Published On: juni 7th, 2022Categorieën: Ontslag

Laatst had iemand het spelletje ‘Wie is het?’ meegenomen voor de kinderen. Iedereen kent het spel wel, waarbij je met behulp van ja- en nee-vragen moet proberen uit te vinden wie de geheime personage van je tegenstander is (‘Heeft die van jou een hoofddeksel?’, ‘Ja’, ‘Heeft ie bruin haar?’, ‘Ja’, ‘Is het Maria?’, ‘Ja!’ – dat dus).

In een vlaag van nostalgie moest ik terugdenken aan toen wij zelf lang geleden ‘Wie is het?’ speelden. En toen leek vroeger in dit geval toch even alles net iets beter te zijn. Los van het feit dat mijn favoriete personage Alfred er niet meer tussen zat, merkte ik dat het bord met al die klappertjes niet goed werkte. Het oude bord, dat wij hadden, kon je in een keer omdraaien dan stonden alle gezichten weer netjes rechtop. Maar bij deze bleven David, Ben en Farah telkens vastzitten. Dillema’s.

Maar aan het concept dat je het spelletje wint door de juiste vragen te stellen, was nog niets veranderd.

In het arbeidsrecht kan het net zo lopen

In veel gevallen gaat het niet eens zo zeer om het geven van de juiste antwoorden, maar vooral om het stellen van de juiste vragen.

Stel dat een werknemer er bijvoorbeeld van wordt verdacht een greep uit de kas te hebben gedaan. In dat geval zal u als werkgever moeten gaan onderzoeken of deze verdenking juist is. Mogelijk dat u hiervoor een deskundige en onafhankelijke (externe) onderzoeker inschakelt.

Linksom of rechtsom is het belangrijk dat het onderzoek zorgvuldig verloopt. En dat de juiste vragen worden gesteld, op de juiste manier.

Niet alleen omdat u zeker wilt weten dat de onderste steen naar boven wordt gehaald (en de schuldige werknemer niet ‘vrijuit’ gaat). Maar ook omdat de werknemer een eerlijke kans moet krijgen om zijn verhaal te vertellen en zijn (eventuele) onschuld te bewijzen. Het doorlopen van een zorgvuldig proces is cruciaal. En de gevolgen van fouten in dit proces kunnen enorm zijn.

Praktijkvoorbeeld – onderzoek naar misbruik van machtspositie op het werk

Om u een idee te geven van hoe dit in de praktijk werkt, bespreek ik de uitspraak van het hof Amsterdam van oktober 2021 (ECLI:NL:GHAMS:2021:3089).

In deze zaak was de werkgever – een krant; laten wij deze voor het gemak aanduiden als ‘de Publiekskrant’ – begin 2020 ter ore gekomen dat een concurrerende krant bezig zou zijn met een onderzoek naar één van de boekrecensenten van de Publiekskrant. Er zouden vermoedens zijn dat de recensent zich schuldig zou hebben gemaakt aan misbruik van zijn machtspositie richting bepaalde schrijfsters.

Kort daarna, en op basis van deze vermoedens, besloot de adjunct-hoofdredacteur van de Publiekskrant (zelf) een onderzoek te verrichten naar de betreffende recensent. In het kader daarvan was zij gesprekken gaan voeren met enkele andere schrijfsters.

Op basis van de uitkomsten van dit door de hoofdredacteur zelf verrichte onderzoek besloot de Publiekskrant vervolgens medio mei 2020 om de recensent te gaan ontslaan wegens een vertrouwensbreuk.

Volgens de Publiekskrant was uit het onderzoek gebleken dat de recensent stelselmatig misbruik van zijn machtspositie zou hebben gemaakt. Bijvoorbeeld door voorafgaand aan het publiceren van een recensie contact te zoeken met jonge vrouwelijke auteurs – daarbij de suggestie wekkend dat hun reactie op zijn verzoeken bepalend zouden zijn voor de uitkomst van zijn recensie. De recensent werd daarnaast verweten dat hij niet eerlijk hierover zou zijn geweest richting de krant.

Voorafgaand aan het besluit van de Publiekskrant werd de recensent overigens geen inzage gegeven in het onderzoeksverslag. Ook werd hem op dat moment geen inzage gegeven in de verklaringen die door de benaderde schrijfsters waren afgegeven.

Vooruitlopend op het ontslag werd de recensent op non-actief gesteld.

De zaak kwam uiteindelijk – nadat er eerst nog een tweede (extern) onderzoek was verricht – voor de kantonrechter. De kantonrechter ontbond vervolgens de arbeidsovereenkomst met de werknemer op verzoek van de Publiekskrant vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.

De recensent liet het hier echter niet bij liggen en besloot in hoger beroep te gaan. Hij was het niet eens met het ontslag. Hij vond, kort gezegd, dat de Publiekskrant veel te snel was overgegaan tot ontslag. Ook het verrichte onderzoek en de doorlopen procedure zouden niet zorgvuldig zijn geweest. De recensent zette in op herstel van het dienstverband – hij verzocht het hof om de Publiekskrant te veroordelen om hem weer in dienst te nemen.

De vraag: had de werkgever zorgvuldig gehandeld?

Uiteindelijk deed het hof op 19 oktober 2021 uitspraak in deze zaak. Wat denkt u dat de uitkomst was? Heeft de Publiekskrant gelijk gekregen en had de recensent zich inderdaad schuldig gemaakt aan verwijtbaar handelen – en was het gegeven ontslag dus terecht? Of had juist de recensent gelijk en was de Publiekskrant te snel overgegaan tot ontslag? Of was het ontslag wellicht onterecht, maar was een terugkeer van de recensent inmiddels geen redelijke optie meer?

Hebt u een vraag over zorgvuldig onderzoek in ontslagzaken?

Hebt u een vraag over zorgvuldig onderzoek in ontslagzaken?

Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten
Neem contact met ons op

Maurits van Buren

Het antwoord

Had de werkgever bij dit ontslag juist gehandeld?

Het hof oordeelde uiteindelijk dat de Publiekskrant in deze zaak geen redelijke grond voor ontslag had gehad. Uit de verrichte onderzoeken was volgens de rechter onvoldoende gebleken dat de recensent zich schuldig had gemaakt aan verwijtbaar handelen. Daarnaast was er ook geen sprake (geweest) van een verstoorde arbeidsrelatie.

Daarbij uitte hof stevige kritiek op de door de Publiekskrant verrichte onderzoeken. Het eerste onderzoek had volgens het hof feitelijk het karakter van een ‘fishing expedition’. Het onderzoek was gestart zonder dat er concrete klachten waren geuit over de recensent. Verder had de hoofdredacteur geen duidelijke onderzoeksmethode of vragenlijsten gebruikt. Er waren uiteindelijk maar drie schriftelijke verklaringen, terwijl de hoofdredacteur naar eigen zeggen met ruim 10 auteurs had gesproken. In het onderzoeksverslag werden geen data/jaartallen genoemd. Ook was geen inzage gegeven in het concrete berichtenverkeer tussen de recensent en de auteurs, waar het de Publiekskrant nu net om te doen was geweest. Tot slot had de recensent geen inzage gekregen in het verslag van het onderzoek.

Ook het tweede (externe) onderzoek deugde volgens het hof niet. Het hof nam het de Publiekskrant kwalijk dat de recensent in het kader van dit onderzoek niet was gehoord. Ook zijn nadere reactie was niet meegenomen in de uiteindelijke conclusies.

Hoewel de Publiekskrant forse steken had laten vallen in het onderzoek, hield het ontslag uiteindelijk toch stand. Volgens het hof was een herstel van het dienstverband inmiddels namelijk geen redelijke oplossing meer. Ook omdat het ontslag met de nodige publiciteit gepaard was gegaan.

Wel werd de Publiekskrant veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding aan de recensent. Dit omdat de Publiekskrant ernstig verwijtbaar had gehandeld jegens de recensent. Deze billijke vergoeding kwam uiteindelijk uit op EUR 370.000 bruto (naast EUR 32.000 bruto aan transitievergoeding). Voor de recensent, die volgens de uitspraak van het hof vóór zijn ontslag ruim EUR 5.000 bruto per maand verdiende, een flinke som geld. Een behoorlijke vergoeding, die mogelijk voorkomen had kunnen worden als de werkgever een zorgvuldig onderzoek had verricht.

Zo bezien zijn er eigenlijk niet zo veel verschillen tussen een onderzoek naar een verdachte medewerker en een spelletje ‘Wie is het?’.

Oh ja, en voor wie zich afvraagt wie Alfred nu is: dat is deze knapperd!

Inschrijven Webinar

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het

Webinar Arbeidszaken

Dinsdag 7 juni 2022
09.00 uur (tot 10.00 uur)
Onderwerpen
– eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
– doorbetaling van loon
– ontslag op staande voet
– bereken van billijke vergoeding
Voor
HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers
15
Spreker
Maurits van Buren

Meld u aan

Recente Blogs

Bekijk alle blogs

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Published On: juni 7th, 2022By Categorieën: Ontslag

Laatst had iemand het spelletje ‘Wie is het?’ meegenomen voor de kinderen. Iedereen kent het spel wel, waarbij je met behulp van ja- en nee-vragen moet proberen uit te vinden wie de geheime personage van je tegenstander is (‘Heeft die van jou een hoofddeksel?’, ‘Ja’, ‘Heeft ie bruin haar?’, ‘Ja’, ‘Is het Maria?’, ‘Ja!’ – dat dus).

In een vlaag van nostalgie moest ik terugdenken aan toen wij zelf lang geleden ‘Wie is het?’ speelden. En toen leek vroeger in dit geval toch even alles net iets beter te zijn. Los van het feit dat mijn favoriete personage Alfred er niet meer tussen zat, merkte ik dat het bord met al die klappertjes niet goed werkte. Het oude bord, dat wij hadden, kon je in een keer omdraaien dan stonden alle gezichten weer netjes rechtop. Maar bij deze bleven David, Ben en Farah telkens vastzitten. Dillema’s.

Maar aan het concept dat je het spelletje wint door de juiste vragen te stellen, was nog niets veranderd.

In het arbeidsrecht kan het net zo lopen

In veel gevallen gaat het niet eens zo zeer om het geven van de juiste antwoorden, maar vooral om het stellen van de juiste vragen.

Stel dat een werknemer er bijvoorbeeld van wordt verdacht een greep uit de kas te hebben gedaan. In dat geval zal u als werkgever moeten gaan onderzoeken of deze verdenking juist is. Mogelijk dat u hiervoor een deskundige en onafhankelijke (externe) onderzoeker inschakelt.

Linksom of rechtsom is het belangrijk dat het onderzoek zorgvuldig verloopt. En dat de juiste vragen worden gesteld, op de juiste manier.

Niet alleen omdat u zeker wilt weten dat de onderste steen naar boven wordt gehaald (en de schuldige werknemer niet ‘vrijuit’ gaat). Maar ook omdat de werknemer een eerlijke kans moet krijgen om zijn verhaal te vertellen en zijn (eventuele) onschuld te bewijzen. Het doorlopen van een zorgvuldig proces is cruciaal. En de gevolgen van fouten in dit proces kunnen enorm zijn.

Praktijkvoorbeeld – onderzoek naar misbruik van machtspositie op het werk

Om u een idee te geven van hoe dit in de praktijk werkt, bespreek ik de uitspraak van het hof Amsterdam van oktober 2021 (ECLI:NL:GHAMS:2021:3089).

In deze zaak was de werkgever – een krant; laten wij deze voor het gemak aanduiden als ‘de Publiekskrant’ – begin 2020 ter ore gekomen dat een concurrerende krant bezig zou zijn met een onderzoek naar één van de boekrecensenten van de Publiekskrant. Er zouden vermoedens zijn dat de recensent zich schuldig zou hebben gemaakt aan misbruik van zijn machtspositie richting bepaalde schrijfsters.

Kort daarna, en op basis van deze vermoedens, besloot de adjunct-hoofdredacteur van de Publiekskrant (zelf) een onderzoek te verrichten naar de betreffende recensent. In het kader daarvan was zij gesprekken gaan voeren met enkele andere schrijfsters.

Op basis van de uitkomsten van dit door de hoofdredacteur zelf verrichte onderzoek besloot de Publiekskrant vervolgens medio mei 2020 om de recensent te gaan ontslaan wegens een vertrouwensbreuk.

Volgens de Publiekskrant was uit het onderzoek gebleken dat de recensent stelselmatig misbruik van zijn machtspositie zou hebben gemaakt. Bijvoorbeeld door voorafgaand aan het publiceren van een recensie contact te zoeken met jonge vrouwelijke auteurs – daarbij de suggestie wekkend dat hun reactie op zijn verzoeken bepalend zouden zijn voor de uitkomst van zijn recensie. De recensent werd daarnaast verweten dat hij niet eerlijk hierover zou zijn geweest richting de krant.

Voorafgaand aan het besluit van de Publiekskrant werd de recensent overigens geen inzage gegeven in het onderzoeksverslag. Ook werd hem op dat moment geen inzage gegeven in de verklaringen die door de benaderde schrijfsters waren afgegeven.

Vooruitlopend op het ontslag werd de recensent op non-actief gesteld.

De zaak kwam uiteindelijk – nadat er eerst nog een tweede (extern) onderzoek was verricht – voor de kantonrechter. De kantonrechter ontbond vervolgens de arbeidsovereenkomst met de werknemer op verzoek van de Publiekskrant vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.

De recensent liet het hier echter niet bij liggen en besloot in hoger beroep te gaan. Hij was het niet eens met het ontslag. Hij vond, kort gezegd, dat de Publiekskrant veel te snel was overgegaan tot ontslag. Ook het verrichte onderzoek en de doorlopen procedure zouden niet zorgvuldig zijn geweest. De recensent zette in op herstel van het dienstverband – hij verzocht het hof om de Publiekskrant te veroordelen om hem weer in dienst te nemen.

De vraag: had de werkgever zorgvuldig gehandeld?

Uiteindelijk deed het hof op 19 oktober 2021 uitspraak in deze zaak. Wat denkt u dat de uitkomst was? Heeft de Publiekskrant gelijk gekregen en had de recensent zich inderdaad schuldig gemaakt aan verwijtbaar handelen – en was het gegeven ontslag dus terecht? Of had juist de recensent gelijk en was de Publiekskrant te snel overgegaan tot ontslag? Of was het ontslag wellicht onterecht, maar was een terugkeer van de recensent inmiddels geen redelijke optie meer?

Hebt u een vraag over zorgvuldig onderzoek in ontslagzaken?

Hebt u een vraag over zorgvuldig onderzoek in ontslagzaken?

Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten
Neem contact met ons op

Maurits van Buren

Het antwoord

Had de werkgever bij dit ontslag juist gehandeld?

Het hof oordeelde uiteindelijk dat de Publiekskrant in deze zaak geen redelijke grond voor ontslag had gehad. Uit de verrichte onderzoeken was volgens de rechter onvoldoende gebleken dat de recensent zich schuldig had gemaakt aan verwijtbaar handelen. Daarnaast was er ook geen sprake (geweest) van een verstoorde arbeidsrelatie.

Daarbij uitte hof stevige kritiek op de door de Publiekskrant verrichte onderzoeken. Het eerste onderzoek had volgens het hof feitelijk het karakter van een ‘fishing expedition’. Het onderzoek was gestart zonder dat er concrete klachten waren geuit over de recensent. Verder had de hoofdredacteur geen duidelijke onderzoeksmethode of vragenlijsten gebruikt. Er waren uiteindelijk maar drie schriftelijke verklaringen, terwijl de hoofdredacteur naar eigen zeggen met ruim 10 auteurs had gesproken. In het onderzoeksverslag werden geen data/jaartallen genoemd. Ook was geen inzage gegeven in het concrete berichtenverkeer tussen de recensent en de auteurs, waar het de Publiekskrant nu net om te doen was geweest. Tot slot had de recensent geen inzage gekregen in het verslag van het onderzoek.

Ook het tweede (externe) onderzoek deugde volgens het hof niet. Het hof nam het de Publiekskrant kwalijk dat de recensent in het kader van dit onderzoek niet was gehoord. Ook zijn nadere reactie was niet meegenomen in de uiteindelijke conclusies.

Hoewel de Publiekskrant forse steken had laten vallen in het onderzoek, hield het ontslag uiteindelijk toch stand. Volgens het hof was een herstel van het dienstverband inmiddels namelijk geen redelijke oplossing meer. Ook omdat het ontslag met de nodige publiciteit gepaard was gegaan.

Wel werd de Publiekskrant veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding aan de recensent. Dit omdat de Publiekskrant ernstig verwijtbaar had gehandeld jegens de recensent. Deze billijke vergoeding kwam uiteindelijk uit op EUR 370.000 bruto (naast EUR 32.000 bruto aan transitievergoeding). Voor de recensent, die volgens de uitspraak van het hof vóór zijn ontslag ruim EUR 5.000 bruto per maand verdiende, een flinke som geld. Een behoorlijke vergoeding, die mogelijk voorkomen had kunnen worden als de werkgever een zorgvuldig onderzoek had verricht.

Zo bezien zijn er eigenlijk niet zo veel verschillen tussen een onderzoek naar een verdachte medewerker en een spelletje ‘Wie is het?’.

Oh ja, en voor wie zich afvraagt wie Alfred nu is: dat is deze knapperd!

Geschreven door:

Maurits van Buren

Maurits
van Buren

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het

Webinar Arbeidszaken

Dinsdag 7 juni 2022
09.00 uur (tot 10.00 uur)
Onderwerpen
– eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
– doorbetaling van loon
– ontslag op staande voet
– bereken van billijke vergoeding
Voor
HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers
15
Spreker
Maurits van Buren

Meld u aan

Recente Blogs

Bekijk alle blogs

Deel Dit Verhaal, Kies Uw Platform!

Bekijk alle blogs