Maurits van BUren

MAURITS VAN BUREN / 17 JANUARI 2017

E maurits@zilveradvocaten.nl

T +31 (0)20 403 7224

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?
MELD U AAN voor onze ARBEIDSRECHT ALERTS!

De totstandkoming van een beëindigingsregeling

In deze blog ga ik in op de totstandkoming van beëindigingsregelingen bij ontslag. Wat kunnen werkgever en werknemer met elkaar afspreken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Worden specifieke vereisten gesteld aan deze afspraken, en zo ja, wat zijn deze vereisten? En kan eenmaal tot stand gekomen beëindigingsregeling later ongedaan worden gemaakt?

Beëindiging met wederzijds goedvinden

In de meeste beëindigingsregelingen wordt afgesproken dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Maar werkgever en werknemer kunnen – bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – ook afspreken dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd per de einddatum en dat de werknemer tot de einddatum bijv. wordt vrijgesteld van zijn verplichting werkzaamheden te verrichten. Een regeling kan ook inhouden dat de werknemer instemt met een reeds door de werkgever gedane opzegging maar in de praktijk komt dit niet vaak voor.

Beëindigingsregeling = vaststellingsovereenkomst

Een beëindigingsregeling is altijd een overeenkomst tussen werkgever en werknemer – in het bijzonder een vaststellingsovereenkomst. Daarvoor gelden bijzondere wettelijke regels. Eén daarvan is dat in een vaststellingsovereenkomst kan worden afgeweken van dwingend recht. Bepalingen van dwingend recht zijn wettelijke bepalingen waarvan niet bij overeenkomst mag worden afgeweken. In een vaststellingsovereenkomst mag dat dus wel, maar alleen indien daarmee een bestaande onzekerheid of een bestaand geschil wordt beëindigd.

Dit luistert nauw. Neem bijv. een zaak die in 2015 bij de Hoge Raad speelde. Daarin had een werkgever met een werknemer – nadat zijn derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was verlopen – een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. Ingevolge de ‘ketenregeling’ werd die (vierde) arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever meende dit probleem echter op te kunnen lossen door gelijktijdig met de werknemer een vaststellingsovereenkomst te sluiten waarmee de vierde arbeidsovereenkomst na verloop van een jaar zou worden beëindigd (met wederzijds goedvinden). Deze constructie – waarmee de ketenregeling feitelijk werd omzeild – hield bij de Hoge Raad geen stand. De Hoge Raad benadrukt dat het alleen maar mogelijk is in een vaststellingsovereenkomst af te wijken van dwingend recht als daarmee een bestaand geschil wordt beslecht. Daarvan was in dit geval geen sprake. Zowel werkgever als werknemer gingen er immers vanuit dat de vierde arbeidsovereenkomst er een voor onbepaalde tijd was (en dat was de reden om de vaststellingsovereenkomst te sluiten).

Aanbod + aanvaarding

Een beëindigingsregeling komt tot stand door aanbod en aanvaarding. Het kan voorkomen dat het aanbod dan wel de aanvaarding echter niet ‘zuiver’ tot stand komen. Er is dan sprake van een wilsgebrek. Denk bijv. aan de situatie waarin het aanbod of de aanvaarding is gedaan onder een verkeerde voorstelling van zaken én niet zou zijn gedaan onder een juiste voorstelling van zaken. Bij een dergelijke dwaling kan de tot stand gekomen overeenkomst worden vernietigd. Bij vaststellingsovereenkomsten slaagt een dergelijk dwalingsberoep niet vaak. De reden daarvoor is dat een vaststellingsovereenkomst ertoe strekt een geschil tussen partijen te beslechten. Dat impliceert dat beide partijen van mening verschillen over wat rechtens is. En uiteindelijk zal (als de kwestie door de rechter zou worden beslecht) ten minste een van beide standpunten onjuist moeten zijn.

Ter illustratie: in een zaak die in 2012 speelde bij het hof Den Haag kwam een werkgever in een acute financiële noodsituatie te verkeren nadat het bedrijfspand op bevel van justitie was gesloten. Na ongeveer een week belegde de werkgever een personeelsbijeenkomst. Daarin werd aan alle werknemers een beëindigingsovereenkomst voorgelegd (en toegelicht). Er werd medegedeeld dat als dat niet aanvaard zou worden er een faillissement zou volgen. Eén van de werknemers – die het voorstel na afloop van de bijeenkomst had aanvaard en 2 maanden ontslagvergoeding meekreeg – stelde vervolgens dat de werkgever hem niet had ingelicht over het feit dat het UWV ingeval van faillissement een deel van het loon doorbetaalt (loongarantieregeling). Dat beroep strandde. De loongarantieregeling bleek tijdens de bijeenkomst wel te zijn genoemd. De werknemer had de gelegenheid gekregen thuis na te denken over het voorstel. Desnoods had de werknemer daar vragen over moeten stellen aan de werkgever, aldus het hof.

Schriftelijkheidsvereiste

Een beëindigingsregeling waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, moet sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015, schriftelijk zijn vastgelegd. Een mondelinge overeenkomst is dus niet geldig. Wanneer de overeenkomst schriftelijk is vastgelegd, is niet altijd even duidelijk. De kantonrechter Rotterdam oordeelde begin vorig jaar dat dit het moment is waarop de schriftelijke vaststellingsovereenkomst is ondertekend (Ktr. Rotterdam 10 februari 2016, JAR 2016/69). Het feit dat zijn advocaat al enkele dagen daarvoor per e-mail had bericht dat de vaststellingsovereenkomst akkoord was, deed daar niet aan af. In een andere zaak oordeelde de kantonrechter Leiden dat een akkoordverklaring per e-mail (met de bevestiging dat overeenstemming is bereikt) wel voldoende was (Ktr. Leiden (voorzieningenrechter) 21 juni 2016, JAR 2016/172).

Bedenktermijn

Tot slot geldt dat de werknemer bij een beëindiging met wederzijds goedvinden een bedenktermijn van 2 weken heeft als dit in de vaststellingsovereenkomst is vastgelegd. De bedenktermijn bedraagt 3 weken als de bedenktermijn niet wordt genoemd in de vaststellingsovereenkomst. Gedurende deze periode kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Dat moet schriftelijk worden gedaan. De bedenktermijn gaat lopen vanaf het moment dat schriftelijk overeenstemming is bereikt (wat verschillend geïnterpreteerd kan worden – zie hiervoor). Heeft de werknemer tijdig een beroep gedaan op de bedenktermijn en komt daarna binnen 6 maanden een nieuwe regeling tot stand, dan kan de werknemer niet nog een keer de bedenktermijn inroepen (anti-stapelingsclausule).

Het onderhandelen en uitwerken van een beëindigingsregeling is een delicate kwestie. Het is dan ook aan te bevelen vóór de onderhandelingen starten deskundige hulp in te schakelen.

gezagsverhouding

Meest recente berichten

Bekijk alle blogartikelen

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

MELD U AAN voor onze ARBEIDSRECHT ALERTS!