In mijn vorige blog over dit onderwerp heb ik een poging gedaan om de belangrijkste uitgangspunten bij de re-integratie van de zieke werknemer zo simpel mogelijk uit te leggen. Conform het KISS-principe: ‘Keep it simple, stupid!’. In deze blog een vervolg daarop!

Nadat de wachttijd van 104 weken is verstreken – oftewel: de zieke werknemer is 2 jaar onafgebroken arbeidsongeschikt geweest – ben je als werkgever niet meer verplicht het loon door te betalen. Ook al is de werknemer op dat moment nog steeds in dienst.

Verricht de zieke werknemer op dat moment, dus na 2 jaar ziekte, nog deels (passende) werkzaamheden, dan moet je de werknemer daarvoor loon betalen naar rato van de ‘waarde’ van die werkzaamheden voor de organisatie. Een arbeidsdeskundige kan helpen bij het bepalen van deze loonwaarde.

Het bovenstaande geldt niet als het UWV een loonsanctie oplegt. In dat geval ben je als werkgever verplicht het loon in beginsel nog een jaar (het ‘derde ziektejaar’) door te betalen, ongeacht of de zieke werknemer al dan niet werkzaamheden verricht en ongeacht de eventuele loonwaarde van die werkzaamheden.

Nadat de wachttijd van 104 weken is verstreken, ben je als werkgever ook niet meer verplicht om voor de zieke werknemer te zoeken naar passend werk buiten de eigen organisatie (spoor 2). Maar ook hier geldt: tenzij het UWV een loonsanctie oplegt.

Wel ben je als werkgever na de wachttijd van 104 weken nog steeds verplicht om de werknemer te doen re-integreren binnen het eigen bedrijf (spoor 1). Deze verplichting blijft bestaan zolang de zieke werknemer in dienst is van de werkgever.

Werkt de zieke werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan mag je als werkgever besluiten om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Ook al is de werknemer nog steeds ziek. Dit is niet verboden.

Houd er wel rekening mee dat niet-verlenging in strijd kán zijn met het verbod op onderscheid wegens handicap of chronische ziekte. Overweeg daarom goed om welke reden je het contract niet wilt verlengen. Overigens heeft niet iedere zieke werknemer direct een handicap of chronische ziekte. Dat zijn verschillende begrippen.

Houd er wel rekening mee dat je ook bij niet-verlenging van een tijdelijk contract met een zieke werknemer blijft werken aan de re-integratie van de zieke werknemer totdat hij of zij uit dienst is. Doe je dat niet, dan kan het UWV een ‘verhaalssanctie ziektewetuitkering’ opleggen. Bij zo’n sanctie verhaalt het UWV de kosten van de na uitdiensttreding aan de zieke werknemer toegekende Ziektewetuitkering op de werkgever.

Wordt de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer beëindigd binnen de wachttijd van 104 weken, dan moet je dat melden bij het UWV. Bijvoorbeeld wanneer het tijdelijke contract van een zieke werknemer niet wordt verlengd

Die melding moet worden gedaan op de laatste dag van het dienstverband. Doe je dat niet, dan legt het UWV een boete op (van momenteel EUR 455).

Is de werknemer bij uitdiensttreding al meer dan 6 weken onafgebroken arbeidsongeschikt, dan moet je bovendien samen met de werknemer een re-integratieverslag opstellen en aan de werknemer verstrekken. De zieke werknemer verstrekt dat verslag vervolgens aan het UWV.

Meldt een werknemer zich ziek, meld dat dan direct aan de arbodienst of bedrijfsarts. Je hoeft dit als werkgever overigens niet direct te melden bij het UWV. Dat moet je wel doen op het moment dat een zieke werknemer 42 weken onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest (na ongeveer 9,5 maand). Dit is de ‘42^e-weeksmelding’. Vergeet deze melding bij het UWV dus niet.

Is een werknemer langdurig arbeidsongeschikt, dan moet hij of zij op een gegeven moment een WIA-uitkering gaan aanvragen bij het UWV.

De zieke werknemer moet die aanvraag indienen uiterlijk 11 weken voor het einde van de wachttijd van 104 weken. Of anders gezegd: uiterlijk in de 93^e week dat de werknemer ziek is. Dat is na ongeveer 1 jaar en 9 maanden ziekte.

Met die (WIA-)aanvraag moet de zieke werknemer een re-integratieverslag meesturen. Dat re-integratieverslag moet je als werkgever zelf opstellen en tijdig aan de werknemer verstrekken. Dit moet je doen uiterlijk 13 weken voor het einde van de wachttijd van 104 weken. Of anders gezegd: uiterlijk in de 91^e week dat de werknemer ziek is.

Het re-integratieverslag bestaat uit: 1) de probleemanalyse (inclusief eventuele bijstellingen), 2) het plan van aanpak (inclusief eventuele bijstellingen), 3) de (eerstejaars)evaluatie, 4) een actueel oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst en 5) de eindevaluatie.

Tip voor werkgevers: ziet het ernaar uit dat de zieke werknemer een WIA-uitkering zal gaan aanvragen, vraag dan tijdig een actueel oordeel op bij de bedrijfsarts.

Na ontvangst van de WIA-aanvraag beoordeelt het UWV of het re-integratieverslag compleet is en of er voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht.

Het UWV kijkt altijd kritisch naar de vraag of er op tijd een ‘spoor 2 traject’ in gang is gezet (re-integratie buiten de eigen werkgever). Zo’n spoor 2 traject moet in ieder geval zijn ingezet na afloop van het eerste ziektejaar, niet later.

Meent het UWV dat er onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht, dan legt het UWV een loonsanctie op van standaard 52 weken. Zo’n loonsanctie betekent dat je als werkgever het loon van de zieke werknemer gedurende nog 52 weken extra moet blijven doorbetalen. In deze periode moet je blijven werken aan re-integratie van de werknemer.

De loonsanctie is bedoeld om je als werkgever aan te sporen om tekortkomingen in de re-integratie van de zieke werknemer te herstellen. Let op: je mag het UWV naderhand verzoeken om een loonsanctie in te korten als je van mening bent dat je de tekortkomingen inmiddels voldoende hebt hersteld. Stel dat er een loonsanctie is opgelegd omdat het spoor 2 traject 3 maanden te laat is ingezet – in dat geval kan je overwegen om de loonsanctie van te laten inkorten (van 52 weken) naar 3 maanden. Dat scheelt 9 maanden lang doorbetalen van loon.

Treedt een werknemer ziek uit dienst, én komt de werknemer na uitdiensttreding direct in aanmerking voor een Ziektewetuitkering óf een WGA-uitkering (één van de twee soorten WIA-uitkeringen), dan wordt die werknemer voor de berekening van de (door de werkgever periodiek verschuldigde) gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) ‘toegerekend’ aan de werkgever. Dit toerekenen betekent feitelijk dat de werkgever moet opdraaien voor de kosten van de door het UWV aan de zieke (ex-)werknemer uitbetaalde Ziektewet- of WGA-uitkering. Dit gaat via de gedifferentieerde premie Whk.

Dit risico is groot als de werkgever een grote werkgever is. Dit risico kan beperkt zijn als de werkgever een middelgrote werkgever is. Is de werkgever alleen een kleine werkgever, dan is dit risico feitelijk niet aanwezig.

Vuistregel voor het bepalen van de grens tussen klein, middelgroot en groot is dat kleine werkgevers maximaal 25 werknemers hebben, middelgrote werkgevers maximaal 100 werknemers hebben, en dat grote werkgevers meer dan 100 werknemers hebben. Maar dat hangt wel weer af van hoeveel loon iedere werknemer uiteindelijk ontvangt. Check hiervoor altijd de nota Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2023.

Van ‘toerekening’ aan de werkgever is overigens ook sprake als de werknemer binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek wordt en in aanmerking komt voor een Ziektewetuitkering.

Van deze toerekening aan de werkgever is echter geen sprake als de werknemer na uitdiensttreding eerst in aanmerking komt voor een WW-uitkering en pas daarna (binnen 4 weken na uitdiensttreding) in aanmerking komt voor een Ziektewetuitkering.

Tot zover het tweede deel ‘re-integratie zieke werknemer’. In deel 3 ga ik verder!