Het komt geregeld voor dat een boetebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De werkgever heeft dan de mogelijkheid een boete op te leggen aan de werknemer als deze zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Denk daarbij bijv. aan het geheimhouden van vertrouwelijke informatie over de werkgever of het naleven van bepaalde ordevoorschriften. Ook op het overtreden van een concurrentie- of relatiebeding wordt doorgaans een boete gesteld. Welke wettelijke regels gelden voor het opnemen van een boetebeding in de arbeidsovereenkomst? Wat moet ten minste in een boetebeding worden opgenomen? En kan naast het opleggen van een boete ook een schadevergoeding worden gevorderd?

Een boetebeding wordt in de wet gedefinieerd als een ‘beding waarbij is bepaald dat de schuldenaar, indien hij in de nakoming van zijn verbintenis tekortschiet, gehouden is een geldsom of een andere prestatie te voldoen, ongeacht of zulks strekt tot vergoeding van schade of enkel tot aansporing om tot nakoming over te gaan’ (art. 6:91 BW). Kort samengevat: een boetebeding is een afspraak tussen twee partijen op grond waarvan de ene partij een geldbedrag betaalt aan de andere partij, zodra hij/zij in gebreke is van een bepaalde verplichting.

In de context van een arbeidsrelatie kan bijv. worden gedacht aan de voorwaarde dat de werknemer een boete verschuldigd is als hij zijn geheimhoudingsverplichting jegens de werkgever schendt. Maar ook op het niet nakomen van bepaalde orde- of werkvoorschriften kunnen boetes worden gesteld. Denk bijv. aan het op tijd op het werk komen, het niet beschadigen van ter beschikking gestelde gereedschappen of het tijdig inleveren van urenverantwoordingen.[1]

Deze voorbeelden laten zien dat een boetebeding in de arbeidsovereenkomst verschillende strekkingen kan hebben. Een boete strekt er enerzijds toe de werknemer aan te sporen tot nakoming van bepaalde verplichtingen. Daarnaast kan een boete ook dienst doen als een alternatief voor een schadevergoeding. Als de werkgever besluit een boete op te leggen, hoeft hij niet te bewijzen dat hij schade heeft geleden, en zo ja, hoe hoog deze schade is geweest.[2] Deze factor speelt m.n. bij geschillen over concurrentie- en relatiebedingen een grote rol. In dergelijke kwesties is het voor een werkgever vaak lastig om concreet (de hoogte van) de schade te kunnen aantonen.

Hoewel contractsvrijheid het uitgangspunt is, gelden wel enkele regels t.a.v. boetebedingen. Deze regels strekken in essentie ter bescherming van de persoon aan wie de boete kan worden opgelegd. Voor het boetebeding in arbeidsovereenkomst zijn deze regels grofweg te onderscheiden in algemene regels (art. 6:91-94 BW) die in beginsel altijd van toepassing zijn, en bijzondere regels die alleen voor bepaalde boetebedingen gelden (art. 7:650-651 BW).

De algemene regels schrijven het volgende voor:

1. als een overtreding is begaan waarop een boete staat, dan moet de werkgever kiezen tussen het vorderen van nakoming van de overtreden verplichting óf betaling van de verbeurde boete (gesteld op het niet-nakomen van deze verplichting).[3] Denk bijv. aan de werknemer die bepaalde bedrijfseigendommen niet tijdig teruggeeft aan de werkgever. De werkgever moet dan kiezen tussen het vorderen van teruggave van de bedrijfseigendommen óf betaling van de boete;

2. als de werkgever kiest voor het vorderen van een boete, dan komt de boete in de plaats van het eventuele recht op vergoeding van de schade die de werkgever heeft geleden als gevolg van het feit dat de werknemer zijn verplichtingen niet is nagekomen. De werkgever kan dus niet zowel een boete als een schadevergoeding vorderen;[4]

3. verder moet de overtreding toerekenbaar zijn aan de werknemer en moet de werknemer in beginsel in gebreke zijn gesteld;[5]

4. tot slot kan de rechter besluiten een boete op verzoek van de werknemer te matigen indien daartoe aanleiding is.[6]

Belangrijk is dat van bovengenoemde algemene regels kan worden afgeweken in de arbeidsovereenkomst c.q. het boetebeding. In het boetebeding kan dus (uitdrukkelijk) worden opgenomen dat de werkgever het recht heeft te kiezen tussen het vorderen van een boete dan wel een schadevergoeding.[7] De boete komt dan niet automatisch in de plaats van het recht op schadevergoeding.

Alleen het hiervoor genoemde matigingsrecht van de rechter kan niet worden uitgesloten (zie punt 4). Anders gezegd: de rechter kan een boete altijd matigen, ook al is afgesproken dat sprake is van een ‘niet voor rechterlijke matiging vatbare’ boete (een clausule die soms toch voorkomt in contracten). Het uitsluiten van het matigingsrecht heeft overigens niet tot gevolg dat het boetebeding in zijn geheel komt te vervallen.[8] De rechter zal in dat geval alleen voorbij gaan aan de uitsluiting van het matigingsrecht, maar zal het boetebeding voor het overige in stand laten.

Daarnaast moet rekening worden gehouden met de bijzondere regels voor het boetebeding in de arbeidsovereenkomst. Deze bijzondere regels gelden echter niet voor alle boetes die kunnen worden bedongen. Ik licht dit in de volgende paragraaf nader toe.

De bijzondere regels stellen ten eerste een aantal voorwaarden aan het rechtsgeldig overeenkomen van een boetebeding in de arbeidsovereenkomst. Deze formele vereisten zijn:

1. in het boetebeding moeten de voorschriften worden vermeld, op overtreding waarvan de werkgever een boete wil stellen;[9]

2. het bedrag van de in dat geval verschuldigde boete moet zijn gespecificeerd;[10]

3. de bestemming van de boete moet nauwkeurig worden vermeld. [11] Met andere woorden: aan wie komt de boete toe?

4. tot slot moet het boetebeding, inclusief voornoemde drie elementen, schriftelijk zijn overeengekomen met de werknemer.[12] Is aan één of meer van deze voorwaarden niet voldaan, dan is het boetebeding niet rechtsgeldig. De werkgever kan daar dan geen beroep op doen.

Naast deze formele vereisten gelden enkele inhoudelijke regels t.a.v. het opleggen van boetes:

1. een opgelegde boete mag niet ten goede komen van de werkgever en ook niet ten goede van de persoon die bevoegd is namens de werkgever boetes op te leggen. Het gaat hier dus om de bestemming van de boete. Soms wordt afgesproken dat de boetes worden gestort in een fonds voor een goed doel;[13]

2. het bedrag van de boete moet zijn uitgedrukt in dezelfde valuta als het loon van de werknemer;[14]

3. de hoogte van de per week in totaal op te leggen boetes is bovendien gemaximeerd tot de helft van het loon dat de werknemer per dag verdient. Verder mag de boete per overtreding niet hoger zijn dan de helft van het dagloon van de werknemer.[15] Belangrijk is dat in de arbeidsovereenkomst van deze inhoudelijke regels mag worden afgeweken als de werknemer meer verdient dan het wettelijk minimumloon.[16] Is daarvan sprake en wordt in het boetebeding van deze regels afgeweken, bijv. door af te spreken dat de boete ten goede komt van de werkgever, dan is het aan te bevelen dit uitdrukkelijk te benoemen in het boetebeding. Voor werkgevers kan het daarnaast raadzaam zijn de hiervoor onder punt 3 genoemde regel uit te sluiten.

Is van deze inhoudelijke regels afgeweken, dan heeft de rechter de bevoegdheid de boete te matigen.[17] In beginsel heeft de rechter deze matigingsbevoegdheid al (zie het gedeelte over de algemene regels hiervoor), maar belangrijk verschil is dat de rechter in dit specifieke geval boetes ook ambtshalve mag matigen. Dat betekent dat de rechter de boetes ook op eigen initiatief mag matigen, dus ongeacht de vraag of de werknemer daar om heeft verzocht.

Tot slot mag een werkgever kiezen tussen het vorderen van een boete of een schadevergoeding, maar mag hij niet allebei vorderen (dat mag ook niet overeengekomen worden in het boetebeding in de arbeidsovereenkomst).[18] Op dat punt is sprake van een verschil van de algemene regels, die voorschrijven dat de boete in beginsel in de plaats komt van de schadevergoeding.

Zoals aangegeven, gelden de hiervoor genoemde bijzondere regels niet voor alle boetebedingen in de arbeidsovereenkomst. Zo heeft de Hoge Raad uitdrukkelijk geoordeeld dat de bijzondere regels niet van toepassing zijn op boetes die worden gesteld op het overtreden van een concurrentiebeding.[19] Hetzelfde geldt voor boetebedingen gekoppeld aan relatiebedingen.[20]

De gedachte hierachter is dat de bijzondere regels vooral zien op boetes die worden gesteld op het door een werknemer niet naleven van orde- en werkvoorschriften. Anders gezegd: de zogenoemde ‘disciplinaire boetes’. De wetgever heeft beoogd om hier strenge grenzen te stellen, althans strengere grenzen dan aan boetes die worden gesteld op overtredingen die buiten deze werkingssfeer vallen.

Het is niet eenvoudig om een duidelijke lijn te trekken tussen disciplinaire boetes en overige boetes. Maar een praktische vuistregel kan zijn om van disciplinaire boetes te spreken als sprake is van boete op het niet nakomen van verplichtingen die gelden tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst (bijv. ordevoorschriften, verbod op nevenwerkzaamheden). Overige boetes zien op het niet nakomen van verplichtingen na afloop van de arbeidsovereenkomst (bijv. een concurrentie- of relatiebeding). Hoewel een geheimhoudingsverplichting doorgaans ook geldt na afloop van de arbeidsovereenkomst, zou een boete op het schenden daarvan volgens mij toch moeten worden gezien als een disciplinaire boete. De werknemer verwerft de vertrouwelijke informatie immers tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst.[21]

Het bovenstaande laat zien dat de wetgeving over het boetebeding in de arbeidsovereenkomst tamelijk ingewikkeld is. Er gelden zowel algemene als bijzondere regels. De algemene regels gelden in beginsel altijd. De bijzondere regels gelden alleen voor specifieke boetebedingen (namelijk de disciplinaire boetes, in tegenstelling tot de overige boetes). Van zowel de algemene als de bijzondere regels kan tot op zekere hoogte worden afgeweken in de arbeidsovereenkomst.

Het is belangrijk u hierover goed te laten adviseren. Een onjuist opgesteld boetebeding kan vergaande gevolgen hebben. Daarnaast is het belangrijk te weten in hoeverre de boetes waarvan betaling wordt gevorderd onder de hiervoor genoemde bijzondere regels gelden, in welk geval striktere voorwaarden gelden.