Afgelopen maandag (9 april 2018) is een internetconsultatie gestart over het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In het wetsvoorstel is een aantal maatregelen verwerkt ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW. Deze maatregelen waren al aangekondigd in het Regeerakkoord uit 2017. De beoogde ingangsdatum van de wetswijzigingen is 1 januari 2020. Wat houdt het wetsvoorstel precies in? En wat gaat er zoal veranderen als deze wet wordt aangenomen?

In de (concept) memorie van toelichting bij het wetsvoorstel wordt geconstateerd dat sprake is van een kloof tussen vaste werknemers met relatief veel bescherming en een groep flexibele werknemers met onzekerheid over werk en inkomen. Volgens het kabinet leidt deze kloof tot ongelijke kansen tussen vaste en flexibele werknemers en concurrentie op arbeidsvoorwaarden voor werkgevers en kan dit op termijn een belemmering vormen voor het duurzame groeivermogen van de Nederlandse economie.[1] Om de balans tussen vast en flexibel te herstellen, moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden gemaakt om met hun personeel een vast contract aan te gaan. Ook moet meer perspectief op zekerheid ontstaan voor werknemers met een flexibel contract.

Ten eerste wordt voorgesteld de ketenregeling aan te passen, zodat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat nadat sprake is van een ‘keten’ van tijdelijke contracten van meer dan 3 jaar (is thans 2 jaar).

Een dergelijke keten van tijdelijke contracten wordt geacht te zijn doorbroken als sprake is geweest van een tussenperiode van meer dan 6 maanden. In een cao kan echter worden afgesproken dat deze minimale tussenpoos – vereist voor het doorbreken van een keten – voor specifieke functies wordt ingekort tot 3 maanden. Voorgesteld wordt om deze uitzonderingsmogelijkheid open te stellen voor alle functies ten aanzien waarvan de aard een kortere tussenpoos vereist. Op dit moment is dit alleen maar mogelijk t.a.v. seizoenswerk (oftewel werk dat ‘als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ maximaal 9 maanden per jaar kan worden uitgeoefend).[2]

In een cao kan de maximale looptijd van de keten bovendien worden verlengd naar 5 jaar, en kan het maximaal aantal opvolgende tijdelijke contracten worden verlengd naar 6 contracten (is maximaal 3 als in een cao geen afwijking is gemaakt). Maar dit kan alleen voor specifieke functies ten aanzien waarvan de aard een afwijking van de standaardregeling vereist. Voorgesteld wordt dat ook de Minister – op verzoek van de Stichting van de Arbeid – kan besluiten om de ketenregelingen te verruimen voor bepaalde functies. Dat kan een oplossing bieden als het in een bepaalde sector niet lukt om tot een cao te komen.

Verder zal de ketenregeling niet van toepassing zijn op invalkrachten in het primair onderwijs die een onderwijskracht vervangen wegens ziekte.

In de arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken dat de werknemer deels of geheel ‘op afroep’ werkzaam is. Er is dan sprake van een min/max-contract respectievelijk een nulurencontract.[3] De arbeidsduur (het aantal te werken uren per maand/week/etc.) is dan niet vast maar variabel. Wordt een werknemer opgeroepen voor werk, dan moet hij in beginsel aan die oproep gehoor geven.

In het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans is opgenomen dat een werknemer, die op basis van een dergelijk contract werkt, niet verplicht is gehoor te geven aan een oproep als de werkgever hem niet ten minste 4 dagen van te voren heeft opgeroepen. Verder wordt voorgesteld dat als een oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de oproep wordt ingetrokken, de werknemer recht heeft op het loon dat hij zou hebben verdiend als hij wel zou hebben gewerkt. Bij cao kan de termijn van 4 dagen (voor beide gevallen) worden ingekort tot 1 dag.

Een belangrijke wijziging is verder dat een werkgever verplicht wordt om de werknemer na 12 maanden dienstverband een aanbod te doen voor een vaste arbeidsduur. Daarbij wordt aangeknoopt bij het aantal uur dat de werknemer in de afgelopen 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt. Deze verplichting geldt ook voor werknemers die gedurende 12 maanden (inclusief tussenpozen van 6 maanden of minder) op basis van tijdelijke oproepcontracten hebben gewerkt.

Werknemers met een oproepcontract kunnen hun contract bovendien opzeggen met een opzegtermijn van 4 dagen (of minder – als de hiervoor genoemde termijn van 4 dagen bij cao is ingekort) als het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans wordt aangenomen.

Payrollwerkgevers zullen als gevolg van de beoogde wetswijziging verplicht worden om een (payroll)werknemer dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden als de arbeidsvoorwaarden die gelden bij het bedrijf waar de werknemer te werk wordt gesteld voor gelijke of gelijkwaardige functies. Deze verplichting geldt op dit moment overigens al deels.[4] Voorgesteld wordt dat niet ten nadele van payrollwerknemers kan worden afgeweken van deze verplichting. Op dit moment is dat wel mogelijk, mits dit wordt gedaan bij cao. Dit gebeurt momenteel ook (zie bijv. de ABU-cao en de NBBU-cao).

De payrollwerkgever is echter niet verplicht om dezelfde pensioenregeling aan te bieden als de inlener/opdrachtgever. Wel moet de payrollwerkgever een ‘adequate’ pensioenregeling aanbieden (als werknemers bij de inlener ook recht hebben op deelname aan een pensioenregeling). Wat ‘adequaat’ is, zal in een algemene maatregel van bestuur (AMvB) nader worden uitgewerkt.

Voor uitzendovereenkomsten (arbeidsovereenkomsten met uitzendkrachten) gelden enkele bijzondere regels. Zo kan bij cao worden afgesproken dat geen loon hoeft te worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht wegens een omstandigheid die in de risicosfeer van de werkgever ligt (tot maximaal 78 weken c.q. 1,5 jaar).[5] Ook kan een zogenoemd ‘uitzendbeding’ worden overeengekomen met de payrollwerknemer.[6] Deze regels gelden op dit moment ook voor payrollovereenkomsten (arbeidsovereenkomsten met payrollwerknemers).

Voorgesteld wordt om deze bijzondere regels niet meer te laten gelden voor payrollovereenkomsten. Met het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans wordt daartoe onder meer de volgende definitie van payrollovereenkomst voorgesteld:

‘De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.’

Eenzelfde definitie is op dit moment terug te vinden in de Ontslagregeling – waarin bijzondere regels zijn opgenomen t.a.v. het ontslag van een payrollwerknemer.[7]

Een belangrijke wijziging is de invoering van een zogenoemde ‘cumulatiegrond’. Dit moet de mogelijkheid bieden voor werkgevers om ook een ontslag te kunnen bewerkstelligen als geen sprake is van een ‘voldragen’ ontslaggrond, maar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch in de rede ligt. Deze cumulatiegrond komt volgens het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans als volgt te luiden:

‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

In de toelichting wordt gesteld dat hierbij bijv. kan worden gedacht aan situaties waarin disfunctioneren van de werknemer niet volledig kan worden aangetoond door de werkgever en de verstandhouding tussen partijen verstoord is geraakt, maar waarin afzonderlijk niet voldoende grond is om tot een ontbinding wegens disfunctioneren resp. verstoorde arbeidsrelatie te komen. Met deze nieuwe ontslaggrond kan in dat geval toch een beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden bewerkstelligd via de kantonrechter.

Wordt een arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van deze cumulatiegrond, dan kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding (dat laatste alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever). De extra vergoeding kan maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen. Of anders gezegd: de kantonrechter kan de transitievergoeding met een factor 1,5 verhogen ingeval van ontbinding op grond van de cumulatiegrond.

Voorgesteld wordt om een maximale proeftijd van 5 maanden te kunnen bedingen als een werknemer direct een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden (nu maximaal 2 maanden). Wordt bij aanvang een tijdelijk contract van 2 jaar of langer aangeboden, dan kan een proeftijd van maximaal 3 maanden worden afgesproken (nu maximaal 2 maanden).

Ook t.a.v. de transitievergoeding wordt een aantal wijzigingen voorgesteld. Zo zal de transitievergoeding gelijk zijn aan 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar (is nu 1/3 maandsalaris voor dienstjaren tot 10 jaar, en 1/2 maandsalaris voor ieder dienstjaar daarna). Voor lange dienstverbanden (>10 jaar) zal dat tot gevolg hebben dat de transitievergoeding omlaag gaat. Heeft de arbeidsovereenkomst niet een ‘rond’ aantal jaren geduurd – bijv. bij een beëindiging na 2 jaar en 7 maanden – dan wordt de transitievergoeding pro rata berekend.

Verder zal óók een transitievergoeding verschuldigd zijn als de arbeidsovereenkomst binnen 2 jaar na indiensttreding eindigt. Dat is nu niet het geval – als de arbeidsovereenkomst binnen 2 jaar na indiensttreding wordt beëindigd, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.

Ook bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na 2 jaar ziekte) zal een transitievergoeding verschuldigd zijn, maar de werkgever kan in dat geval wel in aanmerking komen voor een compensatie van het UWV. Hiertoe is overigens al eerder een wetsvoorstel ingediend. Dit wetsvoorstel zal – in enigszins aangepaste vorm – worden gehandhaafd. Ook kleine werkgevers kunnen in aanmerking komen voor een dergelijke compensatie als zij hun bedrijfsactiviteiten stopzetten vanwege pensionering of langdurige arbeidsongeschiktheid en daardoor genoodzaakt zijn personeel te ontslaan. De ontslagen werknemers hebben in dat geval wel recht op een transitievergoeding, maar de (kleine) werkgever wordt daar dan voor gecompenseerd door het UWV.

Verder wordt voorgesteld dat de werkgever de kosten, die hij heeft gemaakt in het kader van het opleiden van een werknemer voor een andere functie binnen de eigen organisatie, in mindering kan brengen op de aan de betreffende werknemer verschuldigde transitievergoeding. Op dit moment is dit alleen maar mogelijk t.a.v. gemaakte opleidingskosten voor het verbeteren van de ‘employability’ van de werknemer buiten de eigen organisatie.

Tot slot wordt voorgesteld om de door de werkgever verschuldigde WW-premie (onderdeel van de verschuldigde premies werknemersverzekeringen) te differentiëren naar type arbeidscontract. Voor vaste contracten zal een lagere WW-premie gelden dan voor flexibele contracten. Een vast contract wordt daarbij gedefinieerd als ‘een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd’. Alleen voor deze (vaste) contracten zal een lagere WW-premie gelden.

De internetconsultatie zal worden uitgevoerd tot 7 mei 2018. Daarna zal het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (in al dan niet aangepaste vorm) naar verwachting aan de Raad van State worden voorgelegd voor een advies, waarna het wetsvoorstel formeel zal worden ingediend bij de Tweede Kamer. De beoogde ingangsdatum van de Wet arbeidsmarkt in balans is 1 januari 2020. Het is belangrijk deze ontwikkeling goed in de gaten te houden en zo nodig juridisch advies in te winnen over de mogelijke gevolgen voor uw organisatie.