Regelmatig wordt bij indiensttreding een concurrentiebeding overeengekomen met de werknemer. Een werknemer mag dan gedurende een bepaalde periode na uitdiensttreding niet werken voor concurrenten, waarbij soms tevens een bepaald gebied wordt omgeschreven waarin de werknemer niet mag concurreren.

Voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten gelden enkele wettelijke eisen. Zo moet een concurrentiebeding altijd schriftelijk zijn overeengekomen. Verder kan een werknemer een overeengekomen concurrentiebeding via de rechter geheel of gedeeltelijk ongedaan laten maken indien hij in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk wordt benadeeld door het concurrentiebeding.

Wordt een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan geldt daarnaast een extra vereiste. In het concurrentiebeding moet dan tevens schriftelijk zijn gemotiveerd waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is ter bescherming van de bedrijfsbelangen van de werkgever. Is deze schriftelijke motivering niet opgenomen, of blijkt het concurrentiebeding niet noodzakelijk te zijn in het licht van de opgenomen motivering, dan kan op het concurrentiebeding geen beroep worden gedaan.

Bij tijdelijke contracten is het dus belangrijk de schriftelijke motivering zorgvuldig op te stellen. Waar moet een schriftelijke motivering bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd concreet aan voldoen? In hoeverre moet de werkgever zijn belang bij het afspreken van een concurrentiebeding specificeren? En kan een werkgever volstaan met ‘standaard’-motivering of moet de motivering precies zijn toegesneden op de betreffende werknemer of de specifieke functie van de werknemer?

In mijn eerdere blog over het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding ben ik in detail ingegaan op de wettelijke regels aangaande het concurrentiebeding.

Het belangrijkste vereiste is dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met de werknemer.[1] In het concurrentiebeding moet duidelijk gespecificeerd zijn wat de werknemer wel en niet mag doen na uitdiensttreding. Een werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer hiermee schriftelijk akkoord is gegaan. Bijvoorbeeld door de werknemer de schriftelijke arbeidsovereenkomst met daarin opgenomen het concurrentiebeding te laten ondertekenen (bij voorkeur pagina voor pagina). Soms wordt het concurrentiebeding opgenomen in een aparte schriftelijke bijlage bij de arbeidsovereenkomst. In dat geval is het belangrijk dat ook de bijlage wordt ondertekend door de werknemer, of dat het in de bijlage opgenomen concurrentiebeding uitdrukkelijk van toepassing is verklaard in de (ondertekende) arbeidsovereenkomst. Het schriftelijkheidsvereiste is bedoeld als een waarborg ten behoeve van de werknemer.

In een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet bovendien een schriftelijke motivering zijn opgenomen waaruit moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.[2]

Deze regel is bedoeld als extra waarborg voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de wetgever hebben werknemers met een contract voor bepaalde tijd ten opzichte van werknemers met een contract voor onbepaalde tijd namelijk een dubbel nadeel. Deze werknemers worden door het concurrentiebeding (tot op zekere hoogte) belemmerd om bij andere werkgevers in dienst te treden, terwijl het gelet op de tijdelijkheid van hun contract juist noodzakelijk is om op tijd op zoek te kunnen gaan naar een nieuwe werkkring.[3] Om die reden moet een werkgever het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet alleen schriftelijk overeengekomen maar ook goed schriftelijk motiveren. Daarmee kan volgens de wetgever worden voorkomen dat een werkgever ‘lichtvaardig’ gebruik maakt van een concurrentiebeding.

Is bij het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen schriftelijke motivering opgenomen, dan is het concurrentiebeding nietig. De werkgever kan er dan geen beroep op doen. Een werknemer hoeft daarvoor niet aan de rechter te vragen het concurrentiebeding nietig te verklaren

(maar kan dat wel doen als de werknemer niet 100% zeker weet of het concurrentiebeding inderdaad ongeldig is maar wel zekerheid wil hebben alvorens bij een concurrent aan de slag te gaan).

Is er wel een schriftelijke motivering opgenomen in het concurrentiebeding, maar blijkt het concurrentiebeding niet noodzakelijk te zijn vanwege de (in de schriftelijke motivering genoemde) bedrijfsbelangen, dan kan de werknemer de rechter vragen het concurrentiebeding in zijn geheel te vernietigen.[4] Hiervoor moet de werknemer wel een verzoek indienen bij de rechter. Zolang de rechter het concurrentiebeding niet heeft vernietigd, is het beding in beginsel rechtsgeldig.

Voor relatiebedingen gelden overigens exact dezelfde regels als voor concurrentiebedingen.

Een relatiebeding is een beding op grond waarvan het een werknemer niet is toegestaan gedurende een bepaalde periode na uitdiensttreding contact te onderhouden met zakelijke relaties (klanten, leveranciers, kandidaten (bijvoorbeeld bemiddelaars), etc.) van de werkgever. Ook een relatiebeding zal dus schriftelijk overeengekomen moet worden en zal, in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, schriftelijk moeten zijn gemotiveerd.

Aan welke eisen moet een schriftelijke motivering concreet voldoen? De wetgever heeft geen voorbeelden gegeven van een rechtsgeldige schriftelijke motivering, maar wel aangegeven dat een motivering ‘gelegen [kan] zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.’.[5] Een heel concreet handvat is dit echter niet. De rechtspraak op dit gebied levert echter wel interessante inzichten op.

Neem bijvoorbeeld de zaak die in 2019 speelde bij de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2019:415). De werknemer in kwestie was voor bepaalde tijd van 9 maanden in dienst getreden als sales manager bij een groothandel in verpakkingsmaterialen.

Het contract werd vanwege bedrijfseconomische redenen niet verlengd. In het contract stond een concurrentiebeding. Ongeveer 3 maanden na uitdiensttreding trad de werknemer in dienst bij een directe concurrent. De werkgever stelde dat hij daarmee in strijd handelde met het concurrentiebeding. De werkgever vorderde vervolgens betaling van contractuele boetes die de werknemer zou hebben verbeurd vanwege het schenden van het concurrentiebeding.

De rechter oordeelde uiteindelijk dat het concurrentiebeding weliswaar een schriftelijke motivering bevatte, maar dat uit deze motivering onvoldoende bleek waarom het concurrentiebeding noodzakelijk was ter bescherming van de belangen van de werkgever.[6] De rechter hechtte in dat kader belang aan het feit dat de werkgever geen ‘op maat gemaakt’ concurrentiebeding had overeenkomen met de werknemer – het beding was alleen toegespitst op de functie van de werknemer van sales manager, maar niet op de werknemer zélf. Over het concurrentiebeding was niet onderhandeld bij indiensttreding en er zou destijds (dus) geen specifieke afweging van belangen hebben plaatsgevonden. De rechter rekende het de werkgever bovendien aan dat de in de schriftelijke motivering genoemde belangen ‘ook voor ieder ander commercieel bedrijf’ konden gelden. Van belang was tevens dat de werknemer vóór zijn indiensttreding bij de werkgever bij een (andere) concurrent had gewerkt en dus al over de nodige kennis en ervaring beschikte. De werkgever had met het oog daarop onvoldoende gemotiveerd welke extra kennis de werknemer bij hem zou opdoen en waarom de werkgever met het oog daarop een concurrentiebeding wilde bedingen. De rechter concludeerde dat het concurrentiebeding dus niet rechtsgeldig was en wees de vorderingen van de werkgever af.

Een voorbeeld van een zaak waarin het concurrentiebeding wel voldoende was gemotiveerd, is de zaak die in 2017 speelde bij de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2017:10006). De werknemer in kwestie was voor bepaalde tijd van 3 maanden als adviseur in dienst getreden bij een vastgoedinvesteerder. Het contract werd verlengd voor 6 maanden en daarna nog een keer voor 12 maanden, waarna het contract zou aflopen.

De werknemer zegde vervolgens zijn contract op. Kort daarna bleek dat de werknemer, samen met een andere ex-collega, plannen had om concurrerende werkzaamheden te gaan verrichten. De werkgever vorderde bij de rechter vervolgens een gebod tot nakoming van het concurrentie- en relatiebeding, op straffe van een dwangsom als de werknemer hier geen gehoor aan zou geven.

De rechter stelde de werkgever in het gelijk. Volgens de rechter voldeed de schriftelijke motivering van het concurrentie- en relatiebeding in dit geval wel aan de wettelijke vereisten.[7] De rechter hechtte daarbij belang aan het feit dat in de motivering specifiek melding was gemaakt van de kennis die de werknemer zou vergaren (‘[…] een samenhangend geheel van financiële, organisatorische en (marketing)technische informatie die Werkgever onderscheidt van zijn concurrenten en in belangrijke mate zijn marktpositie bepaalt. Werknemer krijgt bovendien, gelet op zijn functie volledig inzicht in de locatie waar Werkgever actief is, alsmede de financiële positie van Werkgever en haar klanten’). Ook het klantcontact werd genoemd in de motivering. Dat de functie van de werknemer niet letterlijk werd genoemd in de motivering, evenals het feit dat dezelfde motivering was opgenomen in het concurrentiebeding van een andere collega (met dezelfde functie), deed hier niet aan af volgens de rechter. De rechter hechtte tot slot belang aan het feit dat de werkgever naderhand bewijs had geleverd waaruit bleek dat de werknemer inzicht had in de financiële positie van twee klanten van de werkgever.

Het bovenstaande laat zien dat het voor een werkgever belangrijk is goed stil te staan bij het opnemen van een concurrentie- en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een dergelijk beding moet volgens de wet niet alleen schriftelijk met de werknemer zijn overeengekomen, maar moet tevens een schriftelijke motivering bevatten waaruit volgt waarom het beding precies noodzakelijk is ter bescherming van de bedrijfsbelangen van de werkgever. Hieronder enkelen aandachtspunten:

Bedrijfsactiviteiten werkgever

Bij het opstellen van een dergelijke motivering is het aan te raden om ten eerste de bedrijfsactiviteiten van de werkgever goed te omschrijven. In welke markt(en) is de werkgever actief? Welke producten en/of diensten levert de werkgever?

Functie werknemer, toegang tot vertrouwelijke kennis en knowhow

Beschrijf vervolgens de belangen van de werkgever bij het overeenkomen van het concurrentie- of relatiebeding. Welke functie bekleedt de werknemer? Tot welke specifieke (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie c.q. knowhow heeft de werknemer uit hoofde van zijn functie toegang? Is dat bijvoorbeeld bijzondere technologische kennis over de producten of diensten van de werkgever? Is dat kennis over de unieke werkwijze, kennis en ervaring van de werkgever (denk bijvoorbeeld aan door de werkgever ontwikkelde methodes om producten in te kopen, beoordelen, ontwikkelen, marketen of te verkopen)? Of gaat het om vertrouwelijke commerciële of financiële informatie over de werkgever (bijvoorbeeld kennis over wat de huidige pipeline is van de werkgever of kennis over marges op bepaalde producten en diensten). En waarom zijn de belangen van de werkgever onvoldoende beschermd met het overeengekomen van (alleen) een geheimhoudingsbeding?

Kennis over klanten en relaties van de werkgever

Voor medewerkers in commerciële functies kan het van groot belang zijn dat de werknemer tijdens zijn dienstverband unieke kennis heeft vergaard over de belangrijkste klanten van de werkgever. Hoeveel neemt klant X af? Welke tarieven worden voor deze klant gehanteerd? Heeft deze klant klachten geuit over de producten of diensten van de werkgever en zo ja welke? Wie zijn de beslissers bij deze klant? Voor werknemers in inkoopfuncties kan het belangrijk zijn dat de werknemer kennis heeft vergaard over de belangrijkste leveranciers van de werkgever.

Door de werkgever opgebouwde goodwill

Ook het feit dat de werkgever goodwill heeft opgebouwd bij klanten in de markt kan een belangrijke omstandigheid zijn. Dankzij de goede reputatie van de werkgever heeft de werknemer contact kunnen leggen en een bestendige relatie kunnen opbouwen of uitbouwen met bepaalde klanten of relaties. Een werkgever heeft er in beginsel een gerechtvaardigd belang bij om deze opgebouwde goodwill te beschermen.

Wat is uiteindelijk het belangrijkst?

Zijn de belangen van de werkgever in kaart gebracht, stel uzelf dan vervolgens de vraag welk belang het ‘belangrijkst’ is. Het is aan te raden dit belang zo nodig (nog) duidelijker te omschrijven in de motivering.

Specifieke situatie werknemer

Tot slot kan het raadzaam zijn, gezien de hiervoor besproken precedenten, de specifieke situatie van de werknemer in kaart te brengen. Heeft de werknemer bijvoorbeeld al veel kennis en kunde van de door werkgever verkochte producten en diensten (bijvoorbeeld omdat de werknemer afkomstig van een directe concurrent van de werkgever)? Zo ja, dan ligt het niet erg voor de hand om dit belang dan expliciet te benoemen in de schriftelijke motivering, tenzij de werknemer nieuwe productkennis zal gaan opdoen bij de werkgever.