken van de financiële situatie en het financiële verleden van de sollicitant. Bij screening van sollicitanten worden veel persoonsgegevens verwerkt. Screenen kan dan ook op gespannen voet staan met het recht op privacy van de sollicitant. De doet de vraag rijzen wanneer het screenen van sollicitanten is toegestaan. En in welke mate is screenen toegestaan en hoe kunt u als werkgever zelf bepalen wat daadwerkelijk noodzakelijk is? In welke gevallen is een werkgever wettelijk verplicht om sollicitanten te screenen? En in hoeverre moet een sollicitant vooraf geïnformeerd worden over het feit dat screening plaatsvindt?

Door |2021-03-27T15:14:26+01:00maart 9th, 2021|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Data Protection Impact Assessment, Negatieve uitlatingen, Persoonsgegevens, Privacy, Referenties, Screening, Sollicitatie, Verklaring omtrent gedrag VOG|Reacties uitgeschakeld voor Screening tijdens de sollicitatieprocedure
Ga naar de bovenkant