Passief inkomen. Het is al enige tijd een trend. Er is inmiddels enorm veel over geschreven. Hoe je door slimme beleggingen duurzaam rendement kunt maken.

Nu zult u denken: wat heeft dit met arbeidsrecht te maken? Eigenlijk helemaal niets.

Maar toch wel. Want het komt in de praktijk nog wel eens voor dat een werknemer zonder een vinger uit te steken tóch zijn loon betaald krijgt. En zelfs recht heeft hierop.

En dan heb ik niet over werknemers die ondermaats presteren, maar over de werknemers die daadwerkelijk niets doen. Die dus niet op het werk verschijnen en niet op enige manier aangeven dat zij bereid zijn om te werken. Die u feitelijk niet ziet en waar u niets van hoort. De ‘spookwerknemers’ om het zo maar te zeggen. Die kunnen dus nog steeds recht hebben op loondoorbetaling.

Hoe dat kan? Dit komt omdat de wet voorschrijft dat als een werknemer geen arbeid verricht, hij toch recht heeft op doorbetaling van loon, tenzij het niet verrichten van werkzaamheden in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen (artikel 7:628 lid 1 BW). Oftewel, geen arbeid, wel loon, tenzij…

En dat woordje ‘tenzij’ is belangrijk. Dit duidt er namelijk op dat ú als werkgever moet stellen dat en waarom het feit dat een werknemer zijn werk niet verricht voor zijn rekening en risico zou moeten komen. En als een werknemer dit gemotiveerd kan weerleggen (waarvoor een werknemer in principe geen bewijs hoeft te leveren – een ‘gemotiveerde betwisting’ is voldoende), dan kan het zelfs zijn dat u als werkgever moet bewijzen waarom u de niet-werkende werknemer zijn loon wilt onthouden. Kunt u dit niet bewijzen, dan heeft de niet-werkende werknemer recht op loondoorbetaling.

Zo kan het dus voorkomen dat een werknemer zonder te werken dus toch recht op loon behoudt. Maar wanneer is dit nu aan de orde?

Hoe dit nu in de praktijk werkt, blijkt goed uit een recente uitspraak van het hof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2022:480).

Deze zaak ging om een elektronicawinkel in Venlo. Deze winkel (Winkel Y) had medio 2019 een bezorger/winkelmedewerker in dienst genomen voor een periode van een jaar tegen een salaris van zo’n EUR 1.000 bruto per maand.

De samenwerking verliep helaas bepaald niet vlekkeloos (zoals dit wel vaker gaat in het arbeidsrecht). Na een paar maanden liet Winkel Y weten dat zij het dienstverband met de werknemer wilde beëindigen. Volgens Winkel Y zou de werknemer stelselmatig te laat komen en zou hij een waslijst aan schades hebben gereden met de bedrijfsauto’s.

Winkel Y stuurde vervolgens begin oktober 2019 een brief waarin werd aangegeven dat de werknemer echter zelf zijn ontslag zou hebben ingediend, en wel per 30 september 2019. In deze brief werd ook een voorstel gedaan voor de afwikkeling van de schades. Een paar weken later volgde nog een brief van Winkel Y waarin werd aangegeven dat de werknemer per 8 oktober 2019 uit dienst zou zijn gegaan, en met het verzoek aan de werknemer om over te gaan tot betaling van de nog verschuldigde bedragen.

Vanaf 9 oktober 2019 werkte de werknemer vervolgens niet meer en betaalde Winkel Y geen salaris meer door.

Niet lang daarna stelde de advocaat van de werknemer zich echter op het standpunt dat het arbeidscontract nooit zou zijn geëindigd. Hij zou naar eigen zeggen nooit hebben opgezegd. Hij maakte namens de werknemer aanspraak op doorbetaling van het loon tot de oorspronkelijk overeengekomen einddatum (2 juli 2020).

De werknemer liet daarbij echter niet blijken bereid te zijn om zijn werkzaamheden weer op te pakken. Hij claimde, zoals gezegd, alleen doorbetaling van zijn loon.

Wat denkt u dat de uitkomst was van deze case?

Denkt u dat Winkel Y gelijk heeft gekregen? Bijvoorbeeld omdat de werknemer zich niet bereid had verklaard om zijn werkzaamheden te verrichten? Had de werknemer dit wel moeten doen?

Of heeft de werknemer gelijk gekregen? Had Winkel Y bijvoorbeeld de werknemer moeten oproepen voor werkzaamheden? Of met andere woorden: lag de bal bij Winkel Y en niet bij de werknemer?

Uiteindelijk trok de werknemer in deze case aan het langste eind. Zowel de kantonrechter als het hof in hoger beroep oordeelden dat de werknemer recht had op (volledige) doorbetaling van zijn loon tot de datum einde dienstverband.

Maar waarom? Ten eerste oordeelde het hof dat de werknemer zijn contract niet zelf had opgezegd. Aan zo’n opzegging worden heel strenge eisen gesteld, mede omdat een werknemer door opzegging zijn recht op WW-uitkering prijsgeeft. En aan deze eisen was niet voldaan.

Verder had de werknemer zich volgens het hof inderdaad niet bereid getoond om zijn werk te verrichten. Maar dit gegeven an sich was volgens het hof niet voldoende om de werknemer zijn recht op loon te onthouden. Winkel Y had de werknemer namelijk ook moeten oproepen voor werkzaamheden. En dit had Winkel Y – die ten onrechte van mening was gebleven dat de werknemer zelf zijn contract had opgezegd – in dit geval niet gedaan.

Hierdoor moest Winkel Y uiteindelijk toch het salaris tot datum einde dienstverband doorbetalen, terwijl de werknemer feitelijk geen werkzaamheden had verricht en zich zelfs niet eens bereid had verklaard om zijn werkzaamheden te verrichten.

Oftewel, om de cirkel weer rond te maken, een bijzondere vorm van passief inkomen in de arbeidsrelatie.

Wilt u weten hoe u als werkgever het beste kunt handelen in dit soort procedures?

Meld u dan gelijk aan voor het webinar Arbeidszaken op dinsdag 7 juni a.s. (van 09.00 tot 10.00 uur).