Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen. De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal belangrijke wetswijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht, de transitievergoeding en de WW-uitkering. Er komen nadere regels voor oproepovereenkomsten en payrollovereenkomsten. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, dan zullen de wijzigingen per 1 januari 2020 van kracht worden. Wat betekenen deze wijzigingen voor uw organisatie? En hoe kunt u nu alvast anticiperen op de veranderingen per 1 januari 2020?

• Een keten van tijdelijke contracten mag, inclusief tussenpozen, maximaal 3 jaar duren
• De minimum tussenpoos voor het doorbreken van een ´keten´ kan bij cao worden ingekort van 6 naar 3 maanden

Een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zal na verloop van 3 jaar of na 3 verlengingen automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden. Op dit moment ontstaat al een vast contract zodra de ´keten´ langer heeft geduurd dan 2 jaar.

Bij cao kan de maximale looptijd en het maximum aantal verlengingen worden aangepast tot 5 jaar resp. 5 verlengingen voor specifieke functies of functiegroepen. In de cao moet wel worden gespecificeerd waarom de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze wijzigingen rechtvaardigt.[1] Dit vereiste geldt overigens niet voor uitzendovereenkomsten.[2]

Een keten van tijdelijke contracten wordt geacht te zijn doorbroken als sprake is geweest van een tussenpoos van meer dan 6 maanden.[3] Deze maximale tussenpoos kan bij cao worden ingekort tot 3 maanden voor specifieke functies. Wel moet vaststaan dat deze functies gedurende een periode van ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Het moet, kortom, gaan om terugkerend tijdelijk werk. Momenteel geldt deze uitzonderingsmogelijkheid alleen voor werk dat vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden alleen tijdelijk kan worden verricht. Maar met de beoogde uitbreiding is ook maatwerk mogelijk voor bijvoorbeeld de culturele sector (afhankelijk van het theaterseizoen) en trainers bij sportclubs die bijvoorbeeld een stop van 3 maanden hebben.[4] Daarnaast zal de Stichting van de Arbeid (STAR) de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen verzoeken om bij ministeriële regeling een uitzondering te maken. Dit voor het geval geen cao kan worden gesloten.

De ketenregeling zal niet van toepassing worden op invalkrachten die een onderwijskracht in het basisonderwijs of speciaal onderwijs vervangen wegens ziekte.

• Oproepingstermijn van 4 dagen
• Definitie oproepovereenkomst
• Werkgever na 12 maanden verplicht om een contract met vaste omvang aan te bieden
• Kortere opzegtermijn voor oproepwerknemer

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal nieuwe regels met betrekking tot oproepcontracten. Zo zal er een oproepingstermijn van 4 dagen worden geïntroduceerd. Een werknemer met een oproepcontract zal een oproep mogen weigeren als deze niet ten minste 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch is gedaan. Een werkgever mag een eenmaal gedane oproep tot uiterlijk 4 dagen vóór de start van de werkzaamheden wijzigen of intrekken. Is de werkgever hiermee te laat, dan moet hij alsnog het loon betalen dat de werknemer zou hebben verdiend met de dienst waarvoor de oproep was gedaan. De termijn van 4 dagen zal bij cao kunnen worden ingekort tot 24 uur.

Met de Wet arbeidsmarkt in balans wordt een officiële definitie geïntroduceerd van oproepovereenkomst. Hieronder vallen ten eerste alle (arbeids)contracten waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per maand of per jaar (mits het loon gelijkmatig is gespreid over het jaar). Dat kunnen dus zowel nulurencontracten als min/max-contracten zijn. Ook arbeidscontracten met een loondoorbetalingsbeding worden als oproepovereenkomst aangemerkt. Een loondoorbetalingsbeding is een clausule op grond waarvan de werkgever gedurende de eerste 6 maanden van het contract geen loon verschuldigd is als de werknemer niet kan werken vanwege een omstandigheid die in de risicosfeer van de werkgever ligt (bijv. te weinig werk voorhanden). Zie hiervoor ook mijn blog over geen arbeid, geen loon.

Heeft een werknemer 12 maanden gewerkt op basis van een oproepovereenkomst, dan zal de werkgever een aanbod moeten doen om te werken tegen een vast aantal uren per maand/jaar. De werknemer zal vanaf dat moment dus niet meer op basis van nuluren- of min/max-contract mogen werken.

De door de ´oproepwerknemer´ in acht te nemen wettelijke opzegtermijn wordt bovendien ingekort tot 4 dagen.

• Alleen loondoorbetalingsbeding mogelijk als dit bestendig gebruik is bij de inlener, of is toegestaan op grond van een voor de inlener geldende cao
• Bijzondere regels voor uitzendovereenkomsten gelden niet voor payrollovereenkomsten
• Werkgever moet dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden als die gelden voor het personeel van de inlener/opdrachtgever (alleen voor pensioen geldt een uitzondering)

Ook voor payrollovereenkomsten worden nieuwe regels geïntroduceerd. Zo zal het alleen nog maar mogelijk zijn om een loondoorbetalingsbeding op te nemen in een payrollovereenkomst als dit bestendig gebruik is bij de inlener of als dit is toegestaan op grond van een cao die de inlener moet toepassen.[5] Verder kunnen bijzondere bepalingen die in uitzendovereenkomsten mogen worden opgenomen, zoals een uitzendbeding,[6] niet meer worden opgenomen in payrollovereenkomsten. De ketenregeling zal bovendien direct van toepassing zijn op de payrollovereenkomst, en niet pas nadat de werknemer in meer dan 26 weken heeft gewerkt (zoals bij een uitzendovereenkomst).[7]

In de wet zal bovendien een officiële definitie worden opgenomen van de payrollovereenkomst, te weten een ´uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.´[8] Met de ´derde´ wordt gedoeld op de inlener c.q. opdrachtgever.

De payrollwerknemer zal recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Dat betreft zowel individuele als collectieve en zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden.[9] Ook rechten uit hoofde van een eventueel sociaal plan van de inlener of een werk-naar-werk-traject worden hieronder begrepen.[10]

De payrollwerkgever wordt echter niet verplicht om de payrollwerknemer te laten deelnemen aan de pensioenregeling van de inlener. Wel moet de payrollwerkgever een ´adequate pensioenregeling´ aanbieden voor payrollwerknemers. Wat onder ´adequaat´ wordt verstaan, zal worden uitgewerkt in een nog vast te stellen algemene maatregel van bestuur. Een payrollwerkgever mag een (payroll)werknemer wel vrijwillig aansluiten bij het voor de inlener verplicht gestelde pensioenfonds. Dit gebeurt nu ook al in sommige sectoren.

• WW-premie wordt gedifferentieerd naar type arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd)
• Huidige systeem, waarbij WW-premie afhankelijk is van sectorindeling, komt te vervallen

De door werkgevers voor iedere werknemer verschuldigde WW-premie zal worden gedifferentieerd naar de aard van het betreffende arbeidscontract. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal een lagere WW-premie verschuldigd zijn. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal een hogere WW-premie verschuldigd zijn. Dit nieuwe systeem zal het huidige systeem voor het berekenen van de WW-premie, waarbij de hoogte van de WW-premie afhankelijk is van de sector waarin de werkgever actief is, per 1 januari 2020 vervangen.

• Transitievergoeding wordt gelijk aan 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar
• Geen hogere transitievergoeding meer voor werknemers met meer dan 10 dienstjaren
• Vereiste van minimaal 2 dienstjaren komt te vervallen
• Bevestiging compensatie transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid
• Invoering compensatie transitievergoeding na bedrijfsbeëindiging kleine werkgevers wegens pensioen, ziekte of overlijden

De transitievergoeding zal per 1 januari 2020 op een andere manier worden berekend. Vanaf die datum zal de transitievergoeding gelijk zijn aan 1/3 bruto maandsalaris per jaar dat de werknemer in dienst is geweest. Als een werknemer bijvoorbeeld 5, 8,5 of 18 jaar in dienst is geweest, dan zal de transitievergoeding dus gelijk zijn aan (1/3 * 5 = ) 1,67, (1/3 * 8,5 = ) 2,83, respectievelijk (1/3 * 18 = ) 6 bruto maandsalarissen.

De transitievergoeding voor werknemers met meer dan 10 dienstjaren zal dus op dezelfde manier worden berekend als de transitievergoeding voor werknemers met minder dan 10 dienstjaren. Dat is momenteel niet het geval.[12] Verder zal het vereiste dat een werknemer ten minste 2 dienstjaren moet hebben gehad bij de werkgever, per 1 januari 2020 komen te vervallen. Ook een werknemer die na 1 jaar wordt ontslagen, zal dus in beginsel in aanmerking komen voor een transitievergoeding.

Verder is in de Wet arbeidsmarkt in balans bevestigd dat werkgevers die een transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, in aanmerking kunnen komen voor een compensatie van het UWV. Vorig jaar is hiertoe al een wet aangenomen.[13] Ook kleine werkgevers die hun bedrijf sluiten wegens pensioen, of daartoe genoodzaakt zijn wegens ziekte of overlijden van de ondernemer, kunnen vanaf 1 januari 2020 in aanmerking komen voor een dergelijke compensatie als zij hun personeel hebben moeten ontslaan.

• Huidige regels blijven van kracht

De huidige regels met betrekking tot de proeftijd blijven van kracht. Het voorstel om een proeftijd van maximaal 5 maanden op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is niet aangenomen. De maximumproeftijd voor een contract voor onbepaalde tijd blijft dus 2 maanden. Ook het voorstel om de maximumproeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer op te rekken naar 3 maanden, is niet aangenomen. De maximumproeftijd voor een dergelijk contract blijft dus 2 maanden.

• Invoering nieuwe ontslaggrond: de ´cumulatiegrond´
• Extra vergoeding verschuldigd (tot 50% van transitievergoeding) bij ontslag wegens cumulatiegrond

Met de Wet arbeidsmarkt in balans zal een nieuwe ontslaggrond worden ingevoerd, te weten de zogenoemde ´cumulatiegrond´. Deze ontslaggrond moet uitkomst gaan bieden voor situaties waarin zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen (bijvoorbeeld wanneer een werknemer onvoldoende functioneert en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan) die op zich onvoldoende zijn om een redelijke grond voor ontslag te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.[14]

Met de invoering van deze nieuwe ontslaggrond zullen werkgevers meer zekerheid hebben dat zij een arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Hier hangt wel een prijskaartje aan. Als een arbeidsovereenkomst namelijk (door de kantonrechter) wordt ontbonden op grond van de cumulatiegrond, dan kan de kantonrechter aan de werknemer een vergoeding gelijk aan maximaal de helft van de wettelijke transitievergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de wettelijke transitievergoeding en de eventueel door de kantonrechter toe te kennen billijke vergoeding (als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever).

Het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans ligt momenteel bij de Eerste Kamer. De status daarvan kan worden gevolgd via de website van de Eerste Kamer. Houd er rekening mee dat op 20 maart 2019 verkiezingen plaatsvinden voor de Provinciale Staten, die vervolgens binnen 3 maanden de leden van de Eerste Kamer zullen benoemen. Dit kan dus van invloed zijn op de invoering van de Wet arbeidsmarkt balans.

Ervan uitgaande dat de Wet arbeidsmarkt in balans zal worden aangenomen, is het belangrijk ruim van te voren te anticiperen op de veranderingen die per 1 januari 2020 van kracht worden. Bijvoorbeeld door na te gaan welke gevolgen de nieuwe ketenregeling en de nieuwe regels over oproepcontracten en payrolling kunnen hebben voor uw organisatie. Per 1 januari 2020 zal u naar verwachting meer zekerheid hebben dat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt bij ontslag. Dit neemt uiteraard niet weg dat een ontslag nog steeds goed en zorgvuldig zal moeten worden onderbouwd. Ook dit is belangrijk in gedachte te houden. Wij zijn u hierbij graag van dienst.