AVG

Verplichte coronavaccinatie op het werk en de AVG

Inmiddels bijna 3 maanden geleden, op 6 januari 2021, werd de eerste persoon ingeënt tegen het coronavirus. Ten tijde van het schrijven van dit artikel hebben in Nederland ongeveer 1,5 miljoen mensen één coronavaccinatie ontvangen en bijna 600.000 mensen een tweede vaccinatie. Het huidige streven van het (demissionaire) kabinet is dat alle volwassenen voor juli in ieder geval één coronavaccinatie hebben ontvangen. Volgens het huidige vaccinatieschema zal een groot deel van de bevolking vanaf mei dit jaar worden uitgenodigd voor een inenting. Vaccinatie is niet wettelijk verplicht. Met dit in het vooruitzicht rijst de vraag in hoeverre een werkgever een coronavaccinatie verplicht mag stellen voor werknemers. Indien een werknemer zich niet heeft laten vaccineren, mag een werkgever de betreffende werknemer dan bijvoorbeeld de toegang tot het werk ontzeggen of verdergaande maatregelen treffen, zoals een ontslag? De vraag is hoe dit zich verhoudt met het recht op privacy en de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). En tot slot, zou een werkgever dan wel een vaccinatie mogen stimuleren door bijvoorbeeld een ‘vaccinatiebonus’ toe te kennen aan medewerkers die zich laten vaccineren?

Door |2021-03-30T08:39:13+01:00maart 30th, 2021|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Corona, Coronavirus, Data Protection Impact Assessment, Gezondheidsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Verplichte coronavaccinatie op het werk en de AVG

Screening tijdens de sollicitatieprocedure

Veel werkgevers screenen sollicitanten in meer of mindere mate. Dit kan op tal van verschillende manieren. Bijvoorbeeld door de sollicitant een Verklaring omtrent gedrag (VOG) te laten overleggen, door opgegeven referenties te bellen, diplomaregisters te raadplegen, of door een Google search te doen op de naam van de sollicitant. Bij verdergaande screening kan worden gedacht aan het checken van zwarte lijsten en het onderzoeken van de financiële situatie en het financiële verleden van de sollicitant. Bij screening van sollicitanten worden veel persoonsgegevens verwerkt. Screenen kan dan ook op gespannen voet staan met het recht op privacy van de sollicitant. De doet de vraag rijzen wanneer het screenen van sollicitanten is toegestaan. En in welke mate is screenen toegestaan en hoe kunt u als werkgever zelf bepalen wat daadwerkelijk noodzakelijk is? In welke gevallen is een werkgever wettelijk verplicht om sollicitanten te screenen? En in hoeverre moet een sollicitant vooraf geïnformeerd worden over het feit dat screening plaatsvindt?

Door |2021-03-27T15:14:26+01:00maart 9th, 2021|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Data Protection Impact Assessment, Negatieve uitlatingen, Persoonsgegevens, Privacy, Referenties, Screening, Sollicitatie, Verklaring omtrent gedrag VOG|Reacties uitgeschakeld voor Screening tijdens de sollicitatieprocedure

Cameratoezicht op het werk

Veel werkgevers maken direct of indirect gebruik van camera´s op de werkplek. Denk bijvoorbeeld aan de winkelier die een camera heeft opgehangen ter voorkoming van diefstal. Of aan een camera die geplaatst is bij de ingang van een bedrijventerrein. In sommige gevallen worden in het geheim videobeelden opgenomen, bijvoorbeeld als een concreet vermoeden bestaat van diefstal of verduistering door een specifiek persoon. Onder welke voorwaarden mag u als werkgever gebruik maken van camera´s op het werk? Welke maatregelen kunt u treffen om de privacy van het personeel zo goed mogelijk te waarborgen, en wat is bijvoorbeeld de rol van de ondernemingsraad bij het toepassen van cameratoezicht? En waar moet u rekening mee houden bij het inzetten van nieuwe technologieën zoals gezichtsherkenning?

Door |2020-02-09T13:41:24+01:00februari 11th, 2020|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Biometrische gegevens, Cameratoezicht, Data Protection Impact Assessment, Ondernemingsraad, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Cameratoezicht op het werk

Het gebruik van vingerafdrukken en andere biometrische gegevens in de arbeidsverhouding

Voor het verwerken van biometrische gegevens, zoals vingerafdrukken of irisscans, gelden strenge wettelijke eisen. Dergelijke persoonsgegevens worden in de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) namelijk aangeduid als ´bijzondere persoonsgegevens´, en daarvoor gelden specifieke regels. In hoeverre mogen biometrische gegevens worden verwerkt in de arbeidsrelatie? Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin een werkgever gebruik wil maken van een kloksysteem waarbij werknemers in- en uitklokken met behulp van hun vingerafdruk. Ook voor beveiligingsdoeleinden, bijvoorbeeld om de toegang tot bepaalde ruimtes te regelen, kan hiervan gebruik gemaakt worden. Is dat toegestaan? En zo ja, welke voorwaarden gelden hiervoor en welke waarborgen moeten worden getroffen?

Door |2019-08-29T19:26:45+01:00augustus 29th, 2019|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Biometrische gegevens, Privacy, Vingerafdrukken|Reacties uitgeschakeld voor Het gebruik van vingerafdrukken en andere biometrische gegevens in de arbeidsverhouding

Het verwerken van gezondheidsgegevens van uw personeel

Valt een werknemer uit wegens ziekte, dan is de werkgever in beginsel verplicht het loon door te betalen gedurende de periode dat de werknemer ziek is. De werkgever is daarnaast verplicht de zieke werknemer te doen re-integreren. Om uitvoering te kunnen geven aan deze verplichtingen is het voor een werkgever van belang om te beschikken over gegevens met betrekking de ziekmelding c.q. ziekte van de werknemer. Met het oog op de re-integratie moet een werkgever bijvoorbeeld weten of een werknemer mogelijk andere arbeid binnen de organisatie kan verrichten. Om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling is het belangrijk om te weten of en in hoeverre de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Welke informatie mag een werkgever verwerken over zieke werknemers? Mag een arbodienst informatie delen met de werkgever? En wat te doen als een werknemer uit zichzelf gegevens deelt met de werkgever over zijn ziekte?

Door |2019-07-09T15:58:16+01:00juli 9th, 2019|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Deskundigenoordeel, Gezondheidsgegevens, Langdurige arbeidsongeschiktheid, Persoonsgegevens, Privacy, Re-integratie, UWV, Wet verbetering poortwachter, Ziekte|Reacties uitgeschakeld voor Het verwerken van gezondheidsgegevens van uw personeel

Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´

Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´ | Datum: donderdag 11 juli 2019 | Tijdstip: 08.00 uur (tot 10.00 uur) | Locatie: De Lairessestraat 154, 1075 HL, Amsterdam (Zilver Advocaten) | In dit seminar bespreekt Maurits van Buren (advocaat arbeids- en privacyrecht bij Zilver Advocaten) welke ontwikkelingen zich voordoen op het gebied van privacy op het werk. Het seminar is toegespitst op HR-professionals en in-house juristen van middelgrote en op groei gerichte ondernemingen. Het aantal deelnemers is gemaximeerd tot 8. Deelname aan het seminar is kosteloos.

Door |2019-06-06T10:00:03+01:00juni 6th, 2019|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Cameratoezicht, Controle op e-mail- en internetgebruik, Doorgifte persoonsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Ontbijtseminar ´Privacy op het werk´

Controle op e-mail- en internetgebruik van werknemers

Als werkgever kunt u verschillende redenen hebben om het e-mail- en internetgebruik van medewerkers te controleren. Zo kan er een concreet vermoeden zijn dat een werknemer bedrijfsgevoelige informatie doorspeelt aan een concurrent. Het kan ook voorkomen dat een werknemer in strijd met de interne regels buitensporig privé e-mailt of internet, en de werkgever dit gedrag wil aantonen. In veel bedrijven worden in- en uitgaande e-mails automatisch gecontroleerd op de aanwezigheid van gevoelige informatie en/of virussen en malware. In deze gevallen is het uiteraard belangrijk dat u rekening houdt met het recht op privacy van de betrokken medewerkers. Het controleren van internetgebruik en lezen van e-mails van werknemers is niet zonder meer toegestaan. In hoeverre mag u e-mail- en internetgebruik op het werk controleren? Met welke factoren moet u rekening houden? En wat zijn de gevolgen van een eventuele privacyschending op het werk?

Door |2019-06-06T10:01:06+01:00juni 6th, 2019|AVG, Controle op e-mail- en internetgebruik, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Controle op e-mail- en internetgebruik van werknemers

De AVG en het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU

Werkgevers verwerken veel persoonsgegevens van werknemers. Denk bijvoorbeeld aan gegevens over de arbeidsovereenkomst, het salaris van de werknemer, ziekteverzuim, functioneren, etc. Deze gegevens worden doorgaans opgeslagen in een digitaal personeelsdossier. In sommige gevallen worden deze gegevens doorgegeven aan organisaties buiten de Europese Unie. Bijvoorbeeld omdat de werkgever gebruik maakt van een cloud service provider met een datacenter buiten de EU. Of omdat de werkgever onderdeel uitmaakt van een wereldwijd concern. Hoe verhoudt dit zich met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die per 25 mei 2018 van kracht is geworden? Waar moet u als werkgever rekening mee houden bij het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU?

Door |2019-04-22T09:29:56+01:00september 3rd, 2018|Adequaatheidsbesluit, AVG, Doorgifte persoonsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy, standaardcontractclausules|Reacties uitgeschakeld voor De AVG en het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU

Alcohol- en drugstesten op het werk en de AVG

Werkgevers hebben er een groot belang bij dat het personeel niet onder de invloed van alcohol of drugs werkt. Zeker in sectoren waarin de veiligheid een hoge prioriteit heeft, zoals de transport, energie en zware industrie. Teneinde de veiligheid te kunnen borgen, worden werknemers in veel gevallen getest op de aanwezigheid van alcohol of drugs. In hoeverre is het toegestaan dergelijke testen af te nemen bij werknemers? Kan een werknemer worden verplicht zich te laten testen? En hoe verhoudt het afnemen van alcohol- en drugstesten op het werk zich met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die per 25 mei 2018 van kracht wordt?

Door |2019-04-25T14:37:13+01:00april 30th, 2018|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Alcohol- en drugstesten op het werk en de AVG
Ga naar de bovenkant