Waarheidsvinding – dat wil zeggen het belang om in een juridische procedure te achterhalen wat er daadwerkelijk gebeurd is – wil nog wel eens op gespannen voet staan met het recht op privacy op het werk.

Dat laatste (privacy)recht brengt onder meer met zich dat een werkgever niet zonder meer persoonsgegevens van medewerkers mag verwerken. Onbeperkte inzet van camera’s op het werk, het gebruiken van vingerafdrukken of irisscans, het nauwgezet (en soms ook geautomatiseerd) bijhouden van de whereabouts van werknemers – het mag allemaal niet. Althans alleen met voldoende waarborgen. En dat is volkomen terecht. Want niemand zit te wachten op een werkplek waar iedere gedraging voor altijd wordt vastgelegd en voor alles en iedereen inzichtelijk is. Geen ‘hive society’ alstublieft.

Anderzijds moet het natuurlijk ook niet zo zijn dat met een beroep op privacyrechten andere mensen ernstig worden geraakt in hun belangen. Als een werkgever door toedoen van een werknemer ernstige schade heeft opgelopen en dit kan aantonen met hard bewijs, dan kan het wat wrang zijn om dat bewijs dan buiten beschouwing te laten omdat het in strijd met het recht op privacy is verkregen.

Dat privacyrechten in de praktijk ook vaak niet zo duidelijk omlijnd zijn, helpt wat dat betreft ook niet echt. In de praktijk wordt vaak aan de hand van ‘noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit’ bepaald hoe ver het privacyrecht in een gegeven situatie strekt. Dat zijn rekbare begrippen met veel interpretatieruimte.

Daarbij komt dat er in Nederland niet een duidelijke regel is die voorschrijft dat onrechtmatig verkregen bewijs buiten beschouwing moet worden gelaten in juridische procedures als het gaat om bewijslevering.

Dat neemt overigens niet weg dat het gebruik van onrechtmatig verkregen bewijs ertoe kan leiden dat de gebruiker daarvan een (immateriële) schadevergoeding moet betalen aan de persoon wiens privacy is geschonden. Maar dat is iets wezenlijks anders dan het feitelijk geheel negeren van het bewijs.

In de praktijk sneuvelt het recht op privacy dan ook vaak als het wordt afgezet tegen het belang bij waarheidsvinding. Niet altijd, maar vaak toch wel.

Een recent voorbeeld daarvan is de uitspraak van het Hof Den Haag van 10 mei 2022 (ECLI:NL:GHDHA:2022:670).

Waar ging het om? In deze zaak had de werkgever (een openbaarvervoerbedrijf) aangestuurd op ontslag van een metrobestuurder. Directe aanleiding daarvoor was een incident dat op 8 februari 2018 had plaatsgevonden. De metrobestuurder stond toen op het punt om met de tram weg te rijden van het perron. Maar op het laatste moment probeerde een aangesnelde passagier achterin de metro in te stappen. Dat lukte niet en de passagier kwam met zijn arm vast te zitten tussen de metrodeuren.

De metrobestuurder had dit kennelijk niet door (hij kreeg een groene lus te zien op zijn scherm – wat er wellicht op moest duiden dat er niets tussen de metrodeuren vast zat). Hij reed vervolgens weg. De passagier rende – met zijn arm dus tussen de deuren geklemd – met de metro mee. Vervolgens kwam er een andere persoon aanrennen. De metrobestuurder zag deze persoon wel en zette de metro (op tijd) stil. De beklemde reiziger kwam met de schrik vrij.

De werkgever voerde daarna terecht een onderzoek uit naar het incident. De reiziger had ook een melding gedaan van het incident en daarvoor ook een schadeclaim ingediend.

Bij dat onderzoek werden ook de camerabeelden betrokken die de metrobestuurder vanuit zijn cabine had (kunnen) zien ten tijde van het incident. De centrale vraag was of de metrobestuurder op deze beelden had moeten zien dat de reiziger bekneld was geraakt en direct had moeten stoppen. De werkgever liet een reconstructie maken van het incident.

De werkgever meende uiteindelijk dat de metrobestuurder vanuit zijn cabine had moeten zien dat de reiziger bekneld was geraakt. De metrobestuurder had vervolgens de metro direct moeten stoppen. Door dit niet te doen, had de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld.

De werkgever besloot daarop tot ontslag. Daarbij speelde ook mee dat de metrobestuurder al enkele waarschuwingen had gekregen voor zijn gedrag op het werk.

De metrobestuurder was het daar niet mee eens. Eén van zijn argumenten was dat de werkgever de camerabeelden niet mocht gebruiken om het ontslag te onderbouwen. In het cameraprotocol stond namelijk (zelfs vetgedrukt): ‘Camerabeelden, die worden verkregen voor andere doeleinden dan die hiervoor worden vermeld mogen niet (verder) worden verwerkt. Beelden mogen niet worden gebruikt ter ondersteuning van disciplinaire maatregelen tegen personeel.’. Op zich een valide argument.

Na lang procederen (waarbij de zaak zelfs nog bij de Hoge Raad terechtkwam) deed het hof Den Haag in mei dit jaar uiteindelijk uitspraak.

Daarbij ging het hof onder meer in op de vraag of de werkgever de camerabeelden nu wel of niet mocht gebruiken om het ontslag te onderbouwen.

Het hof oordeelde uiteindelijk dat de werkgever de beelden wel mocht gebruiken. Van belang was dat de camerabeelden in eerste instantie rechtmatig waren verkregen en geraadpleegd (namelijk om het incident te onderzoeken naar aanleiding van de melding van de reiziger). Het cameraprotocol verbood dit gebruik ook niet uitdrukkelijk. Sterker nog, de camerabeelden werden juist verwerkt specifiek voor dit doel.

Verder ging het volgens het hof om een uitzonderlijke situatie waarbij de veiligheid van reizigers in het geding was. De verklaringen van de metrobestuurder en de reiziger kwamen bovendien niet overeen. Ook om die reden was het een redelijke oplossing om de camerabeelden te raadplegen en vervolgens te gebruiken ter onderbouwing van het ontslag van de metrobestuurder, aldus het hof. Dat dit laatste in het cameraprotocol juist leek te worden verboden, maakte dit niet anders. Een zekere ‘mission creep’ werd hier dus toegestaan.

Maar uiteindelijk trok de metrobestuurder toch aan het langste eind.

Het hof had de camerabeelden uitgebreid bestudeerd. De conclusie was dat deze beelden zodanig onduidelijk waren dat de metrobestuurder niet, althans niet direct, daarop had kunnen zien dat de reiziger bekneld was geraakt. De reiziger bevond zich helemaal aan het einde van een lange metro en was vanwege zijn kleur kleding moeilijk te onderscheiden op de beelden. Vooral de techniek leek niet toereikend te zijn geweest (‘Het hof is op dit punt verder van oordeel dat er van uit kan worden gegaan dat technische hulpmiddelen er serieus aan zouden moeten kunnen bijdragen dat incidenten als deze niet meer kunnen gebeuren’).

Hoewel het hof meende dat de metrobestuurder mogelijk iets meer tijd had kunnen nemen alvorens weg te rijden, had de metrobestuurder hierdoor uiteindelijk niet zodanig verwijtbaar gehandeld dat een ontslag terecht werd geacht.

Van belang was daarbij dat de metrobestuurder ruim 27 jaar had gewerkt voor het openbaarvervoerbedrijf. Hij had weliswaar waarschuwingen gekregen maar die zagen niet direct op gebeurtenissen die vergelijkbaar waren met het incident. De metrobestuurder had ook gesteld dat hij aangesproken was geweest op zijn punctualiteit (‘In dit verband acht het hof mede van belang dat uit de verslagen van de functioneringsgesprekken blijkt dat [verzoeker] een aantal malen is aangesproken op zijn punctualiteit en er punctualiteitscijfers met de bestuurders worden gedeeld’). Ook dat was van belang.

Na jarenlang procederen werd de werkgever veroordeeld om de metrobestuurder weer in dienst te nemen. Weliswaar niet vanwege zijn beroep op privacy, maar wel vanwege de via waarheidsvinding geconstateerde feiten.