Vorig jaar, met ingang van 1 augustus 2022, is de Wet (implementatie EU-richtlijn) transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht geworden. Deze nieuwe wet heeft belangrijke gevolgen gehad voor werkgevers en werknemers.

De informatieverplichtingen van werkgevers ten opzichte van werknemers zijn flink aangescherpt. De regels voor het verrichten van nevenwerkzaamheden zijn veranderd (in voor werknemers gunstige zin). Verder hebben werknemers die op onregelmatige tijden werken meer waarborgen gekregen.

Tot slot zijn de mogelijkheden voor werkgevers om studiekosten te verhalen op werknemers behoorlijk ingeperkt. Waar voorheen vrij eenvoudig een studiekostenovereenkomst kon worden gesloten wanneer een werknemer op kosten van de werkgever een bepaalde opleiding ging volgen, is dat nu niet meer vanzelfsprekend.

Sinds 1 augustus 2022 geldt het volgende: indien en voor zover een werkgever wettelijk verplicht is om een bepaalde opleiding (‘scholing’) aan te bieden aan een werknemer, dan moet de werkgever:

1. die opleiding kosteloos aanbieden aan de werknemer;
2. de tijd waarop de werknemer die opleiding volgt, beschouwen als arbeidstijd; en
3. de werknemer, indien mogelijk, in staat stellen om de opleiding te volgen tijdens werktijd.

Verder kan een werkgever niet meer met een werknemer afspreken dat hij (de werkgever dus) de kosten van een dergelijke (wettelijk verplichte) opleiding mag verhalen op de werknemer. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer de studie halverwege afbreekt of direct na het afronden daarvan voor een concurrent gaat werken. Een studiekostenovereenkomst – of studiekostenbeding – is voor dit soort opleidingen dus niet meer mogelijk.

De hiervoor genoemde regels gelden overigens ook indien en voor zover een werkgever op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) verplicht is om een bepaalde opleiding aan te bieden aan werknemers.

De hamvraag is natuurlijk wanneer je als werkgever nu wettelijk verplicht bent om een specifieke opleiding of scholing aan te bieden aan een werknemer.

Het antwoord op die vraag lijkt op het eerste gezicht vrij eenvoudig. In de wet is er eigenlijk maar een handjevol concrete en specifieke wettelijke verplichtingen voor werkgevers om (specifieke) opleidingen aan te bieden aan werknemers.

Voorbeelden daarvan zijn de Wet toezicht trustkantoren 2018, de Wet lokaal spoor, de Wet op de ondernemingsraden, de Wet ter voorkoming van witwassen en financiering van terrorisme (Wwft), de Luchtvaartwet en de Arbeidsomstandighedenwet. Ook in sommige cao’s is een verplichting opgenomen om bepaalde opleidingen aan te bieden aan werknemers (bijvoorbeeld de CAO Nederlandse Universiteiten, de CAO Zoetwaren en de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg).

Voor het overgrote deel gaat het om scholing en cursussen op het gebied van veiligheid, kennis van wet- en regelgeving, persoonlijke en professionele ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en in het kader van een toekomstige functie.

Maar deze opleidingsverplichtingen zijn allemaal heel sterk sectorgebonden. Dit betekent dat de meeste werkgevers zich hier niet direct zorgen over hoeven te maken. Alleen als er binnen de sector van de werkgever een bepaalde (wettelijke of cao-)opleidingsverplichting geldt, zou je moeten opletten.

Dit is echter alleen de helft van het verhaal. Het punt is namelijk dat de wet niet alleen specifieke (sectorgebonden) opleidingsverplichtingen kent, maar ook een algemene scholingsplicht.

Die algemene scholingsplicht is vastgelegd in artikel 7:611a lid 1 BW en luidt: ‘De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.’.

Bij de behandeling van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft de wetgever duidelijk aangegeven dat de nieuwe regels (lees: het verbod op het verhalen van studiekosten) ook gelden voor opleidingen die op grond van deze algemene scholingsplicht verplicht zijn gesteld.

En dat is belangrijk. Want het betekent dat wanneer een bepaalde opleiding weliswaar niet specifiek wettelijk of bij cao is voorgeschreven, maar bijvoorbeeld wel noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie (en daardoor dus valt onder de algemene wettelijke scholingsplicht), de werkgever de kosten daarvan niet kan verhalen op de werknemer.

Hoe werkt dit nu in de praktijk? Recentelijk heeft de rechtbank Midden-Nederland hierover een uitspraak gedaan (ECLI:NL:RBMNE:2022:5560).

Wat was er gebeurd? De werkgever in kwestie, een relatief klein accountants- en administratiekantoor (12 medewerkers), had eind 2020 een studieovereenkomst gesloten met een nieuwe medewerker. De medewerker zou per 1 januari 2021 gaan beginnen.

Afgesproken werd dat de werkgever de kosten van twee studies voor zijn rekening zou nemen: 1) een studie die de werknemer al had afgerond bij zijn vorige werkgever, en 2) een studie die de werknemer zou gaan volgen bij zijn nieuwe werkgever (het accountantskantoor dus). Afgesproken werd ook dat de werknemer de gemaakte kosten (deels) zou terugbetalen indien hij binnen 3 jaar na afronding van de studies zou vertrekken.

In augustus 2022, ongeveer een half jaar nadat hij zijn tweede studie had afgerond (en toevallig nét nadat de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht was geworden), besloot de werknemer zijn contract op te zeggen.

De werkgever stelde zich daarop op het standpunt dat de werknemer de gemaakte studiekosten – conform de studiekostenovereenkomst – moest terugbetalen.

De werknemer weigerde dat, onder meer omdat de studiekostenovereenkomst naar zijn mening in strijd was met de nieuwe (hiervoor samengevatte) wetgeving.

Volgens de werknemer zouden de door hem gevolgde (en door de werkgever vergoede) opleidingen namelijk noodzakelijk zijn voor hem om (op termijn) te kunnen werken als registeraccount. Of anders gezegd: de werkgever zou op grond van de algemene wettelijke scholingsplicht verplicht zijn geweest om deze opleidingen te vergoeden.

De kantonrechter stelde de werkgever uiteindelijk in het gelijk.

Ten eerste waren de twee door de werknemer gevolgde studies niet noodzakelijk voor het kunnen uitvoeren van zijn functie bij de werkgever. De studies waren volgens de kantonrechter ook niet noodzakelijk om (op termijn) de functie van registeraccountant te kunnen uitoefenen.

In de studieovereenkomst was bovendien duidelijk opgenomen dat de werknemer zelf had verzocht om in ieder geval de tweede studie te volgen.

Het was verder ook niet afgesproken, en ook niet vanzelfsprekend, dat de werknemer op termijn bevoegd zou gaan worden voor het tekenen van jaarstukken (waarvoor de tweede studie kennelijk wél noodzakelijk was). De werkgever had ook duidelijk aangegeven dat er binnen zijn organisatie geen behoefte was aan ‘tekeningsbevoegde’ werknemers.

Dit alles bracht de kantonrechter tot de conclusie dat de door de werkgever vergoede studies niet noodzakelijk waren voor het uitoefenen van de werkzaamheden. De werkgever was daardoor niet (wettelijk) verplicht om deze studies aan te bieden aan de werknemer. De studiekostenovereenkomst was daardoor dus ook rechtsgeldig. En de werknemer moest de studiekosten gewoon (uiteindelijk deels – maar om andere redenen) vergoeden.

Het ‘noodzakelijkheidscriterium’ gaf in deze zaak uiteindelijk de doorslag. Vraag is wel of de kantonrechter tot een ander oordeel was gekomen indien de werknemer duidelijker had gesteld dat de gevolgde studies voor hem noodzakelijk waren om zijn arbeidsovereenkomst te kunnen voortzetten indien zijn functie op termijn onverhoopt zou komen te vervallen. Oftewel: noodzakelijk voor de verbetering van zijn ‘employability’.