In deze blog ga ik in op de einddatum. Net als bij de ontslagvergoeding staat het werkgever en werknemer in beginsel vrij af te spreken met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. De wettelijke opzegtermijn geldt namelijk alleen indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd (met uitzondering van een ontslag op staande voet) of wordt ontbonden door de kantonrechter (met dien verstande dat er redenen kunnen zijn voor de kantonrechter om geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn). Toch zal de geldende opzegtermijn vaak een belangrijke leidraad zijn voor het vaststellen van de einddatum.

De belangrijkste reden hiervoor is als volgt. Een werknemer heeft er in beginsel belang bij dat hij na ontslag aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Dit kan overigens anders liggen. Bijv. als de werknemer al een andere baan heeft gevonden of arbeidsongeschikt is wegens ziekte (in welk geval geen recht bestaat op een WW-uitkering maar, afhankelijk van de omstandigheden, recht kan bestaan op een Ziektewetuitkering of een WIA-uitkering). Maar als de werknemer wel terug wil kunnen vallen op een WW-uitkering, dan is het van belang te weten óf en met ingang van wanneer hij daar recht op heeft.

Eén van de vereisten voor het recht op een WW-uitkering is dat er geen uitsluitingsgrond van toepassing is. Indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd met wederzijds goedvinden, dan geldt er volgens de Werkloosheidswet een uitsluitingsgrond zolang de voor de werkgever geldende opzegtermijn nog niet is verstreken (art. 19 lid 3 WW). De wetgever gaat ervan uit dat partijen bij een beëindigingsregeling rekening houden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Om die reden gaat de WW-uitkering dus pas in na het verstrijken van deze termijn. Aangezien bij een beëindigingsregeling formeel gezien geen sprake is van een opzegging wordt deze termijn ook wel de ‘fictieve opzegtermijn’ genoemd.

De fictieve opzegtermijn is, zoals gezegd, gelijk aan de voor de werkgever geldende opzegtermijn. De fictieve opzegtermijn wordt berekend vanaf de datum waarop partijen schriftelijk overeenstemming bereiken over de beëindiging.

Voorbeeld: stel dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn 3 maanden bedraagt en de opzegging moet worden gedaan tegen het einde van de maand. Werkgever en werknemer spreken vervolgens op 15 maart 2017 schriftelijk af dat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2017 met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan per 1 april 2017. Ook de verplichting van de werkgever loon door te betalen eindigt per die datum. Gelet op de fictieve opzegtermijn kan de werknemer op z’n vroegst echter pas per 1 juli 2017 (15 maart 2017 + 3 maanden & opzegging moet tegen einde maand plaatsvinden) aanspraak maken op een WW-uitkering. De werknemer heeft dan 3 maanden geen inkomen (daargelaten een eventuele ontslagvergoeding, etc.). Dit voorbeeld illustreert waarom het belangrijk is bij de onderhandelingen over een beëindigingsregeling rekening te houden met de fictieve opzegtermijn.

Om te bepalen wat de fictieve opzegtermijn is, is het van belang te weten welke opzegtermijn voor de werkgever geldt. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever kan 1 tot 4 maanden bedragen, afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De opzegging moet bovendien worden gedaan tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen of het gebruik een ander moment aanwijst. Dit is met name relevant voor sectoren waarin het loon in periodes van 4 weken wordt betaald (in plaats van per maand), zoals de bouw.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan van de wettelijke opzegtermijn worden afgeweken. De CAO voor de Bouwnijverheid hanteert voor bouwplaatswerknemers bijv. een aparte staffel waarin de opzegtermijn aan de hand van dienstjaren en leeftijd wordt berekend en in weken (in plaats van maanden) wordt uitgedrukt. De cao moet uiteraard wel van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst. Ook in de individuele arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt. De opzegtermijn voor de werkgever kan daarin worden verlengd maar – anders dan bij cao’s – niet worden verkort.

Aangezien de fictieve opzegtermijn gaat lopen vanaf het moment waarop partijen schriftelijk overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging, is het ook van belang dat moment te kunnen vaststellen. Uit de rechtspraak volgt dat ook een aanvaarding per e-mail kan worden aangemerkt als het hebben bereikt van schriftelijke overeenstemming. Ook als de beëindigingsovereenkomst vervolgens pas later wordt ondertekend. Mogelijk dat dit moment op dezelfde wijze kan worden vastgesteld als het moment waarop de wettelijke bedenktermijn voor de werknemer gaat lopen (zie mijn eerdere blog hierover). De wettelijke bedenktermijn bedraagt in beginsel 2 weken, tenzij in de (schriftelijke) vaststellingsovereenkomst niets wordt gezegd over de bedenktermijn – dan bedraagt deze termijn 3 weken.

Het is tot slot niet ongebruikelijk dat in de beëindigingsregeling wordt afgesproken dat de einddatum wordt vervroegd ingeval de werknemer vóór die datum een nieuwe baan elders vindt. Daarbij kan worden afgesproken dat het loon – of een deel daarvan – dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij in dienst was geweest tot de initiële einddatum in één keer wordt uitbetaald in de vorm van een (extra) ontslagvergoeding.

Het onderhandelen en uitwerken van een beëindigingsregeling is een delicate kwestie. Het is dan ook aan te bevelen vóór de onderhandelingen starten juridische hulp in te schakelen.