Maurits van BUren

MAURITS VAN BUREN / 22 MAART 2017

E maurits@zilveradvocaten.nl

T +31 (0)20 403 7224

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?
MELD U AAN voor onze ARBEIDSRECHT ALERTS!

Het verlenen van finale kwijting bij een beëindigingsregeling

In deze blog ga ik in op de finale kwijting. Met een beëindigingsregeling wordt doorgaans beoogd niet alleen een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst maar ook aan alle andere daarmee samenhangende kwesties. Denk bijv. aan een discussie over een bonusaanspraak of achterstallig loon. Maar het kan ook voorkomen dat er nog een schadeclaim is, bijv. omdat de werknemer in kwestie in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade heeft opgelopen. Hoe leg je dit soort afspraken vast? En wat is de consequentie van het over en weer verlenen van ‘finale kwijting’ (een bepaling die in vrijwel alle beëindigingsregelingen is opgenomen)?

Finale kwijting moet uitdrukkelijk overeengekomen worden

Een logisch uitgangspunt is dat de beëindigingsregeling in beginsel alleen strekt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met andere woorden: er wordt alleen afgesproken dat de arbeidsovereenkomst op een zeker moment eindigt. Alle andere aanspraken met betrekking tot de arbeidsovereenkomst – denk aan loonvorderingen, concurrentiebedingen, maar bijv. ook schadeclaims op grond van slecht werkgever-/werknemerschap – blijven in stand.

Met die gedachte in het achterhoofd wordt in de beëindigingsregeling vrijwel standaard bedongen dat partijen over en weer afstand doen van hun vorderingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst.[1] Oftewel elkaar ‘finale kwijting’ verlenen. Een dergelijke afspraak impliceert dat alle eerdergenoemde aanspraken (achterstallig loon, etc.) er dus niet meer zijn.

Finale kwijting kan vergaande consequenties hebben

Dat kan vergaande consequenties hebben voor zowel werkgever als werknemer. Stel dat in de arbeidsovereenkomst bijv. een concurrentiebeding is opgenomen. De werkgever wil daar na beëindiging van het contract beroep op kunnen blijven doen maar laat na dit te benoemen in de uiteindelijk gesloten beëindigingsregeling. In die regeling wordt aan de werknemer vervolgens wel finale kwijting verleend. De kans is groot dat de werkgever zijn aanspraken uit hoofde van het concurrentiebeding dan kwijt is en de werknemer ‘vrij’ is. Hij zal dan moeten aantonen dat het niet de bedoeling was ook afstand te doen van het concurrentiebeding. Een lastige bewijspositie waar de werkgever in een zaak die in 2009 speelde bij het hof Amsterdam niet uit kwam.[2] Een belangrijke omstandigheid in die zaak was dat in de beëindigingsregeling wel was opgenomen dat het met de werknemer overeengekomen geheimhoudingsbeding in stand bleef. De rechter lijkt te suggereren dat het in de lijn daarvan voor de hand had gelegen ook afspraken te maken over het concurrentiebeding – een beding dat, net als het geheimhoudingsbeding, ook betrekking heeft op de periode ná uitdiensttreding.

Kijk goed naar wat bedoeld is met de finale kwijting

Ik kom daarbij gelijk aan een belangrijk vraagstuk: hoe moet een afspraak over finale kwijting precies worden uitgelegd? Het is inmiddels vaste rechtspraak dat een vaststellingsovereenkomst, en ook een daarin bedongen finale kwijting, moet worden uitgelegd conform het zogenoemde ‘Haviltex-criterium’.[3] Dat houdt in dat niet alleen moet worden gekeken naar de tekst van de overeenkomst, maar ook naar de bedoelingen van partijen en naar de verwachtingen die zij over en weer hadden, althans mochten hebben. Concreet betekent dit dat van geval tot geval moet worden bekeken of het wel of niet de bedoeling was afstand te doen van een bepaalde claim.

Praktijkvoorbeeld

Hoe werkt dit in de praktijk? Neem bijv. een zaak die in 2011 speelde bij het Hof Amsterdam.[4] De werknemer in kwestie had gedurende zijn dienstverband aandelenoptierechten toegekend gekregen conform een optieregeling van de werkgever. Op een gegeven moment werd een beëindigingsregeling gesloten. Onderdeel van die regeling was dat over en weer finale kwijting werd verleend, maar er werd niets gezegd over de optierechten. Daarover ontstond vervolgens een discussie, waarbij de werkgever het standpunt innam dat de werknemer afstand had gedaan van zijn optierechten. Dat verweer strandde. Gebleken was namelijk dat de optierechten niet ter sprake waren geweest bij de beëindigingsonderhandelingen. Daarbij kwam dat er naderhand ook andere zaken buiten de beëindigingsregeling om – ondanks de bedongen finale kwijting – waren geregeld. De werkgever was dus ook niet consequent geweest in het ‘handhaven’ van de finale kwijting. Volgens het hof was het dus niet de bedoeling geweest afstand te doen van de optierechten. Het is dus van belang goed in de gaten te houden wat tijdens de onderhandelingen precies aan de orde is gekomen.

Verwoord de afspraken over finale kwijting zorgvuldig

Vervolgens moeten de afspraken over finale kwijting zorgvuldig verwoord worden. Zo wordt in een vaststellingsovereenkomst soms aangegeven dat na beëindiging van het dienstverband een ‘gebruikelijke financiële eindafrekening’ zal worden opgesteld zonder te specificeren wát precies wordt ‘afgerekend’. De overeengekomen finale kwijting heeft dan aanzienlijk minder waarde. Een werknemer kan dan bijv. een vordering tot betaling van achterstallig loon instellen door te stellen dat dit valt onder de financiële eindafrekening. Houd dus goed in de gaten dat de beëindigingsregeling geen openingen bevat om alsnog een vordering in te stellen.

Het onderhandelen en uitwerken van een beëindigingsregeling is een delicate kwestie. Het is dan ook aan te bevelen voor de onderhandelingen starten juridische hulp in te schakelen.

finale kwijting

Meest recente berichten

Bekijk alle blogartikelen

Voetnoten

[1] Conform art. 6:160 BW.

[2] Hof Amsterdam 28 april 2009, ECLI:NL:GHAMS:2009:BJ2741.

[3] HR 2 april 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO1948 (Havenga/Eemsmond).

[4] Hof Amsterdam 23 augustus 2011, ECLI:NL:GHAMS:2011:BW7110. Het tegen dit arrest ingestelde cassatieberoep is op 12 oktober 2012 door de Hoge Raad afgewezen op grond van art. 81 RO (HR 12 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX7588).

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

MELD U AAN voor onze ARBEIDSRECHT ALERTS!