In mei of juni zullen veel werkgevers het jaarlijkse vakantiegeld uitbetalen aan het personeel. Dit levert in de meeste gevallen geen discussie op, maar toch is het goed de regels nog een keer op een rij te zetten. Hoe hoog is het vakantiegeld volgens de wet, en op basis van welke looncomponenten wordt het vakantiegeld berekend? Wanneer moet het vakantiegeld worden uitbetaald? En in hoeverre kan worden afgesproken dat een werknemer geen (of minder) recht heeft op vakantiegeld?

Het recht op vakantiegeld is vastgelegd in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) en maakt dus onderdeel uit van het wettelijk recht op minimumloon. De WML is ingevoerd in 1968 en beoogt ´een minimumloon en minimumvakantiebijslag te verzekeren, welke gezien de algehele welvaartssituatie als een aanvaardbare tegenprestatie voor de in dienstverband verrichte arbeid kunnen worden beschouwd´.[1]

Hoewel het recht op vakantiegeld dus (al) voortvloeit uit de wet, wordt het recht op vakantiegeld vrijwel standaard ook in de schriftelijke arbeidsovereenkomst en/of van de toepassing zijnde cao expliciet genoemd. In sommige gevallen wordt hierbij afgeweken van de wettelijke bepalingen. Dit is tot op zekere hoogte toegestaan (zie de paragraaf hierna over het contractueel uitsluiten of beperken van het recht op vakantiegeld).

Het door de werkgever verschuldigde vakantiegeld bedraagt 8% van het loon dat een werknemer verdient.[2] Een werknemer bouwt volgens de WML ook vakantiegeld op over de eventuele WW-uitkering, ziektewetuitkering, zwangerschap- en bevallingsuitkering, adoptie-uitkering en/of pleegzorguitkering die de werknemer gedurende het dienstverband toekomt.[3] Aangezien het UWV over deze uitkeringen al vakantiegeld betaalt (of vergoedt),[4] zal dit laatste voor werkgevers doorgaans geen problemen opleveren.[5]

Beloningen die een werknemer van andere partijen dan de werkgever ontvangt (bijv. fooien) kunnen ook als loon worden aangemerkt bij de bepaling van de grondslag, maar alleen als dit een bedongen arbeidsvoorwaarde is.[6]

Voor zover het bedrag aan loon plus eventuele uitkeringen meer bedraagt dan driemaal het geldende wettelijke minimumloon, hoeft de werkgever geen vakantiegeld te betalen. De grondslag voor de berekening van het wettelijk recht op vakantiegeld is dus ´gecapped´ op drie keer het minimumloon. Overigens is in arbeidsovereenkomsten vaak opgenomen dat het vakantiegeld wordt berekend over het volledige loon van de werknemer. Dat kan dus een wijziging ten gunste van de werknemer impliceren als de werknemer meer verdient dan drie keer het minimumloon.

Hoe werkt dit in de praktijk? Stel dat een werknemer EUR 5.500 bruto per maand verdient en het minimumloon EUR 1.615,80 bruto per maand bedraagt. Op grond van de WML wordt alleen over (EUR 1.615,80 * 3 = ) EUR 4.847,40 bruto per maand vakantiegeld opgebouwd. Over de resterende (EUR 5.500 -/- EUR 4.847,40 = ) EUR 652,60 bruto per maand hoeft volgens de wet geen vakantiegeld te worden opgebouwd, tenzij anders overeengekomen is.

Op grond van de WML dient het vakantiegeld telkens in de maand juni te worden uitbetaald.[7] De door de werknemer tot en met 31 mei van het betreffende jaar (12 maanden) opgebouwde vakantiegeld dient te worden uitbetaald. In de praktijk komt het erop neer dat een werkgever in juni het vakantiegeld uitbetaalt over het loon (en eventuele uitkeringen) dat de werknemer heeft genoten van 1 juni van het voorgaande kalenderjaar tot en met 31 mei van het huidige kalenderjaar.

In de arbeidsovereenkomst kan echter worden afgesproken dat het vakantiegeld op een ander tijdstip wordt uitbetaald.[8] Bijvoorbeeld in de maand mei in plaats van in de maand juni. Ook is in sommige arbeidsovereenkomsten bepaald dat het vakantiegeld maandelijks wordt uitbetaald gelijktijdig met het maandloon (het maandloon is dan ´inclusief´ vakantiegeld). Let op dat dit wel schriftelijk afgesproken moet zijn.

Bij einde dienstverband dient de werkgever het tot dat moment opgebouwde vakantiegeld uit te betalen. Dat zal meestal gelijktijdig met de financiële eindafrekening plaatsvinden.[9]

In een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan worden opgenomen dat de werknemer geen recht heeft op vakantiegeld, of recht heeft op minder vakantiegeld dan de WML voorschrijft (in een cao kunnen natuurlijk ook gunstigere voorwaarden zijn opgenomen). Maar het totaalbedrag dat een werknemer over een ´vakantiejaar´ (1 juni tot en met 31 mei) verdient aan loon én (eventueel) vakantiegeld moet in dat geval wel ten minste 108% van het minimumloon bedragen. Verdient een werknemer minder dan deze 108%, dan heeft de werknemer recht op een aanvulling tot 108% van het minimumloon.

Ook in de individuele arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat de werknemer geen recht heeft op vakantiegeld, of recht heeft op minder dan het wettelijke minimumvakantiegeld. Maar dat kan alleen als een werknemer meer dan drie keer het minimumloon verdient.[10]

Indien het recht op vakantiegeld wordt uitgesloten of beperkt in een (collectieve of individuele) arbeidsovereenkomst, is het dus altijd belangrijk in de gaten te houden wat het wettelijk minimumloon is. Vanaf 1 januari 2019 bedraagt het wettelijk minimummaandloon voor werknemers van 22 jaar en ouder EUR 1.615,80 bruto. Het wettelijk minimumloon wordt ieder half jaar geïndexeerd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Zoals hiervoor besproken, wordt het vakantiegeld op grond van de WML berekend op basis van het loon en de eventueel tijdens het dienstverband ontvangen uitkeringen. Maar wat wordt hierbij precies onder ´loon´ verstaan? In principe betreft dit alle geldelijke inkomsten die de werknemer uit hoofde van het dienstverband toekomen (zoals het vaste maand- of uurloon), maar hierop gelden wel enkele belangrijke uitzonderingen. Eventuele winstuitkeringen tellen bijvoorbeeld niet mee, net als aanspraken uit pensioen- en spaarregelingen en eindejaarsuitkeringen. Zie de tekst van artikel 6 WML voor alle uitzonderingen. Let op dat een werknemer ook vakantiegeld opbouwt over het loon dat hij verdient met overwerk (inclusief eventuele overwerktoeslag).[11] In de  van toepassing zijnde cao kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt, mits uiteraard is voldaan aan de voorwaarden zoals beschreven in de voorgaande paragraaf.

De uitbetaling van het vakantiegeld in mei of juni (afhankelijk van wat afgesproken is) levert doorgaans geen discussie op. Maar toch is het belangrijk om goed up to date te blijven. Kijk daarvoor naar wat afgesproken is in de individuele arbeidsovereenkomst en eventuele cao, en ga na in hoeverre deze afspraken rechtsgeldig zijn. Het kan raadzaam zijn u hierbij juridisch te laten adviseren.