Vorige week dinsdag (10 juli 2018) is een wetsvoorstel aangenomen op grond waarvan werkgevers in aanmerking kunnen komen voor een compensatie van het UWV als zij een transitievergoeding hebben betaald bij ontslag na 2 jaar ziekte. De wet zal naar verwachting op z’n vroegst in werking treden per 1 april 2020, maar zal in dat geval wel terugwerkende kracht hebben tot 1 juli 2015 . Wat houdt deze nieuwe wet precies in? Onder welke voorwaarden kan een werkgever in aanmerking komen voor een compensatie voor een betaalde transitievergoeding? En wat zijn de belangrijkste aandachtspunten?

Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst heeft een werknemer in beginsel recht op een door de werkgever te betalen transitievergoeding. Een transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt door a) opzegging, b) ontbinding door de kantonrechter, of c) het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst (indien sprake is van een tijdelijk contract ). Het recht op een transitievergoeding is ingevoerd met de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015.

Voor het recht op een transitievergoeding moet een werknemer bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest.  Verder is van belang op wiens initiatief de arbeidsovereenkomst eindigt. Wordt het contract beëindigd op initiatief van de werkgever vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan bestaat geen recht op een transitievergoeding. Neemt de werknemer zelf het initiatief tot ontslag, dan bestaat evenmin recht op een transitievergoeding, tenzij de werknemer dit doet in verband met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren en de hoogte van het laatstverdiende loon van de werknemer. Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (d.m.v. een vaststellingsovereenkomst) bestaat in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Maar bij de onderhandelingen over een dergelijke regeling zal doorgaans wel worden gekeken naar de te betalen transitievergoeding als het contract bijvoorbeeld d.m.v. opzegging zou worden beëindigd.

Met het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is overigens een aantal wijzigingen voorgesteld t.a.v. de transitievergoeding. Zie hiervoor mijn eerdere blog van 16 april 2018.

Als een arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (als gevolg van ziekte of gebrek) is een werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. Op grond van de nieuwe wet kan een werkgever in dat geval echter in aanmerking voor een door het UWV te betalen compensatie van de betaalde transitievergoeding. Deze compensatie zal moeten worden aangevraagd bij het UWV.

Om in aanmerking te komen voor deze compensatie moet aan de volgende vereisten zijn voldaan:

1. De werkgever moet ten eerste een transitievergoeding verschuldigd zijn geweest aan de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zie in dat kader de hiervoor gegeven toelichting op de transitievergoeding. Is de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden, dan wordt gekeken naar de transitievergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn geweest als de arbeidsovereenkomst zou zijn opgezegd of ontbonden;

2. Ten tweede moet de arbeidsovereenkomst zijn beëindigd:

– na afloop van de wachttijd van 104 weken en vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten (oftewel vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid); óf

– door het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst (als sprake is van een tijdelijk contract). In dat geval moet echter wel vaststaan dat de werknemer op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, wegens ziekte of gebreken niet in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

De hoogte van de door het UWV te betalen compensatie is gelijk aan de transitievergoeding die de werkgever heeft betaald na ontslag. Bij de vergoeding worden ook meegenomen de door de werkgever gemaakte transitiekosten en/of inzetbaarheidskosten (denk bijv. aan kosten voor het volgen van een bepaalde opleiding of kosten voor outplacement), indien en voor zover deze (rechtsgeldig) in mindering zijn gebracht op de aan de werknemer betaalde transitievergoeding. Let op: dit betreft niet de door de werkgever gemaakte kosten in het kader van de re-integratie van de zieke werknemer (eerste of tweede spoor).

De door het UWV te betalen vergoeding zal tot slot nooit hoger kunnen zijn dan het totaalbedrag aan loon dat de werkgever heeft doorbetaald gedurende de periode van ziekte van de werknemer, welke periode in beginsel 2 jaar bedraagt. Dit maximum zal in de praktijk waarschijnlijk niet vaak worden gehaald daar transitievergoedingen zelden meer dan 2 jaarsalarissen bedragen.

Teneinde de door het UWV te betalen compensaties te financieren, worden de door werkgevers verschuldigde premies werknemersverzekeringen verhoogd – in het bijzonder de premie WW-Awf. Deze premie zal structureel  worden verhoogd met ca. 0,1%. Volgens het wetsvoorstel zou de premie WW-Awf in 2019 bovendien eenmalig worden verhoogd met ca. 0,5% in verband met het feit dat de compensaties met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 worden toegekend. Aangezien de wet naar verwachting pas in 2020 van kracht wordt, zal deze (incidentele) verhoging waarschijnlijk worden uitgesteld.

De werkgever is in beginsel altijd een transitievergoeding verschuldigd bij ontslag. Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt volgens de wetgever echter vaak als onrechtvaardig ervaren.[1] Dit omdat de werkgever voorafgaand daaraan (veelal) gedurende twee jaar het loon tijdens ziekte heeft doorbetaald en kosten heeft gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer in zijn bedrijf of bij een andere werkgever. Deze ‘cumulatie’ van financiële verplichtingen voor een werkgever bij langdurige ziekte van een werknemer, weerhoudt volgens de wetgever de totstandkoming van bestendige arbeidsrelaties.[2] Om deze reden is ervoor gekozen werkgevers in deze gevallen te compenseren voor het betalen van een transitievergoeding.

Op de wet is kritiek geuit. Zo heeft de Raad van State (die o.m. adviseert over wetsvoorstellen) aangegeven dat de oorzaak van het probleem, namelijk de eerdergenoemde cumulatie van financiële verplichtingen, niet wordt weggenomen.[3] Dit omdat de premie WW-Awf tegelijkertijd wordt verhoogd. Het enige verschil is dat de kosten nu gelijk worden verdeeld onder alle werkgevers, in plaats van dat werkgevers de kosten voor de transitievergoeding individueel moeten dragen. Volgens de Raad van State zou het doen vervallen van het recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een betere oplossing zijn (mits de werkgever heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen).

In reactie hierop heeft het kabinet aangegeven dat werknemers bij ontslag gelijk behandeld moeten worden, en dat het in dat kader niet gerechtvaardigd is om langdurig zieke werknemers anders te behandelen dan andere (‘gezonde’) werknemers. De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte dient volgens het kabinet bovendien een ander doel dan de transitievergoeding, namelijk a) het stimuleren van werkgevers om zich in te spannen om ziekte te voorkomen versus b) het compenseren van (de gevolgen van) het ontslag en het vergemakkelijken van de overgang naar andere betaalde arbeid.

Naar verwachting zal de wet in 2020 van kracht worden. Vanaf dat moment kunnen werkgevers het UWV verzoeken om een compensatie voor betaalde transitievergoedingen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Aangezien de wet vanaf dat moment met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 zal gelden, zullen ook werkgevers die vóór 2020 een transitievergoeding hebben betaald na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, in beginsel in aanmerking kunnen komen voor een compensatie. Het is daarbij aan te raden vooraf juridisch advies in te winnen.