Bij zeer ernstige vergrijpen kan een werkgever overgaan tot ontslag op staande voet. Denk bijvoorbeeld aan een greep uit de kas, een vechtpartij op het werk of ongegronde en herhaaldelijke werkweigering. De arbeidsovereenkomst eindigt dan per direct en de werknemer heeft in beginsel geen recht op een transitievergoeding.

Omdat een ontslag op staande voet een ingrijpend middel is, worden hier strenge eisen aan gesteld. Zo moet een ontslag op staande voet worden gegeven zo snel mogelijk (‘onverwijld’) nadat de werkgever bekend is geworden met de reden voor het ontslag. Het ontslag op staande voet moet direct ingaan en de werkgever moet daarbij duidelijk de redenen voor het ontslag aan de werknemer mededelen. En vanzelfsprekend moeten de redenen voor het ontslag dringend zijn. De situatie moet zodanig ernstig zijn dat niet van de werkgever mag worden verwacht de arbeidsovereenkomst nog één dag langer voort te zetten.

Welke redenen kunnen een ontslag op staande voet rechtvaardigen? En wat als een werkgever een vermoeden heeft dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt een ernstig vergrijp, en dit nader wil onderzoeken – kan de werknemer na afronding van dat onderzoek nog wel op staande voet worden ontslagen? Of is dan niet meer voldaan aan de eis dat het ontslag onmiddellijk moet worden gegeven? In hoeverre kan na een ontslag op staande voet nog worden onderhandeld over een beëindigingsregeling? En als een werknemer het ontslag op staande voet wil aanvechten bij de rechter, hoe gaat dat in zijn werk?

Een ontslag op staande voet vereist ten eerste altijd een ‘dringende reden’ voor ontslag. Volgens de wet gaat het daarbij om ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.¹ Het gedrag van de werknemer moet dus zodanig ernstig zijn geweest dat de werkgever de werknemer mag ontslaan (zonder een ontslagprocedure te hoeven starten bij het UWV of bij de kantonrechter), en dat de werkgever dit ook per direct (dus zonder inachtneming van de opzegtermijn) mag doen.

Wat wordt in de praktijk gezien als een dringende reden voor ontslag? In de wet wordt een aantal voorbeelden genoemd van gedragingen die een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren. Denk bijvoorbeeld aan:

• het herhaaldelijk onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnen (inclusief het positief testen op een alcohol- of drugstest);
• het plegen van diefstal of het begaan van een ander misdrijf waardoor de werkgever geen vertrouwen meer heeft in de werknemer;
• mishandeling van collega’s of seksuele intimidatie op het werk;
• herhaaldelijke werkweigering;
• het opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos overtreden van veiligheidsvoorschriften.

Maar het door een supermarktmedewerkster nemen van een hap uit een donut leverde in een andere zaak geen reden op voor ontslag op staande voet.³ Van groot belang is wat het beleid is van de werkgever op dit punt, in hoeverre dit kenbaar is voor de werknemer, en of de werkgever consequent is in de handhaving hiervan.

Ook bij gedrag begaan in de privésfeer is het vaak niet altijd even duidelijk of dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

• Is het een eenmalige gedraging geweest? Of gaat het om een reeks van vergelijkbare handelingen? Wordt een werknemer bijvoorbeeld ontslagen omdat hij te laat op het werk is gekomen: is dit de eerste keer dat dit is gebeurd, of is deze werknemer keer op keer te laat op het werk gekomen?
• Is de werknemer in het verleden gewaarschuwd voor dit gedrag? Is hem te kennen gegeven dat de werkgever bij herhaling over zou gaan tot ontslag, zo nodig op staande voet? En hoe lang is dat geleden? Heeft een werknemer in het verleden meerdere keren hetzelfde gedrag vertoond, maar heeft de werkgever daar nooit iets over gezegd (of daar zelfs aan meegedaan), dan zal het gedrag van de werknemer geen dringende reden voor ontslag opleveren. Belangrijk is om in kaart te brengen wat de bedrijfscultuur is – een bepaalde opmerking richting een collega of leidinggevende zal in het ene bedrijf acceptabel kunnen zijn, maar in het andere bedrijf volkomen ontoelaatbaar. Wat is het beleid van de werkgever op dit punt? En wordt dit consequent gehandhaafd (zero tolerance)?
• In hoeverre hebben de werkgever en/of andere partijen (klanten, collega’s, etc.) schade geleden als gevolg van het gedrag van de werknemer?
• Welke functie bekleedt de werknemer? En welke eisen worden hieraan gesteld? Worden aan de werknemer hoge integriteitseisen gesteld (denk aan de boekhouder, de inkoper, de kassamedewerker, etc.)? Is de werknemer in dat kader gescreend voorafgaand aan indiensttreding? Heeft de werknemer een voorbeeldfunctie binnen het bedrijf (leidinggevende)?
• Is sprake geweest van opzet? Wat was de psychische en fysieke gesteldheid van de werknemer ten tijde van het gedrag? Lijdt een werknemer aan een psychische stoornis, dan zal zijn gedrag – voor zover dit voortvloeit uit deze stoornis – geen reden voor ontslag op staande voet opleveren.
• Wat is de staat van dienst geweest van de werknemer? Heeft de werknemer altijd heel goed werk geleverd, dan kan dat een verzachtende omstandigheid zijn.
• Wat zijn de gevolgen van het ontslag voor de werknemer? Kijk in dat kader naar onder meer de leeftijd en de arbeidsmarktpositie van de werknemer.

Is sprake van een dringende reden, dan kan de werknemer op staande voet worden ontslagen. Belangrijk is dat het ontslag op staande voet onverwijld wordt gegeven. Dit betekent dat een werkgever niet bijvoorbeeld nog een maand mag wachten met het geven van het ontslag. Een werkgever moet zo snel mogelijk handelen.

Betekent dit dat een werkgever niet eerst nader onderzoek mag doen naar de gedragingen van de werknemer? Bijvoorbeeld omdat de werkgever niet 100% zeker weet of de werknemer een verwijt kan worden gemaakt?

Nee, een werkgever mag uiteraard eerst onderzoek doen. Heeft de werkgever bijvoorbeeld meldingen ontvangen van collega’s over het door een werknemer verduisteren van winkelproducten, dan mag de werkgever de betrokken medewerkers vragen hun meldingen in een persoonlijk gesprek nader toe te lichten (het verdient aanbeveling schriftelijke verklaringen af te nemen). Eventueel moeten camerabeelden worden geraadpleegd en/of het telefoon- en internetgebruik van de werknemer worden gecontroleerd. Zo nodig kan de hulp van een bedrijfsrechercheur worden ingeschakeld.

En verder is het natuurlijk belangrijk de betreffende werknemer zelf in de gelegenheid te stellen zijn kant van het verhaal te vertellen (‘hoor en wederhoor’).

Het onderzoekproces mag uiteraard niet te lang duren – een werkgever moet wel voortvarend te werk gaan – maar dat een werkgever eerst de feiten boven tafel wil krijgen, staat niet in de weg aan het (daarna) onverwijld kunnen geven van een ontslag op staande voet. Is sprake van een concrete verdenking van een ernstig vergrijp, dan verdient het aanbeveling de betreffende werknemer hangende het onderzoek te schorsen.

Is een werknemer op staande voet ontslagen, dan is het van groot belang dat de redenen voor het ontslag zo snel mogelijk aan de werknemer worden medegedeeld. Uit de wet volgt namelijk dat een ontslag op staande voet – wegens dringende redenen – alleen geldig is ‘onder onverwijlde mededeling van die [dringende] reden aan de wederpartij’.⁴ De werknemer moet weten om welke redenen hij ontslagen wordt. Meestal zal dit geen probleem opleveren: bij het aanzeggen van het ontslag worden vaak direct de redenen daarvoor toegelicht en wordt de werknemer een brief overhandigd waarin de redenen nog een keer schriftelijk uiteengezet worden. Maar toch is het belangrijk dit in gedachte te houden.

Wordt een werknemer op staande voet ontslagen wegens meerdere gedragingen (een ‘complex van feiten’ om het zo maar te zeggen), dan moet de werkgever er rekening mee houden dat hij al deze gedragingen zal moeten bewijzen, wil het ontslag op staande voet stand houden. Dit is alleen anders indien de werkgever duidelijk kenbaar heeft gemaakt dat deze gedragingen ook ieder voor zich een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Meestal wordt dit in de ontslagbrief verwoord met een tekst als: ‘Hetgeen hiervoor is weergegeven onder punt 1, 2 en 3 vormt ieder voor zich alsook in onderlinge samenhang bezien voor ons een dringende reden om u op staande voet te ontslaan. Indien bijvoorbeeld slechts sprake was van punt 1, dan zou dat reeds afdoende reden zijn geweest voor ons om u op staande voet te ontslaan.’.

Mag een werkgever gelijktijdig met het ontslag op staande voet een voorstel doen aan de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden? Op zich is dit mogelijk. Belangrijk is wel om duidelijk kenbaar te maken en af te spreken dat als de werknemer instemt met het beëindigingsvoorstel, het gegeven ontslag op staande voet pas wordt ingetrokken op het moment dat de bedenktermijn van 14 dagen is verstreken (en de werknemer daarop geen beroep heeft gedaan).

Wordt een beëindigingsovereenkomst binnen 14 dagen ontbonden door de werknemer met een beroep op de bedenktermijn, en wil de werkgever daarna alsnog overgaan tot ontslag op staande voet, dan kan er namelijk discussie zijn over de vraag of dat ontslag nog wel onverwijld is gegeven.

Is een werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet, dan kan hij de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen of (in plaats daarvan) de werkgever te veroordelen aan hem een billijke vergoeding toe te kennen wegens het onterechte ontslag op staande voet.⁵ Dit verzoek moet binnen 2 maanden na het ontslag worden ingediend bij het kantonrechter.⁶ Verzoekt de werknemer om vernietiging van het ontslag, dan kan de kantonrechter tevens worden gevraagd de werkgever te veroordelen tot doorbetaling (met terugwerkende kracht) van het salaris, eventueel te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Besluit de werknemer geen vernietiging van het ontslag te vorderen, maar wel betaling van een billijke vergoeding te vorderen, dan kan de werknemer tevens betaling van een transitievergoeding vorderen, alsmede betaling van een vergoeding wegens het door de werkgever niet in acht nemen van de opzegtermijn.⁷

Heeft een werknemer een dergelijke procedure gestart, dan is het aan de werkgever om te stellen en zo nodig te bewijzen dat het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Oftewel, dat sprake is geweest van een dringende reden, dat het ontslag onverwijld is gegeven, en dat de redenen voor het ontslag onverwijld zijn medegedeeld aan de werknemer.

In een dergelijke procedure kan de werkgever tevens – bij ‘tegenverzoek’ – betaling van een vergoeding vorderen vanwege het feit dat de werknemer op staande voet is ontslagen c.q. een dringende reden heeft gegeven aan de werkgever hem of haar te ontslaan.⁸ Ook kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig wordt geacht. Dit wordt ook wel aangeduid als een ‘voorwaardelijk ontbindingsverzoek’. Een werkgever zal daarvoor wel redenen moeten aanvoeren die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Een voorwaardelijk ontbindingsverzoek kan onder meer aan te raden zijn als de werkgever er weliswaar van overtuigd is dat sprake is van dringende redenen voor ontslag, maar twijfelt over de vraag of het ontslag op staande voet wel ‘onverwijld’ is gegeven.

Aan een ontslag op staande voet worden strenge eisen gesteld. Ten eerste moet sprake zijn van dringende redenen die het ontslag rechtvaardigen. Daarvoor moet sprake zijn van een ernstig vergrijp. In hoeverre een gedraging een ontslag op staande voet oplevert, is altijd afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (zoals leeftijd, arbeidsverleden, arbeidsmarktpositie, etc.). Verder moet het ontslag op staande voet zo spoedig mogelijk (‘onverwijld’) worden gegeven, en moeten de redenen voor het ontslag onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld. Het is raadzaam hierover vooraf juridisch advies in te winnen.