Maurits van BUren

MAURITS VAN BUREN / 31 JULI 2017

E maurits@zilveradvocaten.nl

T +31 (0)20 403 7224

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?
MELD U AAN voor onze ARBEIDSRECHT ALERTS!

Het concurrentiebeding bij een beëindigingsregeling

In deze blog ga ik in op het concurrentiebeding. Op grond van een concurrentiebeding is het een werknemer verboden na uitdiensttreding werkzaamheden te verrichten die concurrerend zijn met de activiteiten van de voormalig werkgever. Hoewel een concurrentiebeding in vrijwel alle gevallen al in de arbeidsovereenkomst staat, blijft het een belangrijk punt in de onderhandelingen over een vertrekregeling. Zeker als een werknemer bijv. een commerciële functie vervult of beschikt over diepgaande kennis over de producten of diensten van de werkgever. Een werknemer kan er belang bij hebben in zijn eigen vakgebied werkzaam te blijven. Maar daartegenover staat het belang van de werkgever het concurrentiebeding te handhaven.

Ik bespreek de aandachtspunten bij het treffen van een regeling over het concurrentiebeding. Daarbij ga ik in op de specifieke vereisten die gelden voor concurrentiebedingen. Ook sta ik stil bij de vraag hoe dit soort afspraken worden uitgelegd en wat de reikwijdte is van een concurrentiebeding. En als het concurrentiebeding geldig is overeengekomen, kan daar dan in alle gevallen een beroep op worden gedaan?

Waarom wordt een concurrentiebeding overeengekomen?

Een concurrentiebeding kan in veel gevallen worden gezien als een ‘verlengstuk’ van een geheimhoudingsbeding. De reden hiervoor is dat een werknemer weliswaar verplicht kan zijn vertrouwelijke informatie over de werkgever geheim te houden, maar soms is het lastig aan te tonen of zo’n verplichting is geschonden. Door af te spreken dat de werknemer gedurende een bepaalde periode niet werkzaam mag zijn bij concurrenten van de werkgever, wordt het risico op het prijsgeven van vertrouwelijke informatie bij de bron aangepakt. Daarmee wordt tegelijkertijd een belangrijke ‘incentive’ voor de werknemer om vertrouwelijke informatie prijs te geven, weggenomen.

Beschikt de werknemer over bijzondere kennis over opdrachtgevers van de werkgever, dan wordt meestal afgesproken dat de werknemer gedurende een bepaalde periode geen contact mag onderhouden met deze relaties. Soms wordt dat beperkt tot de relaties waar de werknemer daadwerkelijk zakelijk contact mee had gedurende zijn werk. Er is dan sprake van een relatiebeding (formeel gezien een ‘vorm’ van een concurrentiebeding). De wettelijke regels over concurrentiebedingen gelden ook voor relatiebedingen.

Zijn er specifieke vereisten waar een concurrentiebeding aan moet voldoen?

Ja. Het belangrijkste vereiste is dat een concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen moet worden. Dit vereiste is bedoeld als een waarborg voor de werknemer – hij moet goed weten waar hij mee instemt. Dat kan bijv. door het concurrentiebeding op te nemen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst moet dan uiteraard wel ondertekend worden door partijen. Ik teken daarbij gelijk aan dat altijd van geval tot geval wordt beoordeeld of voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste. Volgens de Hoge Raad is bijv. ook voldoende een verwijzing in een (ondertekende) brief naar een bijgevoegde arbeidsvoorwaardenregeling waarin een concurrentiebeding is opgenomen.[1]

In sommige gevallen kan het noodzakelijk zijn gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeen te komen. Volgens de Hoge Raad is dat in ieder geval nodig als sprake is geweest van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding die tot gevolg heeft dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder op de werknemer is gaan drukken.[2] Denk bijv. aan de situatie waarin de werknemer een promotie maakt die niet in redelijkheid was te voorzien toen hij het concurrentiebeding in eerste instantie (meestal bij indiensttreding) tekende. Maar ook een belangrijke wijziging in de bedrijfsvoering van de werkgever kan daartoe aanleiding geven.[3]

Is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet bovendien schriftelijk gemotiveerd waarom het concurrentiebeding precies noodzakelijk is. Daardoor wordt een werkgever in feite gedwongen van te voren goed te beoordelen in hoeverre het nodig is de werknemer te beperken in zijn mogelijkheden na afloop van het tijdelijke contract.

Wat als de werknemer wil gaan werken voor de opdrachtgever waar hij werd gedetacheerd?

Het kan zijn dat de werknemer in kwestie ter beschikking wordt gesteld aan een opdrachtgever van de werkgever en dat de werknemer aldaar in dienst wil treden. Dat kan in strijd zijn met een bedongen relatiebeding. Een beroep op het relatiebeding kan dan echter stranden als beroep wordt gedaan op de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Op grond van deze wet mag een dergelijke werknemer niet worden ‘belemmerd’ in dienst te treden bij de organisatie waar hij werd gedetacheerd of uitgezonden. [1]  Volgens de Hoge Raad kan dit onder omstandigheden ook gelden indien de werknemer als zzp’er verder wil gaan.[2] De werknemer mag dan gaan werken voor de opdrachtgever. Overigens mag de werkgever wel (vooraf) met zijn opdrachtgevers afspreken dat de opdrachtgever/klant een ‘redelijke vergoeding’ betaalt als hij de werknemer in dienst wil nemen (art. 9a lid 2 WAADI).

En als werkgever en werknemer van mening verschillen over de uitleg van het concurrentiebeding?

Deze discussie kan twee kanten op gaan. Ten eerste kan een werknemer stellen dat de activiteit die hij wil gaan verrichten, bijv. in dienst treden bij bedrijf X, geen schending oplevert van het concurrentiebeding. Bedrijf X is bijv. geen concurrent, valt buiten de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding, en/of het ‘in dienst treden bij’ bedrijf X is niet expliciet verboden. Er moet dan worden gekeken naar wat werkgever en werknemer precies bedoeld hebben met het concurrentiebeding.

Maar het kan ook voorkomen dat een werknemer stelt dat hij het concurrentiebeding ‘naar de letter van het beding’ wel overtreedt, maar dat het concurrentiebeding te verstrekkend is in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Het concurrentiebeding kan dan (geheel of gedeeltelijk) vernietigd worden.[3]

Neem bijv. een recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden. Die zaak ging over een concurrentiebeding met een rayonmanager van een winkelketen.[4] Volgens het hof was het concurrentiebeding met een zo breed mogelijke strekking geformuleerd, maar daardoor was het voor de werknemer onvoldoende duidelijk wát hem nu precies verboden was. Er was ook niet naderhand uitgelegd welke strekking partijen bij het sluiten van het concurrentiebeding hadden beoogd en, meer specifiek, welke organisaties concreet als concurrerend konden worden beschouwd. Verder beschikte de werknemer volgens het hof niet over bijzondere kennis die op het moment van de uitspraak van het hof nog actueel en ‘gevoelig’ zou zijn. Het concurrentiebeding werd vervolgens per direct geschorst.

Tot slot merk ik op dat geen beroep kan worden gedaan op een concurrentiebeding als de arbeidsovereenkomst al is beëindigd in verband met ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit zal bij de onderhandelingen over een beëindigingsregeling niet vaak een belangrijke rol spelen daar de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen dan nog niet beëindigd is.

Aandachtspunten voor bij de onderhandelingen

Tijdens de onderhandelingen over een beëindigingsregeling is het belangrijk de hiervoor genoemde punten in gedachte te houden. Uitgangspunt is dat het concurrentiebeding in stand blijft na uitdiensttreding (let op: het is aan te bevelen dit expliciet te benoemen in de vaststellingsovereenkomst als tegelijkertijd finale kwijting wordt bedongen – zie mijn eerdere blog). Maar het kan ook voorkomen dat een aangepast concurrentiebeding wordt afgesproken, bijv. met een andere strekking, geografisch bereik en/of looptijd. Mogelijk dat ook het boetebeding, gekoppeld aan het concurrentiebeding, wordt aangepast (met hogere of lagere boetes). In sommige gevallen wordt afgesproken het concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding. Een werknemer mag dan wel gaan concurreren maar mag geen zakelijke contacten onderhouden met de opdrachtgevers/relaties van de voormalig werkgever.

Er zijn dus veel mogelijkheden. Uiteraard neemt dit niet weg dat het ook belangrijk – mogelijk zelf belangrijker – is bij aanvang van de arbeidsovereenkomst c.q. het sluiten van het concurrentiebeding goed te beoordelen of het beding goed geformuleerd en rechtsgeldig overeengekomen is.

Het onderhandelen en uitwerken van een beëindigingsregeling is een delicate kwestie. Het is dan ook aan te bevelen voor de onderhandelingen starten juridische hulp in te schakelen.

concurrentiebeding

Meest recente berichten

Bekijk alle blogartikelen

Voetnoten

[1] HR 28 maart 2008, NJ 2008/503 (Philips/Oostendorp).

[2] HR 5 januari 2007, JAR 2007/37 (AVM/Osinga) en JAR 2007/38 (AVM/Spaan).

[3] Zie kantonrechter Den Bosch 26 april 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:4312; hof Den Bosch 4 oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4435.

[4] Dit ‘belemmeringsverbod’ is een implementatie van Europese wetgeving. Uitzendrichtlijn.

[5] HR 14 april 2017, JAR 2017/136.

[6] Art. 7:653 lid 3 onder b BW.

[7] Hof Arnhem-Leeuwarden 4 april 2017, JAR 2017/134.

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

MELD U AAN voor onze ARBEIDSRECHT ALERTS!