Werkgevers hebben er een groot belang bij dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie ‘vertrouwelijk’ blijft en niet wordt aangewend om te concurreren met de werkgever. Om dit te waarborgen, wordt doorgaans – naast een geheimhoudingsbeding – ook een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het is de werknemer dan gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband verboden concurrerende werkzaamheden te verrichten en/of zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever.

Op grond van de wet kan een concurrentiebeding echter deels of geheel ongedaan worden gemaakt als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever heeft bij het concurrentiebeding. Wanneer is hiervan sprake? Welke belangen aan de kant van werknemers- en werkgeverszijde kunnen hierbij van belang zijn? En hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Vooropgesteld zij dat de wet een aantal formele vereisten stelt aan het overeenkomen van een concurrentiebeding met een werknemer. Het belangrijkste vereiste is dat het concurrentiebeding schriftelijk met de werknemer overeengekomen moet worden. Dat wil zeggen dat in de schriftelijke arbeidsovereenkomst zelf, dan wel in een bijlage of in een (schriftelijk van toepassing verklaarde) personeelsgids, moet zijn bepaald – kort gezegd – dat de werknemer zich gedurende een bepaalde periode na het einde van het dienstverband dient te onthouden van het verrichten van concurrerende werkzaamheden. Vaak wordt daarbij bepaald dat de werknemer dit evenmin indirect mag doen (bijv. uit naam van een besloten vennootschap) en dat het de werknemer verboden is in welke vorm dan ook een belang te hebben in een met de werkgever concurrerende onderneming.

Doorgaans wordt op het overtreden van het concurrentiebeding een boete gesteld. Voor het opstellen van het boetebeding gelden bijzondere vereisten. Deze heb ik in mijn blog van 28 februari 2018 over het boetebeding toegelicht.

Is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet bovendien een schriftelijke motivering worden opgenomen bij het concurrentiebeding. Hierin moet worden aangegeven om welke redenen het voor de werkgever noodzakelijk is met de werknemer een concurrentiebeding overeen te komen. Meestal zal worden aangegeven dat de werknemer in het kader van zijn functie bekend zal worden met bedrijfsgevoelige informatie, dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij het beschermen van deze informatie en dat dit belang onvoldoende wordt gediend door (slechts) met de werknemer af te spreken dat hij deze informatie geheim zal houden.

Een relatiebeding verschilt van een concurrentiebeding in die zin dat een relatiebeding het de werknemer alleen verbiedt na uitdiensttreding contact te onderhouden met relaties van de werkgever, deze relaties te benaderen, etc. Voor een relatiebeding gelden echter dezelfde regels als voor een concurrentiebeding.

Is aan de hiervoor genoemde formele vereisten voldaan, dan is het concurrentiebeding rechtsgeldig overeengekomen. Een werknemer dient zich te houden aan het concurrentiebeding. Zo nodig is de werkgever gerechtigd nakoming van het beding te eisen, bijvoorbeeld door te eisen dat de werknemer zijn nieuwe werkzaamheden staakt (op straffe van een dwangsom). Eventueel kan van de nieuwe werkgever worden geëist dat hij de betreffende werknemer niet meer te werk stelt. Is een boetebeding overeengekomen met de werknemer, dan kan betaling van verbeurde boetes worden gevorderd.

Onder bijzondere omstandigheden kan er echter aanleiding zijn het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen, ook al is het beding rechtsgeldig overeengekomen. Een dergelijke vernietiging kan alleen worden uitgesproken door de rechter op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer (de werknemer kan dat ook verzoeken bij wijze van verweer in een door zijn voormalig werkgever geïnitieerde procedure). In de volgende gevallen kan een concurrentiebeding worden vernietigd

1. indien het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (deze mogelijkheid bestaat alleen als sprake is van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);
2. indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

De eerste vernietigingsmogelijkheid doet zich alleen voor bij contracten voor bepaalde tijd. Aan de hand van de bij het concurrentiebeding verplicht opgenomen schriftelijke motivering (zie hiervoor) zal worden bepaald of het beding noodzakelijk is voor de werkgever.

Wanneer is dat het geval? Neem bijv. de uitspraak van de rechtbank Gelderland van 9 februari 2016.[1] De kwestie ging over een concurrentiebeding dat overeengekomen was met een zwembadmonteur die werkzaam was geweest op basis van een tijdelijk contract. De werknemer had tijdens zijn werk regelmatig onderhoudswerkzaamheden verricht bij de belangrijkste klanten van de werkgever. Volgens de kantonrechter had de werknemer hierdoor belangrijke informatie vergaard (namelijk over de door werkgever aangebrachte installaties). Daarnaast was de werknemer bekend met de prijsstelling van diverse producten, de omzetten en de bedrijfsresultaten. Gelet hierop was het concurrentiebeding volgens de kantonrechter noodzakelijk voor de werkgever.[2]

Blijkt het concurrentiebeding echter niet noodzakelijk te zijn, dan zal de kantonrechter het beding in zijn geheel moeten vernietigen.

De tweede vernietigingsmogelijkheid kan zich voordoen bij zowel contracten voor onbepaalde tijd als contracten voor bepaalde tijd (in dat laatste geval: mits het concurrentiebeding noodzakelijk is, zoals hiervoor aangegeven).

Bij de beantwoording van deze vraag zal de kantonrechter de belangen van de werknemer en de werkgever tegen elkaar afwegen en aan de hand daarvan bepalen of het concurrentiebeding (al dan niet gedeeltelijk) ongedaan moet worden gemaakt. Aan de kant van de werkgever zal in dat kader worden gesteld dat er gegronde vrees is dat de door de werkgever opgebouwde (en door de werknemer vergaarde) kennis, knowhow, etc., zal worden aangewend om te concurreren met de werkgever. Maar ook andere omstandigheden kunnen van belang zijn, bijvoorbeeld dat de werknemer (en niet de werkgever) het initiatief tot ontslag heeft genomen, dat de werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen rondom het ontslag, of dat de werknemer ten tijde van het sluiten van het concurrentiebeding niet in een afhankelijke positie verkeerde t.o.v. de werkgever.

Aan de kant van de werknemer kan van belang zijn in hoeverre de werknemer gebonden is aan de branche waarin hij werkzaam is (m.a.w. in hoeverre is het voor de werknemer mogelijk om in een andere tak van sport aan de slag te gaan?). Als de werknemer bij zijn nieuwe werkgever een aanzienlijke promotie kan maken die bij de oude werkgever niet in de lijn der verwachting lag, dan kan ook dát relevant zijn. Daarnaast kunnen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer meespelen, zoals de persoonlijke financiële situatie. Tot slot is het van belang te kijken in hoeverre de werkgever consequent is geweest in het handhaven van vergelijkbare concurrentiebedingen met andere werknemers.

Hoe de belangen over en weer worden afgewogen, blijkt bijv. uit de uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden van 11 maart 2014.[3] De werkgever in kwestie was een distributeur van IT-producten. De werknemer was ruim 7 jaar accountmanager geweest bij de werkgever. Aansluitend op zijn vertrek was de werknemer als bedrijfsleider in dienst getreden bij een concurrerende onderneming. Het hof achtte van belang dat de werknemer tijdens zijn werk bijzondere kennis had opgedaan over het bedrijf van de werkgever (klanten, omzetten, marges, bedrijfsprocessen). De werkgever had er een groot belang bij dat deze kennis niet bij de concurrent terecht kwam. Daarnaast erkende het hof dat de werkgever er belang bij had om precedentwerking te voorkomen.

Deze belangen van de werkgever wogen uiteindelijk zwaarder dan die van de werknemer. De werknemer zou bij zijn nieuwe werkgever weliswaar een hoger vast salaris gaan verdienen, maar onduidelijk was of het totale inkomen (incl. provisies en bonussen) hoger zou zijn dan bij zijn voormalige werkgever. Daarnaast zou de werknemer inhoudelijk min of meer hetzelfde werk gaan verrichten (hij zou weliswaar ‘bedrijfsleider’ worden, maar gebleken was dat de nieuwe werkgever naast de directie geen ander personeel in dienst had). Tot slot was de werknemer niet eenzijdig opgeleid en waren er voldoende andere mogelijkheden voor hem om werkzaam te blijven binnen de IT-branche. De slotsom was dat het concurrentiebeding (voorlopig) in stand bleef.[4]

Oordeelt de rechter dat de belangenafweging in het voordeel van de werknemer uitvalt, dan kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. De rechter kan er dus voor kiezen het concurrentiebeding niet geheel te vernietigen, maar slechts zodanig ongedaan te maken dat een ‘billijke’ situatie wordt bereikt. Dat kan onder andere door de inhoudelijke reikwijdte van het beding te beperken (bijv. door te oordelen dat bepaalde bedrijven geen concurrenten of relaties zijn van de werkgever). Daarnaast kan de geografische reikwijdte en de looptijd van het beding worden aangepast. Er is dus enige ruimte voor maatwerk.

Is een concurrentiebeding rechtsgeldig overeengekomen, noodzakelijk én niet onbillijk benadelend voor de werknemer, dan kan een werknemer de rechter tot slot verzoeken de werkgever te veroordelen tot betaling van een vergoeding voor de periode dat de werknemer aan het concurrentiebeding is gehouden. Dit is echter alleen mogelijk als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om te werken voor een ander bedrijf dan het bedrijf van de werkgever. Dit is over het algemeen niet snel het geval, maar gedacht kan worden aan situaties waarin een werknemer een bepaald specialisme heeft en als gevolg van het concurrentiebeding is aangewezen op aanmerkelijk slechter betalende banen. Voor de hoogte van de door de werkgever in dat geval te betalen vergoeding wordt meestal gekeken naar het laatstverdiende loon en het huidige (lagere) inkomen. Een werkgever is niet verplicht tot betaling van een dergelijke vergoeding als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Van belang is tot slot dat een werkgever geen beroep kan doen op een concurrentiebeding als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zou het geval kunnen zijn als de werknemer ten onrechte op staande voet wordt ontslagen en de werknemer besluit het (onterechte) ontslag niet ongedaan te maken c.q. te vernietigen. Bijvoorbeeld omdat de werknemer al een andere baan heeft gevonden.

Het bovenstaande laat zien dat het voor werkgevers belangrijk is een concurrentie- of relatiebeding zorgvuldig op te stellen. Daarnaast is het belangrijk dat een werkgever zich goed bewust is van het feit dat ook een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding achteraf geheel of gedeeltelijk ongedaan kan worden gemaakt. Met het oog daarop is het belangrijk als werkgever, anticiperend op een mogelijk geschil over een concurrentiebeding, in kaart te brengen wat concreet de belangen over en weer zijn. Het is aan te raden hiervoor vooraf juridisch advies in te winnen.