Verreweg het grootste deel van de ontslagen resulteert in een beëindigingsregeling. Oftewel een afspraak tussen werkgever en werknemer om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst (VSO) te beëindigen.

Aan het sluiten van beëindigingsregelingen gaat soms een behoorlijk lang onderhandelingsproces vooraf. Hierbij komt veel kijken. Wat te doen met bijvoorbeeld de ontslagvergoeding, de opzegtermijn, de uitbetaling van vakantiedagen, de overdracht van werk, eventuele concurrentiebedingen, et cetera.

In dit soort situaties helpt het om vooraf de eigen onderhandelingspositie goed te bepalen. Hoe sterk staat u in de onderhandelingen? Welke factoren zijn daarvoor bepalend? En hoe zorgt u ervoor dat u de best mogelijke deal sluit?

Ten eerste is het vanzelfsprekend belangrijk te weten welke partij het initiatief neemt om te komen tot een beëindigingsregeling. Is dat de werkgever, de werknemer, of wellicht allebei?

Vanwege de vergaande arbeidsrechtelijke bescherming die werknemers toekomen, maakt het een groot verschil of de werkgever wenst te komen tot ontslag of dat de werknemer zelf wenst te vertrekken.

In het eerste geval zal een werkgever in de meeste gevallen eerst over voldoende ‘dossier’ moeten beschikken om een ontslag te kunnen bewerkstelligen. Een werkgever die dat niet heeft, zal er rekening mee moeten houden dat hij mogelijk meer zal moeten betalen. En zelfs als er wel een gegronde reden is voor ontslag, dan kan het (bijvoorbeeld via de rechter of via het UWV) bewerkstelligen van een ontslag in veel gevallen nog steeds een kostbare exercitie zijn. Denk aan de transitievergoeding, opzegtermijnen en proceduretijd en -kosten.

Maar in het tweede geval – het geval waarin een werknemer zelf graag wenst te vertrekken – kan een werkgever in veel gevallen een stuk lager inzetten. Een werknemer die wenst te verstrekken, kan immers zelf zijn contract opzeggen, in welk geval een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen en ook geen verdere kosten hoeft te maken.

De praktijk leert overigens dat het niet altijd zo zwart-wit is. Neem bijvoorbeeld het geval waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de werknemer zo nodig bereid is om zélf de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder toekenning aan de werknemer van bijvoorbeeld een transitievergoeding en een billijke vergoeding (bijvoorbeeld omdat de werkgever ernstig tekortgeschoten is in zijn re-integratieverplichtingen). Bij het onderhandelen van een beëindigingsregeling moet de werkgever daar uiteraard goed rekening mee houden.

Hetzelfde kan gelden bij het onderhandelen van een beëindigingsregeling met een langdurige arbeidsongeschikte werknemer. Zelfs als de zieke werknemer zelf wenst te vertrekken, dan kan het voor een werkgever de moeite waard zijn om in het kader van een beëindigingsregeling toch meer te bieden dan het minimum. Met een beëindigingsregeling kan mogelijk een periode van loondoorbetaling tijdens ziekte worden ingekort (zeker van belang als de werkgever hier niet of niet volledig voor verzekerd is). Hiermee kan ook het risico van een eventuele door het UWV op te leggen loonsanctie worden ondervangen. Bovendien kan een langdurige arbeidsongeschikte werknemer na het doorlopen van de wachttijd van 104 weken in veel gevallen uiteindelijk ook zélf een beëindigingsregeling (met transitievergoeding) afdwingen.

Ten tweede is het belangrijk te weten welke redenen aan het door de werkgever en/of de werknemer gewenste ontslag ten grondslag liggen.

De door de werkgever te volgen ontslagprocedure, indien geen akkoord kan worden bereikt over een beëindigingsregeling, hangt voor een groot deel namelijk af van de aangevoerde ontslagreden.

Ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ook wel aangeduid als de ‘niet-persoonsgebonden ontslaggronden’) lopen via het UWV. Ontslagen om redenen zoals disfunctioneren, (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer, een verstoorde arbeidsrelatie (de ‘persoonsgebonden ontslaggronden’) lopen via in principe de kantonrechter. Voor een ontslag wegens dringende redenen (ontslag op staande voet) hoeft geen UWV- of kantonrechterprocedure te worden doorlopen, maar aan een dergelijk ontslag worden wel weer hoge eisen gesteld. Van belang is bovendien dat een ontslag op staande voet altijd onverwijld moet worden gegeven (dit maakt het onderhandelen van een beëindigingsregeling in dit soort situaties complexer; zie bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 31 maart 2020).

En is de werkgever van mening dat het (voorgenomen) ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer? Bijvoorbeeld omdat de werknemer door zijn eigen gedrag de onderlinge relatie met de werkgever ernstig en duurzaam heeft verstoord? Dan is ook dat een belangrijke factor om rekening mee te houden. Oordeelt een rechter dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan kan heeft de werknemer in beginsel namelijk geen recht op een transitievergoeding en houdt de rechter bij het bepalen van de einddatum ook geen rekening met de opzegtermijn.

De door de werknemer te volgen ontslagprocedure hangt niet af van de (door de werknemer) aangevoerde ontslagreden. Een werknemer kán namelijk altijd zijn contract opzeggen (maar mag dat soms niet, bijvoorbeeld ingeval van een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding). Daarvoor hoeft een werknemer geen bijzondere reden aan te voeren. Een werknemer kan er in plaats daarvan ook voor kiezen de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (en dit soort verzoeken worden in de praktijk vrijwel standaard toegewezen).

Is de werknemer van mening dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld? Dan kan de werknemer die de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, de kantonrechter daarbij tevens verzoeken de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De werknemer moet daarvoor wel stellen en zo nodig bewijzen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer die in de plaats daarvan zijn contract heeft opgezegd en van mening is dat zijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan overigens alleen een transitievergoeding vorderen en geen billijke vergoeding (zie de uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van 20 oktober 2020).

Het bepalen van de eigen onderhandelingspositie bij het sluiten van een beëindigingsregeling is niet per definitie een eenvoudige opgave. Maar het kan zeker helpen om voor uzelf een antwoord te formuleren op de volgende vragen:

1. Vanuit welke partij komt het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
2. Wat zijn de redenen die daaraan ten grondslag liggen?
3. Op welke verschillende manieren kan deze partij tot beëindiging komen ingeval er geen akkoord kan worden bereikt?
4. En wat is de kans op succes in het scenario waarin geen overeenstemming kan worden bereikt?

Het is daarbij te adviseren om vooraf juridisch advies in te winnen.

In zijn recent uitgekomen boek ‘Ontslag in goed overleg’ bespreekt arbeidsrechtadvocaat Maurits van Buren punt voor punt de voorwaarden van een beëindigingsregeling. Gericht op de praktijk en uitgelegd aan de hand van concrete voorbeelden uit de rechtspraak. Zo weet u precies waar u rekening mee moet houden bij het sluiten van een beëindigingsregeling. En hebt u tevens direct een antwoord op het moment dat u zich afvraagt ‘hoe zat het ook alweer met…’.

‘Ontslag in goed overleg’ is een handzaam naslagwerk voor iedereen die betrokken is bij het onderhandelen over een beëindigingsregeling. Of u nu ondernemer of HR-adviseur bent. Of indien uw werkgever ú ontslag heeft aangezegd.