Wie denkt dat de re-integratie van zieke werknemers ‘appeltje eitje’ is, zit er goed naast. De wet- en regelgeving over de begeleiding van arbeidsongeschikte werknemers is uitgebreid. En complex. En eigenlijk is dat ook nog eens een understatement.

Ik moet dan gelijk denken aan dit YouTube-filmpje over de grootste sterren in het heelal. Wie bijvoorbeeld denkt dat de zon groot is, komt bedrogen uit. Want in vergelijking met de ‘hyperreus’ VY Canis Majoris is onze zon miniem. Het kan altijd groter.

De zon is maar een klein stipje

Eenzelfde ervaring kan je ondergaan bij het in kaart brengen van alle wet- en regelgeving en beleidsregels over zieke werknemers.

Wij hebben natuurlijk de (vrij korte) bepalingen in het Burgerlijk Wetboek over re-integratie bij ziekte. Maar denk ook de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) en de Ziektewet, die voorzien in het recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor zieke werknemers.

En alle aanverwante wetgeving, zoals de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter. En lagere wetgeving zoals het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen en het Besluit verhaal ziekengeld. Vergeet ook niet de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit.

So far so good. Maar belangrijk is ook de Werkwijzer Poortwachter van het UWV. Die beslaat al 42 pagina’s (in minuscuul lettertype). En vergeet ook niet de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van het UWV. Nog eens 22 pagina’s.

But wait, there’s more. Laten wij ook de (jaarlijkse veranderende) handleiding Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet (2023) niet vergeten. Over lichte kost gesproken. Nog eens 34 pagina’s. En voor wie echt de diepte in wil gaan: vergeet ook niet de Basisinformatie CBBS aan de hand waarvan verzekeringsartsen beperkingen vaststellen bij zieke werknemers. Voilà, nog eens 363 pagina’s.

En dan hebben wij het nog niet gehad over alle rechtspraak en belangrijke precedenten op het gebied van re-integratie van zieke werknemers. Laten we die bewaren voor een andere keer.

Toch ga ik vandaag een proberen om zo simpel mogelijk uit te leggen wat de rechten en plichten zijn op het moment dat een werknemer ziek wordt. Dit conform het zogenoemde KISS-principe: ‘Keep it simple, stupid!’.

Meldt een werknemer zich ziek, dan moet je die ziekmelding als werkgever accepteren. Het is niet aan de werkgever om te beoordelen of een ziekmelding wel of niet terecht is. Dat beoordeelt de bedrijfsarts. Die is ook opgeleid om dit te kunnen beoordelen.

Zodra een werknemer zich ziek meldt, dan moet dit worden gemeld aan de bedrijfsarts of arbodienst. Is het de verwachting dat de werknemer langdurig ziek zal zijn, dan stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Die analyse moet in principe binnen 6 weken na datum ziekmelding zijn opgesteld.

Vervolgens moet er binnen 2 weken na de datum van de probleemanalyse een plan van aanpak worden overeengekomen met de zieke werknemer. Daarin zijn afspraken vastgelegd voor de re-integratie van de werknemer. De zieke werknemer moet daaraan meewerken (art. 7:660a lid 1 onder b en art. 7:629 lid 3 onder e BW).

In zijn probleemanalyse geeft de bedrijfsarts aan in hoeverre de werknemer beperkt is in het verrichten van werkzaamheden. Denk aan fysieke beperkingen of beperkingen in concentratie of omgaan met conflicten.

Meestal geeft de bedrijfsarts ook aan of die beperkingen voortvloeien uit ziekte en/of uit zogenoemde ‘werkgerelateerde factoren’ zoals (vaak) een arbeidsconflict.

Belangrijk: is alleen sprake van beperkingen als gevolg van werkgerelateerde factoren, dan is de werknemer formeel gezien niet arbeidsongeschikt wegens ziekte. Wel zullen de werkgerelateerde factoren c.q. het arbeidsconflict dan opgelost moeten worden (bijvoorbeeld met behulp van mediation).

Een zieke werknemer is altijd óf arbeidsongeschikt óf niet arbeidsongeschikt. Dus 100% of 0%. Juridisch gezien kan een werknemer gedurende de eerste twee jaar ziekte niet 1%, 50% of 99% arbeidsongeschikt zijn. Kan een werknemer de helft van zijn werkzaamheden verrichten, dan is hij voor de wet nog steeds (100%) arbeidsongeschikt. Dit is dus binair.

Werkt een zieke werknemer niet mee aan zijn re-integratie, dan moet de werknemer daarop (schriftelijk) worden aangesproken en worden gewaarschuwd.

Helpt dat niet, dan kan je overwegen om de loondoorbetaling op te schorten totdat de werknemer meewerkt aan zijn re-integratie. Opschorting betekent dat als de werknemer weer meewerkt aan re-integratie, hij (met terugwerkende kracht) al zijn loon vanaf datum opschorting alsnog uitbetaald krijgt.

Een verdergaande maatregel dan opschorting is stopzetting van de loondoorbetaling. Ook dat kan een maatregel zijn indien een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Een werknemer heeft dan niet achteraf alsnog recht op betaling van zijn loon vanaf datum stopzetting. Dat is het verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting.

Helpt ook dat niet, dan kan een ontslag worden overwogen. Houd er rekening mee dat er voor een ontslag wegens niet meewerken aan re-integratie in principe eerst altijd een deskundigenoordeel moet worden verkregen van het UWV.

Een belangrijk onderdeel van de re-integratie is dat de werknemer meewerkt aan onderzoeken door de bedrijfsarts. De zieke werknemer moet indien gevraagd informatie over zijn ziekte verstrekken aan de bedrijfsarts. En hij moet natuurlijk op komen dagen op geplande spreekuren van de bedrijfsarts. Doet de werknemer dit niet, dan is sprake van een schending van de controlevoorschriften van de werkgever. Die controlevoorschriften moet overigens wel schriftelijk zijn vastgelegd. Bij niet-naleving van controlevoorschriften mag in principe alleen de loondoorbetaling worden opgeschort.

Belangrijk: werkt de werknemer niet mee aan zijn re-integratie of houdt hij/zij zich niet aan de controlevoorschriften van de werkgever, dan moet dit direct schriftelijk medegedeeld worden aan de werknemer. Doe je dit als werkgever niet, dan verspeel je het recht om later zo nodig de loondoorbetaling op te schorten of stop te zetten. Hoewel het soms beter kan zijn de telefoon op te pakken in plaats van e-mails te schrijven, is het hier dus wel belangrijk om (ook) te zorgen voor het nodige papierwerk.

Tot zover het eerste deel ‘re-integratie zieke werknemer’. In deel 2 ga ik verder. Dan ga ik ook in op de uitdiensttreding van zieke werknemers en de gevolgen daarvan voor de gedifferentieerde premie Whk (hoe dat simpel uit te leggen, wordt helaas nog wel een uitdaging…).