Beheer je als werkgever een groep van meerdere bv’s of ondernemingen, dan kan er een moment komen waarop je personeel intern moet gaan overzetten. Of het nu gaat om een reorganisatie, interne sollicitaties, of het opvangen van pieken in werkdruk.

In deze blog bespreken we vier veelvoorkomende methoden voor personeel overzetten, de juridische implicaties en praktische tips.

1. Contractsovername

Eén optie is contractsovername. Bij contractsovername draagt de overdragende besloten vennootschap (bv) de arbeidsovereenkomst over aan een andere bv binnen het concern. Dit wordt vastgelegd in een schriftelijk document. Alle rechten en plichten gaan van rechtswege mee over naar de verkrijgende bv. De werknemer komt in dienst bij de verkrijgende bv.

Voordelen van contractsovername:

• De overgang is relatief eenvoudig te bewerkstelligen.
• Alle bestaande arbeidsvoorwaarden blijven behouden.

Belangrijke aandachtspunten bij contractsovername:

• De werknemer moet uitdrukkelijk instemmen met de contractsovername.
• Eventuele concurrentie- ren relatiebedingen moeten uitdrukkelijk opnieuw schriftelijk worden overeengekomen met de werknemer. De werknemer moet daar dus ook voor tekenen. Gebeurt dit niet, dan kan de verkrijgende bv geen beroep doen op de door overdragende bv met de werknemer overeengekomen concurrentie- en relatiebedingen.
• Is de werknemer ziek, dan kan het zijn dat de verzuimverzekeraar van de verkrijgende bv het verzuim van deze werknemer niet dekt (inlooprisico).

2. Overgang van onderneming

Een overgang van onderneming vindt plaats wanneer een onderneming, of onderdeel daarvan, wordt overgedragen van de ene juridische entiteit naar de andere juridische entiteit. Meestal gebeurt dit via een activa-passiva transactie. Belangrijk daarvoor is echter wel dat de onderneming of het bedrijfsonderdeel zijn eigen identiteit behoudt na de overdracht. Is geen sprake van identiteitsbehoud, dan kan er ook geen sprake zijn van een overgang van onderneming.

Bij een overgang van onderneming gaan alle werknemers die verbonden zijn aan het overgedragen onderdeel automatisch mee over naar de verkrijgende bv. Zij treden in dat geval automatisch in dienst bij de verkrijgende juridische entiteit. Instemming van de werknemers is in dat geval niet vereist.

Voordelen:

• Alle rechten en plichten, inclusief concurrentie- en relatiebedingen, gaan automatisch mee over. Concurrentie- en relatiebedingen hoeven dus niet opnieuw schriftelijk overeengekomen te worden met de werknemers.
• Werknemers hoeven niet expliciet in te stemmen met een overgang van onderneming.

Belangrijke aandachtspunten:

• Er moeten daadwerkelijk op zichzelf staande bedrijfsactiviteiten worden overgedragen van de ene naar de andere entiteit. De identiteit van het overgedragen bedrijfsonderdeel moet ook behouden blijven. Is niet aan deze vereisten voldaan, dan kan er geen sprake zijn van een overgang van onderneming.
• Bij een overgang van onderneming geldt er een wettelijke informatieplicht ten opzichte van de overgaande werknemers. Ook los daarvan geldt overigens dat goede communicatie essentieel is, ook om het vertrouwen van het personeel te behouden.
• Gaan er zieke werknemers mee over, dan kan de verzuimverzekeraar van de verkrijgende bv zich op het standpunt dat het verzuim van deze overgaande zieke werknemers niet verzekerd is (inlooprisico), terwijl deze werknemers ook niet meer vallen onder de verzuimverzekering van de oorspronkelijke bv.
• Omdat ook het zogenoemde ‘WIA-bestand’ overgaat, kan een overname van personeel via een overgang van onderneming leiden tot een stijging van de door de overnemer verschuldigde gedifferentieerde premie Whk (zie ook onze eerdere blog hierover).

3. Beëindiging arbeidsovereenkomst en nieuwe aanstelling

Een andere optie is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de oorspronkelijke bv door middel van een vaststellingsovereenkomst, en het vervolgens aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst met de verkrijgende bv. Er worden dus twee contracten getekend met de werknemer: een vaststellingsovereenkomst tussen de werknemer en de overdragende bv, en een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de verkrijgende bv.

Voordelen:

• Relatief eenvoudig te bewerkstelligen.
• Volledige vrijheid om nieuwe arbeidsvoorwaarden overeen te komen.

Belangrijke aandachtspunten:

• De nieuwe werkgever zal hoogst waarschijnlijk worden gezien als opvolgend werkgever. De werknemer behoudt in dat geval zijn anciënniteit. Dit heeft gevolgen voor onder meer de berekening van de transitievergoeding bij ontslag, de in acht te nemen opzegtermijn en de toepassing van de ketenregeling.
• Een werknemer kan hierdoor ook sneller recht hebben op een contract voor onbepaalde tijd bij de nieuwe werkgever.
• Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet de oorspronkelijke bv in beginsel een eindafrekening opmaken waarbij bijvoorbeeld opgebouwde vakantiedagen uitbetaald moeten worden aan de werknemer.
• Ook hier geldt dat als de werknemer ziek is, de verzuimverzekeraar van de verkrijgende bv het verzuim van de werknemer hoogst waarschijnlijk niet zal dekken (inlooprisico).

4. Intra-concern uitlenen

In plaats van een werknemer over te zetten of over te laten gaan naar een andere bv, kan deze ook binnen de groep worden uitgeleend. De contractuele relatie met de oorspronkelijke bv blijft in stand.

Voordelen:

• Flexibiliteit zonder dat de arbeidsovereenkomst hoeft te wijzigen.
• Relatief eenvoudig te bewerkstelligen. Instemming van de werknemer is in beginsel niet vereist, tenzij de uitlening een wijziging van arbeidsvoorwaarden met zich brengt (bijvoorbeeld omdat de functie van de werknemer structureel en ingrijpend wijzigt).

Belangrijke aandachtspunten:

• Zorg dat de afspraken over het uitlenen schriftelijk zijn vastgelegd in een detacheringsovereenkomst.
• Houd er rekening mee dat de gelijke behandelingsbepalingen uit hoofde van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) van toepassing kunnen zijn op intra-concern detachering. Voor de andere regels die voortvloeien uit de WAADI (bijvoorbeeld het belemmeringsverbod) geldt voor intra-concern detachering daarentegen wel een wettelijke uitzondering.

Praktische Tips

1. Informeer werknemers tijdig en volledig: Transparantie voorkomt onrust en mogelijke juridische complicaties.
2. Zorg voor juridische ondersteuning: Elke situatie is uniek en vereist maatwerk. Schakel een jurist arbeidsrecht in om de juiste keuze te maken.
3. Houd rekening met bijkomende wettelijke verplichtingen: Deze verschillen per methode.
4. Maak schriftelijke afspraken: Stel duidelijke contracten op en zorg ervoor dat de gemaakte afspraken helder schriftelijk zijn vastgelegd.

Heb je hulp nodig bij het overzetten van werknemers binnen je concern? Neem contact op met ons. Samen zorgen we voor een juridisch verantwoorde aanpak die aansluit bij jouw specifieke situatie.