Werknemers in Nederland zijn over het algemeen goed verzekerd. Onverhoopt werkloos geworden? Dan wordt er een werkloosheidsuitkering toegekend (WW-uitkering). Arbeidsongeschikt geworden? Dan betaalt de werkgever eerst 2 jaar het loon door. Daarna, als de (wet) ‘poortwachter’ (zijnde het UWV) het toelaat, kan vervolgens een arbeidsongeschiktheidsuitkering worden toegekend (WIA-uitkering – WGA of IVA). Arbeidsongeschikt geworden en binnen 2 jaar uit dienst? Ook dan is er een vangnet en kan er een arbeidsongeschiktheidsuitkering worden toegekend (Ziektewetuitkering).

En daarnaast zijn er tal van andere rechten en verplichtingen die werknemers beschermen. Zoals de verplichting om een ontslag goed te motiveren, de preventieve ontslagtoets, de ontslagvolgorde en het afspiegelingsbeginsel bij reorganisatieontslag (bescherming tegen willekeur). En ga zo maar door.

Het is eigenlijk allemaal best goed geregeld. Alleen maken al die regelingen het geheel vaak ook erg complex en onoverzichtelijk. Er is een waslijst aan voorwaarden verbonden aan het recht op bijvoorbeeld een werkloosheidsuitkering of een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

En dat is dan weer geen goede zaak. Niet voor werknemers die in aanmerking willen komen voor bijvoorbeeld een WW-uitkering of een WIA-uitkering of een Ziektewetuitkering. Maar ook niet voor werkgevers, die uiteindelijk via de (vaak gedifferentieerde) premies werknemersverzekeringen uiteindelijk betalen voor veel van de toegekende uitkeringen.

Neem bijvoorbeeld de Ziektewetuitkering.

Zoals hiervoor aangegeven, is de Ziektewet feitelijk ook een soort ‘vangnet’ voor zieke werknemers.

Dat werkt als volgt. Uitgangspunt is dat werkgevers gedurende de eerste 2 jaar van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte – dat heet officieel de ‘wachttijd van 104 weken’ – het loon blijven doorbetalen. Blijft een werknemer daarna (≥ 35%) arbeidsongeschikt, dan kan er een WIA-uitkering worden toegekend aan de werknemer.

Maar wat als het dienstverband nu eindigt vóór het aflopen van deze wachttijd van 104 weken? Bijvoorbeeld omdat er sprake is van een tijdelijk contract dat 4 maanden na ziekmelding al afloopt en vervolgens niet meer wordt verlengd. Of omdat de werknemer een uitzendkracht is en het dienstverband vanwege een uitzendbeding automatisch eindigt bij ziekmelding. Of omdat de werknemer bijvoorbeeld zélf heeft besloten de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hoe is dan voorzien in het inkomen van de zieke werknemer?

In die gevallen kan een werknemer in beginsel aanspraak maken op een Ziektewetuitkering – het vangnet. Zo’n Ziektewetuitkering is gelijk aan 70% van het loon van de werknemer, waarbij het loon overigens wel wordt gemaximeerd tot het ‘wettelijk maximum dagloon’. De Ziektewetuitkering moet worden aangevraagd bij het UWV en wordt uiteindelijk ook betaald door het UWV.

Uiteraard kan er niet altijd worden teruggevallen op een Ziektewetuitkering. Belangrijk is wel dat een werknemer er alles aan heeft gedaan om zijn dienstverband te houden.

Een zieke werknemer waarvan het contract niet is verlengd, zal op dat punt meestal geen verwijt kunnen worden gemaakt (tenzij de werkgever het contract niet heeft willen verlengen vanwege bijvoorbeeld ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer).

Maar een zieke werknemer die zijn of haar contract zelf heeft opgezegd, zonder dat daar nu echt een goede reden voor was, kan dat wel worden verweten. Het besluit om het eigen dienstverband op te zeggen, wordt dan meestal gezien als een ‘benadelingshandeling’ jegens (meestal) de ‘Werkhervattingskas’ (dat is de kas waaruit een groot deel van de Ziektewetuitkeringen worden betaald) (art. 45 lid 1 onder j Ziektewet). Op grond daarvan kan het UWV een Ziektewetuitkering weigeren.

De Ziektewetuitkering is overigens niet alleen maar gereserveerd voor werknemers die (binnen 2 jaar arbeidsongeschiktheid) ziek uit dienst treden. Ook bijvoorbeeld werkzoekenden die een WW-uitkering ontvangen, kunnen in aanmerking komen voor een Ziektewetuitkering (art. 29 lid 2 onder d Ziektewet).

Tot zover het geldend maken van het recht op een Ziektewetuitkering. Dat is feitelijk één zijde van de medaille. De andere zijde is de vraag wie de te betalen Ziektewetuitkering uiteindelijk betaalt. En dat is belangrijk omdat een groot deel van de Ziektewetuitkeringen uiteindelijk via de premies werknemersverzekeringen worden betaald door werkgevers. En zeker omdat deze premies soms ook worden ‘gedifferentieerd’ naar gelang het aantal Ziektewetuitkeringen dat aan de werkgever kan worden toegerekend. Die differentiatie kan soms tot enorm hoge kosten leiden. Hier ga ik straks verder op in.

Belangrijk is eerst om te weten dat de Ziektewetuitkeringen in Nederland gefinancierd worden vanuit de Werkhervattingskas (Whk), het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf) en het Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo).

Vooral de Werkhervattingskas is voor werkgevers belangrijk omdat deze kas uiteindelijk grotendeels weer vanuit werkgevers wordt gefinancierd.

Niet alle Ziektewetuitkeringen worden overigens vanuit de Werkhervattingskas betaald. Alleen de Ziektewetuitkeringen die worden betaald aan werknemers die (kort gezegd) ziek uit dienst zijn getreden, worden vanuit de Werkhervattingskas gefinancierd. Daaronder vallen bijvoorbeeld dus niet Ziektewetuitkeringen die worden betaald aan werkzoekenden met een WW-uitkering en die vervolgens ziek worden.

Uit de Werkhervattingskas worden overigens ook de WGA-uitkeringen (gedurende de eerste 10 jaar dat aanspraak bestaat op een WGA-uitkering) betaald. Ook déze WGA-uitkeringen worden uiteindelijk betaald door werkgevers, en ook hiervoor geldt dat de hiervoor verschuldigde premies kunnen worden gedifferentieerd naar gelang het aantal zieke werknemers dat aan de werkgever kan worden toegerekend.

Enfin, terug naar de centrale vraag:  wie betaalt dit nu allemaal, en hoe zit het nu met premiedifferentiatie? Zoals gezegd wordt de Werkhervattingskas grotendeels gefinancierd vanuit werkgevers. Dat verloopt via de zogenoemde ‘gedifferentieerde premie Werkhervattingskas’. Deze premie valt weer uiteen in twee aparte premies, zijnde de ‘gedifferentieerde premie WGA’ en de ‘gedifferentieerde premie Ziektewet’.

De gedifferentieerde premie Ziektewet is feitelijk een mix van een sectorale premie en een individuele premie.

De sectorale premie wordt berekend aan de hand van de (verwachte) uitkeringslasten binnen de sector waarin de werkgever actief is. De sectorale premie verschilt, logischerwijs, per sector. De sector Uitzendbedrijven heeft momenteel de hoogste sectorpremie. Dat houdt ook verband met het gegeven dat veel uitzendkrachten bij ziekte direct terugvallen op een Ziektewetuitkering. De sectorale premie is voor alle werkgevers binnen dezelfde sector gelijk.

De individuele premie daarentegen verschilt per werkgever. Dat komt omdat de individuele premie mede afhankelijk is van de uitkeringslasten die aan de (individuele) werkgever kunnen worden toegerekend. Daarvoor wordt altijd twee jaar teruggekeken. Voor de individuele premie over 2022 wordt dus bijvoorbeeld gekeken naar de in 2020 betaalde en aan de werkgever toe te rekenen Ziektewetuitkeringen. Via de individuele premie worden uiteindelijk dus de aan de werkgever toe te rekenen Ziektewetuitkeringen de facto doorbelast aan de werkgever. Die individuele premie kan in sommige gevallen enorm oplopen.

Wanneer is een Ziektewetuitkering nu aan een werkgever toe te rekenen? Dat is het geval wanneer de zieke werknemer op de eerste dag van ziekte in dienst was bij de werkgever (en daarná dus pas (ziek) uit dienst is getreden).

Maar dit is ook het geval – en dit is belangrijk – als een werknemer binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek wordt en aanspraak maakt op een Ziektewetuitkering (art. 29 lid 2 onder b jo. 46 Ziektewet). Dit laatste wordt ook wel aangeduid als ‘nawerking’. Ook dan wordt de Ziektewetuitkering toegerekend aan de werkgever, en kan de betaalde uitkering uiteindelijk via de hiervoor genoemde premies worden doorbelast aan de werkgever. Dit is alleen anders als de werknemer na uitdiensttreding éérst in aanmerking is gekomen voor een WW-uitkering en daarná (maar wel binnen 4 weken) pas ziek is geworden. In dat geval wordt de Ziektewetuitkering niet toegerekend aan de werkgever (volgt u het nog?).

Voor werkgevers is het hierdoor ontzettend belangrijk om de ‘instroom’ in de Ziektewet zoveel mogelijk te voorkomen. Want hoe meer instroom, hoe hoger uiteindelijk de kosten. Het beperken van die instroom kan op verschillende manieren.

Meest voor de hand liggend is om het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken en te voorkomen. Immers, hoe minder ziek, hoe minder terugval op Ziektewetuitkeringen.

Maar ook het hanteren van een strakke regie via arbodienst en bedrijfsarts op het moment dat een (gewezen) werknemer terugvalt op een Ziektewetuitkering kan uitkomst bieden. Daarmee kan de duur van de Ziektewetuitkering beperkt worden.

Wordt er een Ziektewetuitkering toegekend, dan kan een werkgever ook besluiten om bezwaar aan te tekenen tegen de toekenningsbeslissing van het UWV. Bijvoorbeeld omdat de werkgever van mening is dat de ex-werknemer geen Ziektewetuitkering toekomt.

Het hiervoor genoemde systeem van premiedifferentiatie geldt ook overigens voor de berekening van de gedifferentieerde premie WGA. Dit betekent dat werkgevers er ook belang bij hebben om de instroom in de WGA zoveel mogelijk te beperken. Betaalde IVA-uitkeringen (voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) worden overigens niet aan de werkgever doorbelast via een gedifferentieerde premie.

Het belang bij het beperken van de instroom in de Ziektewet en de WGA weegt overigens niet voor iedere werkgever even zwaar. Vooral voor middelgrote en grote werkgevers is het belangrijk om deze instroom klein te houden. Dat komt omdat de ‘mix’ van sectorale en individuele premie wordt bepaald aan de hand van de grootte van de werkgever. Uitgangspunt is dat kleine werkgevers alleen een sectorale premie betalen, middelgrote een mix tussen sectorale en individuele premie betalen, en dat grote werkgevers alleen een individuele premie betalen. Vuistregel voor het bepalen van de grens tussen klein, middelgroot en groot is dat kleine werkgevers maximaal 25 werknemers hebben, middelgrote werkgevers maximaal 100 werknemers hebben, en dat grote werkgevers meer dan 100 werknemers hebben. Maar dat hangt wel weer af van hoeveel loon iedere werknemer uiteindelijk ontvangt.

Belangrijk is ook om te onthouden dat een werkgever ervoor kan kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet en de WGA. In dat geval betaalt de werkgever altijd zelf de Ziektewet- en WGA-uitkeringen. Het is dan nóg belangrijker om de instroom te beperken.

Al met al een nogal complexe – maar zeker niet onbelangrijke – zaak!