Published On: mei 31st, 2022Categorieën: Ontslag

‘Cutting corners’ – vrij vertaald: te veel op kosten besparen, half werk leveren, voorschriften negeren, etc. – is een eigenschap die in de praktijk nog wel eens tot vervelende gevolgen kan leiden. Van irritant tot desastreus. Van het kopen van de goedkoopste waterkoker die na er na een week de brui aan geeft, tot het gebruiken van te weinig cement bij de aanleg van een booreiland (met een van de grootste olierampen ooit tot gevolg).

Ook in ontslagzaken kan het te snel willen schakelen kostbare gevolgen hebben. Wordt te snel besloten om tot ontslag over te gaan, zonder dat er sprake is van een redelijke grond voor ontslag, dan is de kans groot dat het ontslag in een later stadium door de kantonrechter wordt teruggedraaid.

Maar toch is dat niet altijd het geval. Het kan namelijk voorkomen dat de onderlinge relatie tussen werkgever en werknemer door de (onterechte) ontslaprocedure zélf zodanig onder druk komt te staan dat de rechter op basis daarvan uiteindelijk concludeert dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. En vervolgens op basis daarvan overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een soort selffulfilling prophecy.

‘Asscher-escape’

Dit fenomeen wordt ook wel aangeduid als de ‘Asscher-escape’. Dit naar aanleiding van het antwoord dat toenmalig Minister van Sociale Zaken Asscher op 3 juni 2014 gaf in reactie op een in de Eerste Kamer gestelde vraag. Zijn antwoord kwam erop neer dat er een verstoorde arbeidsrelatie – en daarmee een redelijke grond voor ontslag – kán ontstaan als een werkgever te snel aanstuurt op ontslag. De werkgever loopt daarbij weliswaar het risico veroordeeld te worden tot betaling van een billijke vergoeding (wegens ernstig verwijtbaar handelen), maar het ontslag zelf kan op zich gewoon in stand blijven.

In 2018 heeft de Hoge Raad dit nog een keer bevestigd (‘De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg.’).

In de praktijk worden deze Asscher-escape en varianten daarop vrij regelmatig van stal gehaald. Zeker in situaties waarin een werknemer in hoger beroep gaat van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en eist dat zijn dienstverband moet worden hersteld. Als het hof (in hoger beroep) oordeelt dat de werknemer weliswaar een punt heeft, en dat de kantonrechter dus eigenlijk ten onrechte over is gegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan komt het vaak voor dat het hof de ontbinding dan tóch in stand laat. Met de motivering dat een terugkeer geen redelijke oplossing meer is omdat de onderlinge relatie inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord. Zeker als na jaren procederen en moddergooien pas blijkt dat eigenlijk te snel over is gegaan tot ontslag. De zonder-gegronde-reden-op-ontslag-aansturende werkgever wordt dan alleen veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding. Case closed.

Verder is het goed op te merken dat een werkgever sinds 1 januari 2020 ook op ontslag kan aansturen in situaties waarin zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen die op zichzelf gezien onvoldoende zouden zijn om een redelijke grond voor ontslag te vormen, maar waarbij voortzetting van het dienstverband gezien de omstandigheden niet meer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd (ook wel aangeduid als de ‘i-grond’ voor ontslag of ‘cumulatiegrond’). Hoewel een beroep op deze ontslaggrond niet vaak slaagt, kan het uitkomst bieden in situaties zoals hiervoor omschreven.

Praktijkvoorbeeld – ontslag leraar middelbare school wegens arbeidsconflict

Maar hoe werkt dit nu in de praktijk? Neem bijvoorbeeld een recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2022:1533).

Deze zaak ging over een middelbare school in Ter Apel. De schoolleiding kreeg medio 2020 signalen binnen van problemen binnen een bepaalde sectie. Om welke sectie het ging, blijkt niet uit de uitspraak, maar laten we voor het gemak zeggen dat het ging om de sectie aardrijkskunde. Er werd een extern bureau ingeschakeld om de problemen, en de oplossingen, in kaart te brengen. Dit resulteerde in een onderzoeksverslag dat in februari 2021 (via Teams) binnen de sectie werd besproken.

De werknemer in kwestie, een leraar ‘aardrijkskunde’, in dienst sinds 1988, stuurde de dag daarna een pittige e-mail naar zijn collega’s waarin hij zich kritisch uitliet over de schooldirecteur. De e-mail kwam terecht bij de schooldirecteur. Kort daarna vond een gesprek tussen de leraar en de directeur plaats waarin de leraar aangaf volledig achter zijn brief te staan. Maar ‘komt tijd, komt raad’. Twee weken later bood de leraar alsnog zijn excuses aan. Hij had naar eigen zeggen een moeilijke tijd achter de rug. Hij sprak ook zijn waardering uit voor de schooldirecteur.

Voor de schoolleiding was er op dat moment echter geen weg meer terug. Er werd aangestuurd op beëindiging van de arbeidsrelatie. De leraar stelde nog voor om een mediator in te schakelen, maar de school zag hier geen heil in.

De zaak kwam daarna voor de kantonrechter die uiteindelijk, in juli 2021, oordeelde dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 december 2021. Wel moest de school een billijke vergoeding betalen aan de werknemer.

De werknemer besloot echter hoger beroep in te stellen.

En in hoger beroep zette hij, in ieder geval primair, in op herstel van zijn dienstverband. Hij wilde weer aan het werk. Hij wilde zijn baan terug. En hij vond dat dit ook mogelijk was. Hij had daartoe onder meer twee verklaringen overgelegd van teamleiders van de sectie aardrijkskunde waaruit volgde dat er ‘geen wezenlijke beletsels’ in de weg stonden aan een terugkeer van leraar.

De vraag: was het ontslag terecht of onterecht? En moest de school de leraar weer in dienst nemen?

Op 28 februari 2022 deed het hof een uitspraak in deze zaak. Wat denkt u dat het oordeel van het hof was? Had de leraar gelijk en moest de school hem weer in dienst nemen? Of was terugkeer inmiddels niet meer mogelijk? Ter informatie: de leraar was sinds april 2021 geschorst geweest en had sindsdien niet meer gewerkt.

Had de leraar gelijk en moest de school hem weer in dienst nemen?

Bekijk resultaten

Laden ... Laden ...

Hebt u een vraag over snel schakelen in ontslagzaken?

Hebt u een vraag over snel schakelen in ontslagzaken?

Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten
Neem contact met ons op

Maurits van Buren

Het antwoord

Redelijke grond voor ontslag

Volgens het hof had de school uiteindelijk geen redelijke grond voor ontslag. Het hof was het wat dat betreft niet eens met de kantonrechter, die in eerste instantie had geoordeeld dat de onderlinge relatie inmiddels zodanig verstoord was geraakt dat een terugkeer niet meer mogelijk was. Die terugkeer was volgens het hof wél mogelijk, en de leraar had dit voldoende aangetoond.

Het hof hechtte in dat kader groot belang aan het feit dat de leraar vrij snel na het incident op eigen initiatief zijn excuses had aangeboden. De leraar had bovendien aangeboden om onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan (wat de school had geweigerd). Tot slot hield het hof rekening met de persoonlijke omstandigheden van de leraar, zijn 23-jarige dienstverband en zijn over het algemeen goed beoordeelde functioneren.

De school werd vervolgens veroordeeld om het dienstverband van de leraar met ingang van 1 december 2022 weer te herstellen, plus een vergoeding te betalen voor het in de tussentijd door de leraar gederfde inkomen. Na lang procederen was de school uiteindelijk weer helemaal terug bij af. ‘Cutting corners’ bleek in dit geval een dure exercitie.

Webinar Arbeidszaken – dinsdag 7 juni 2022, 09.00 uur

Wilt u weten hoe u als werkgever het beste kunt handelen in dit soort procedures?

Meld u dan gelijk aan voor het webinar Arbeidszaken op dinsdag 7 juni a.s. (van 09.00 tot 10.00 uur).

Datum dinsdag 7 juni 2022
Tijdstip 09.00 (tot 10.00 uur)
Locatie u ontvangt een uitnodiging om deel te nemen via Zoom
Onderwerpen eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

doorbetaling van loon

ontslag op staande voet

berekenen van billijke vergoeding

Doelgroep HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers 15
Spreker Maurits van Buren
Lees meer over het webinar ‘Arbeidszaken’
Lees meer over het webinar ‘Arbeidszaken’
Inschrijven Webinar

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het

Webinar Arbeidszaken

Dinsdag 7 juni 2022
09.00 uur (tot 10.00 uur)
Onderwerpen
– eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
– doorbetaling van loon
– ontslag op staande voet
– bereken van billijke vergoeding
Voor
HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers
15
Spreker
Maurits van Buren

Meld u aan

Recente Blogs

Bekijk alle blogs

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Published On: mei 31st, 2022By Categorieën: Ontslag

‘Cutting corners’ – vrij vertaald: te veel op kosten besparen, half werk leveren, voorschriften negeren, etc. – is een eigenschap die in de praktijk nog wel eens tot vervelende gevolgen kan leiden. Van irritant tot desastreus. Van het kopen van de goedkoopste waterkoker die na er na een week de brui aan geeft, tot het gebruiken van te weinig cement bij de aanleg van een booreiland (met een van de grootste olierampen ooit tot gevolg).

Ook in ontslagzaken kan het te snel willen schakelen kostbare gevolgen hebben. Wordt te snel besloten om tot ontslag over te gaan, zonder dat er sprake is van een redelijke grond voor ontslag, dan is de kans groot dat het ontslag in een later stadium door de kantonrechter wordt teruggedraaid.

Maar toch is dat niet altijd het geval. Het kan namelijk voorkomen dat de onderlinge relatie tussen werkgever en werknemer door de (onterechte) ontslaprocedure zélf zodanig onder druk komt te staan dat de rechter op basis daarvan uiteindelijk concludeert dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. En vervolgens op basis daarvan overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een soort selffulfilling prophecy.

‘Asscher-escape’

Dit fenomeen wordt ook wel aangeduid als de ‘Asscher-escape’. Dit naar aanleiding van het antwoord dat toenmalig Minister van Sociale Zaken Asscher op 3 juni 2014 gaf in reactie op een in de Eerste Kamer gestelde vraag. Zijn antwoord kwam erop neer dat er een verstoorde arbeidsrelatie – en daarmee een redelijke grond voor ontslag – kán ontstaan als een werkgever te snel aanstuurt op ontslag. De werkgever loopt daarbij weliswaar het risico veroordeeld te worden tot betaling van een billijke vergoeding (wegens ernstig verwijtbaar handelen), maar het ontslag zelf kan op zich gewoon in stand blijven.

In 2018 heeft de Hoge Raad dit nog een keer bevestigd (‘De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg.’).

In de praktijk worden deze Asscher-escape en varianten daarop vrij regelmatig van stal gehaald. Zeker in situaties waarin een werknemer in hoger beroep gaat van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en eist dat zijn dienstverband moet worden hersteld. Als het hof (in hoger beroep) oordeelt dat de werknemer weliswaar een punt heeft, en dat de kantonrechter dus eigenlijk ten onrechte over is gegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan komt het vaak voor dat het hof de ontbinding dan tóch in stand laat. Met de motivering dat een terugkeer geen redelijke oplossing meer is omdat de onderlinge relatie inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord. Zeker als na jaren procederen en moddergooien pas blijkt dat eigenlijk te snel over is gegaan tot ontslag. De zonder-gegronde-reden-op-ontslag-aansturende werkgever wordt dan alleen veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding. Case closed.

Verder is het goed op te merken dat een werkgever sinds 1 januari 2020 ook op ontslag kan aansturen in situaties waarin zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen die op zichzelf gezien onvoldoende zouden zijn om een redelijke grond voor ontslag te vormen, maar waarbij voortzetting van het dienstverband gezien de omstandigheden niet meer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd (ook wel aangeduid als de ‘i-grond’ voor ontslag of ‘cumulatiegrond’). Hoewel een beroep op deze ontslaggrond niet vaak slaagt, kan het uitkomst bieden in situaties zoals hiervoor omschreven.

Praktijkvoorbeeld – ontslag leraar middelbare school wegens arbeidsconflict

Maar hoe werkt dit nu in de praktijk? Neem bijvoorbeeld een recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2022:1533).

Deze zaak ging over een middelbare school in Ter Apel. De schoolleiding kreeg medio 2020 signalen binnen van problemen binnen een bepaalde sectie. Om welke sectie het ging, blijkt niet uit de uitspraak, maar laten we voor het gemak zeggen dat het ging om de sectie aardrijkskunde. Er werd een extern bureau ingeschakeld om de problemen, en de oplossingen, in kaart te brengen. Dit resulteerde in een onderzoeksverslag dat in februari 2021 (via Teams) binnen de sectie werd besproken.

De werknemer in kwestie, een leraar ‘aardrijkskunde’, in dienst sinds 1988, stuurde de dag daarna een pittige e-mail naar zijn collega’s waarin hij zich kritisch uitliet over de schooldirecteur. De e-mail kwam terecht bij de schooldirecteur. Kort daarna vond een gesprek tussen de leraar en de directeur plaats waarin de leraar aangaf volledig achter zijn brief te staan. Maar ‘komt tijd, komt raad’. Twee weken later bood de leraar alsnog zijn excuses aan. Hij had naar eigen zeggen een moeilijke tijd achter de rug. Hij sprak ook zijn waardering uit voor de schooldirecteur.

Voor de schoolleiding was er op dat moment echter geen weg meer terug. Er werd aangestuurd op beëindiging van de arbeidsrelatie. De leraar stelde nog voor om een mediator in te schakelen, maar de school zag hier geen heil in.

De zaak kwam daarna voor de kantonrechter die uiteindelijk, in juli 2021, oordeelde dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 december 2021. Wel moest de school een billijke vergoeding betalen aan de werknemer.

De werknemer besloot echter hoger beroep in te stellen.

En in hoger beroep zette hij, in ieder geval primair, in op herstel van zijn dienstverband. Hij wilde weer aan het werk. Hij wilde zijn baan terug. En hij vond dat dit ook mogelijk was. Hij had daartoe onder meer twee verklaringen overgelegd van teamleiders van de sectie aardrijkskunde waaruit volgde dat er ‘geen wezenlijke beletsels’ in de weg stonden aan een terugkeer van leraar.

De vraag: was het ontslag terecht of onterecht? En moest de school de leraar weer in dienst nemen?

Op 28 februari 2022 deed het hof een uitspraak in deze zaak. Wat denkt u dat het oordeel van het hof was? Had de leraar gelijk en moest de school hem weer in dienst nemen? Of was terugkeer inmiddels niet meer mogelijk? Ter informatie: de leraar was sinds april 2021 geschorst geweest en had sindsdien niet meer gewerkt.

Had de leraar gelijk en moest de school hem weer in dienst nemen?

Bekijk resultaten

Laden ... Laden ...

Hebt u een vraag over snel schakelen in ontslagzaken?

Hebt u een vraag over snel schakelen in ontslagzaken?

Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten
Neem contact met ons op

Maurits van Buren

Het antwoord

Redelijke grond voor ontslag

Volgens het hof had de school uiteindelijk geen redelijke grond voor ontslag. Het hof was het wat dat betreft niet eens met de kantonrechter, die in eerste instantie had geoordeeld dat de onderlinge relatie inmiddels zodanig verstoord was geraakt dat een terugkeer niet meer mogelijk was. Die terugkeer was volgens het hof wél mogelijk, en de leraar had dit voldoende aangetoond.

Het hof hechtte in dat kader groot belang aan het feit dat de leraar vrij snel na het incident op eigen initiatief zijn excuses had aangeboden. De leraar had bovendien aangeboden om onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan (wat de school had geweigerd). Tot slot hield het hof rekening met de persoonlijke omstandigheden van de leraar, zijn 23-jarige dienstverband en zijn over het algemeen goed beoordeelde functioneren.

De school werd vervolgens veroordeeld om het dienstverband van de leraar met ingang van 1 december 2022 weer te herstellen, plus een vergoeding te betalen voor het in de tussentijd door de leraar gederfde inkomen. Na lang procederen was de school uiteindelijk weer helemaal terug bij af. ‘Cutting corners’ bleek in dit geval een dure exercitie.

Webinar Arbeidszaken – dinsdag 7 juni 2022, 09.00 uur

Wilt u weten hoe u als werkgever het beste kunt handelen in dit soort procedures?

Meld u dan gelijk aan voor het webinar Arbeidszaken op dinsdag 7 juni a.s. (van 09.00 tot 10.00 uur).

Datum dinsdag 7 juni 2022
Tijdstip 09.00 (tot 10.00 uur)
Locatie u ontvangt een uitnodiging om deel te nemen via Zoom
Onderwerpen eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

doorbetaling van loon

ontslag op staande voet

berekenen van billijke vergoeding

Doelgroep HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers 15
Spreker Maurits van Buren
Lees meer over het webinar ‘Arbeidszaken’
Lees meer over het webinar ‘Arbeidszaken’

Geschreven door:

Maurits van Buren

Maurits
van Buren

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het

Webinar Arbeidszaken

Dinsdag 7 juni 2022
09.00 uur (tot 10.00 uur)
Onderwerpen
– eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
– doorbetaling van loon
– ontslag op staande voet
– bereken van billijke vergoeding
Voor
HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers
15
Spreker
Maurits van Buren

Meld u aan

Recente Blogs

Bekijk alle blogs

Deel Dit Verhaal, Kies Uw Platform!

Bekijk alle blogs