De start van het nieuwe jaar is een goed moment om vooruit te kijken. Wat verandert er in 2026 op het gebied van arbeid en personeel? Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

1. Wetsvoorstel beperken compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.

In december 2025 is het Wetsvoorstel beperken compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid ingediend bij de Tweede Kamer.

Met het wetsvoorstel wil het (demissionaire) kabinet bewerkstelligen dat de huidige compensatieregeling voor transitievergoedingen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar ziekte) alleen nog maar gaat gelden voor kleine werkgevers.

Op dit moment is het zo dat iedere werkgever die een werknemer ontslaat op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en vervolgens een transitievergoeding betaalt aan de betreffende werknemer, daarvoor een compensatieverzoek kan indienen bij het UWV. Wordt het wetsvoorstel aangenomen, dan zal deze compensatieregeling alleen nog maar gaan gelden voor kleine werkgevers en dus niet meer voor andere (middelgrote en grote) werkgevers.

Volgens de memorie van toelichting zal voor de definitie van ‘kleine werkgever’ worden aangesloten bij de systematiek die nu wordt gehanteerd voor het berekenen van de door werkgevers verschuldigde gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof-premie). Volgens die systematiek worden werkgevers met een loonsom tot en met 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar aangemerkt als kleine werkgever.

Het streven is om het wetsvoorstel per 1 juli 2026 in werking te laten treden. Overigens is er vanuit de Raad van State zeer kritisch gereageerd op het wetsvoorstel.

Voor werkgevers die naar verwachting buiten de definitie ‘kleine werkgever’ zullen gaan vallen, is het belangrijk ernaar te streven om eventueel nog slapende dienstverbanden te beëindigen vóór 1 juli 2026.

2. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta).

In 2025 is de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aangenomen.

Met de Wtta wordt een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en andere werkgevers die arbeidskrachten ter beschikking stellen (uitleners).

Op grond van de Wtta mogen arbeidskrachten alleen nog maar ter beschikking worden gesteld of uitgeleend als de (uitlenende) werkgever daartoe formeel is toegelaten. Om toe te worden gelaten, moet een werkgever aan meerdere vereisten voldoen. Een werkgever moet onder meer beschikken over een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) en daarnaast een waarborgsom van EUR 100.000 overmaken. Verder moet een werkgever door middel van een formeel certificeringsrapport kunnen aantonen dat voldaan wordt aan het op grond van de Wtta gestelde normenkader voor werkgevers die personeel willen uitlenen.

De nieuwe opgerichte Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) zal gaan toezien op de uitvoering van de Wtta.

Met de Wtta beoogt de wetgever de positie van arbeidskrachten en in het bijzonder die van arbeidsmigranten te verbeteren. Ook is het de bedoeling dat er met de Wtta een gelijk speelveld wordt gecreëerd voor alle uit- en inleners.

De Wtta treedt in werking met ingang van 1 januari 2027. Vanaf 1 januari 2028 zal de Nederlandse Arbeidsinspectie gaan handhaven.

Voor werkgevers die personeel ter beschikking stellen (hieronder valt uitzenden en detacheren, maar bijvoorbeeld ook payrollen) is het belangrijk om nu al stappen te zetten om formeel toegelaten te worden. Er is in Nederland een beperkt aantal erkende certificeringsinstellingen en het kan enige tijd duren voordat uiteindelijk een officieel inspectierapport wordt verkregen. Speciaal hiervoor is ook een overgangsregeling ingevoerd.

3. Implementatie Europese Richtlijn Loontransparantie.

In 2023 heeft de Europese wetgever de Richtlijn Loontransparantie aangenomen. Deze richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn geïmplementeerd in Nederlandse wetgeving, maar zoals het er nu naar uitziet, zal deze deadline niet gehaald gaan worden. Het kabinet heeft inmiddels aangegeven de implementatie uit te stellen tot 1 januari 2027.

In 2025 is er een internetconsultatie geweest waarbij een concept wetsvoorstel en concept memorie van toelichting zijn gedeeld. Het uiteindelijk wetsvoorstel moet nog worden ingediend bij de Tweede Kamer.

Met de richtlijn beoogt de Europese wetgever meer beloningstransparantie te bewerkstelligen, met als uiteindelijk doel het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Met de implementatie van de richtlijn zullen werkgevers onder meer verplicht gaan worden om (genderneutrale) functiewaarderingsmethoden te hanteren voor het waarderen en indelen van functies. Verder zullen werkgevers specifieke beloningsinformatie moeten gaan verstrekken aan sollicitanten. Aan sollicitanten mag bovendien niet meer worden gevraagd naar het huidige of laatstgenoten salaris van de sollicitant.

Belangrijk is ook dat werknemers het recht krijgen op inzage in de door de werkgever gehanteerde methodes voor waardering van functies en bevordering van personeel. Werknemers krijgen daarnaast ook recht op inzage in hoe hun eigen beloning zich verhoudt tot de beloning van (mannelijke en vrouwelijke) werknemers in dezelfde of vergelijkbaar functies.

Voor middelgrote werkgevers (150 of meer werknemers) zal daarnaast een specifieke rapportageverplichting gaan gelden.

Zeker voor de hiervoor genoemde groep middelgrote werkgevers is het belangrijk om dit jaar aan de slag te gaan met de Richtlijn Loontransparantie.

4. Minimumuurloon gaat omhoog.

Met ingang van 1 januari 2026 is het minimumuurloon verhoogd. Voor werknemers van 21 jaar en ouder geldt nu een minimumuurloon van EUR 14,71 bruto.

5. Onbelaste thuiswerkvergoeding gaat omhoog. Onbelaste reiskostenvergoeding blijft hetzelfde.

Vanaf 1 januari 2026 mogen werkgevers een onbelaste thuiswerkvergoeding verstrekken van maximaal EUR 2,45 per dag (dit was EUR 2,40 per dag).

De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft onveranderd op EUR 0,23 per kilometer.

6. Salarisnorm voor expatregeling/30%-regeling gaat omhoog.

De salarisnorm om in aanmerking te kunnen komen voor de expatregeling (voor kennismigranten) gaat in 2026 omhoog naar EUR 48.013 bruto per jaar. Dit betekent dat een kennismigrant dus minimaal dit bedrag zal moeten verdienen om in aanmerking te kunnen komen voor de expatregeling.

Conform de expatregeling mag een werkgever een belastingvrije vergoeding verstrekken aan kennismigranten of expats ter hoogte van 30% van het salaris (voor ‘extraterritoriale kosten’). Over dit deel van de beloning hoeft dan geen belasting te worden betaald. De expatregeling is bedoeld als incentive voor schaarse en deskundige werknemers om zich in Nederland te gaan vestigen.

Vanaf 2027 zal de maximale belastingvrije vergoeding worden verlaagd van 30% naar 27%.

7. Maximumbedrag transitievergoeding gaat omhoog naar EUR 102.000 bruto.

Met ingang van 1 januari 2026 geldt dat een transitievergoeding maximaal EUR 102.000 bruto kan bedragen.

Een werkgever kan niet verplicht worden om een hogere transitievergoeding dan dit bedrag te betalen aan een werknemer. Dit is alleen anders als het jaarsalaris van de betreffende werknemer meer bedraagt dan EUR 102.000 bruto. In dat geval is het maximum gelijk aan het jaarsalaris van de werknemer.

8. Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers.

In 2025 is het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers ingediend bij de Tweede Kamer.

Met het wetsvoorstel wordt beoogd de positie van oproepkrachten te versterken.

Onderdeel van het wetsvoorstel is dat nulurencontracten volledig worden afgeschaft en vervangen worden door ‘bandbreedteovereenkomsten’ waarin een duidelijke minimale en maximale arbeidsduur (aantal te werken uren per week) zijn opgenomen. Verder zal ook de ketenregeling en zullen de regels over uitzendwerk aangepast gaan worden.

Het wetsvoorstel wordt op dit moment nog behandeld in de Tweede Kamer. Overigens heeft de Raad van State vorig jaar wel een kritisch advies gegeven over het wetsvoorstel. Volgens de Raad van State zou het wetsvoorstel naar verwachting slechts beperkt effect sorteren.

9. Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding.

In 2024 is er een internetconsultatie gehouden waarbij een concept wetsvoorstel en concept memorie van toelichting zijn gedeeld met het oog op het aanpassen van de regels aangaande concurrentiebedingen.

Tot op heden is er nog geen concreet wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer, maar dat kan dit jaar anders gaan worden.

Wordt het wetsvoorstel – zoals het bij de internetconsultatie is gedeeld – aangenomen, dan zal het voor werkgevers een stuk lastiger worden om in de toekomst een beroep te doen op een concurrentiebeding.

Zo zal er een maximale duur van één jaar gaan gelden voor concurrentiebedingen. Ook zullen werkgevers verplicht worden om in de arbeidsovereenkomst schriftelijk te motiveren waarom het noodzakelijk is een concurrentiebeding overeen te komen. Een andere belangrijke wijziging is dat werkgevers een vergoeding zullen moeten gaan betalen aan de werknemer bij handhaving van een concurrentiebeding.

Voor werkgevers is het belangrijk om dit jaar alvast goed op het vizier te hebben wat deze wijzigingen concreet met zich zullen gaan brengen.

10. Handhaving Wet deregulering beoordelingskader arbeidsrelaties (DBA).

Sinds 2025 is de Belastingdienst de Wet DBA (ingevoerd in 2016) weer gaan handhaven en is het eerder ingevoerde ‘handhavingsmoratorium’ opgeheven. De Belastingdienst controleert inmiddels dus weer actief op schijnzelfstandigheid en kan correcties en naheffingen opleggen.

Eind 2025 is vanuit het demissionaire kabinet besloten om de ‘zachte landing’, zoals die in 2025 gold, in 2026 gedeeltelijk voort te zetten. Concreet betekent dit dat de Belastingdienst in 2026 de mogelijkheid van naheffingen voor de periode tot 1 januari 2025 blijft houden, maar geen verzuimboetes oplegt.