Enige tijd geleden was er een programma op de televisie over het kennelijk grote aantal nutteloze borden in Nederland. Tijdens de reportage werd de mogelijkheid benoemd om zelf borden te (laten) plaatsen. Hier werd vaak te pas, maar soms dus ook te onpas gebruik van gemaakt. Voorbeelden werden gegeven van verwarrende, onnodige en soms ronduit onbegrijpelijke borden. Op zich een vermakelijk item.

De reportage zelf heb ik niet meer terug kunnen vinden. Wel kwam ik er tijdens mijn zoektocht achter dat België blijkbaar een Nationale Vereniging voor Nutteloze Borden kent (‘De enige vereniging van het land die zich nationaal inzet voor de verspreiding van nutteloze borden’). België lijkt op dit punt sowieso voorloper te zijn. De stad Ieper kent zowaar zelfs een ‘Nutteloze Bordenwandeling’.

Het belang van het verstrekken van goede en juiste (en vooral niet breedsprakige) informatie is ook in de werksfeer van groot belang. Werknemers moeten weten waar zij aan toe zijn. En natuurlijk is het ook voor werkgevers belangrijk dat er duidelijke afspraken gemaakt worden.

Belangrijk om te weten is dat er voor werkgevers een wettelijke informatieplicht geldt ten opzichte van werknemers (artikel 7:655 BW). Deze plicht schrijft voor dat iedere werkgever verplicht is om bij indiensttreding een bepaald aantal minimumgegevens te verstrekken aan werknemers. Denk aan functie, salaris, duur contract, standplaats, etc.

In de praktijk leidt deze wettelijke informatieplicht overigens zelden tot juridische geschillen (een paar uitzonderingen daargelaten). Dat komt omdat vrijwel alle onderwerpen ten aanzien waarvan deze informatieplicht geldt meestal al worden geregeld in de arbeidsovereenkomst of in een cao (collectieve arbeidsovereenkomst).

Hier komt nu alleen wel verandering in.

Met ingang van 1 augustus 2022 wordt de lijst van onderwerpen waarover een werknemer moet worden geïnformeerd namelijk uitgebreid. Bij indiensttreding moet een werkgever dadelijk vanaf 1 augustus 2022 (nog) meer gegevens verstrekken.

Dit vloeit voort uit de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In mijn blog van enkele weken geleden ging ik al kort in op deze nieuwe wet en wat dit concreet voor gevolgen heeft voor werkgevers in Nederland.

Wat zijn nu belangrijke uitbreidingen van de informatieplicht?

In ieder geval één belangrijke uitbreiding is dat werknemers nu zowel geïnformeerd moeten worden over hun aanspraak op vakantie als over andere vormen van betaald verlof (voor zover daarbij is voorzien in doorbetaling van het volle loon). Dat laatste, informeren over andere mogelijkheden tot betaald verlof, is nieuw.

Wat zijn dat, andere vormen van betaald verlof? In Nederland kennen wij een aantal vormen van (wettelijk) betaald verlof. Neem bijvoorbeeld het in 2019 ingevoerde recht op geboorteverlof voor partners die in loondienst werken. Ook kortdurend zorgverlof en calamiteitenverlof zijn vormen van wettelijk betaald verlof.

Verder kennen wij natuurlijk zwangerschaps- en bevallingsverlof waarin de werkneemster recht heeft op een zwangerschaps- en daarna een bevallingsuitkering. Idem dito voor adoptieverlof en pleegzorgverlof.

Langdurend zorgverlof is een vorm van onbetaald verlof. Ook ouderschapsverlof is op dit moment nog een vorm van onbetaald verlof. Maar dit gaat vanaf 2 augustus 2022 – als gevolg van de Wet betaald ouderschapsverlof – veranderen. Ouders die ouderschapsverlof opnemen kunnen vanaf dat moment voor een deel van hun ouderschapsverlof, maximaal 9 weken, in aanmerking komen voor een uitkering van het UWV. Het kind waarvoor ouderschapsverlof wordt genoten moet dan nog wel jonger dan 1 jaar zijn. Het ouderschapsverlof wordt als gevolg hiervan dus voor een deel betaald, althans de werknemer kan in aanmerking komen voor een uitkering van het UWV. Mijn kantoorgenoot Alwin Stege schreef vorig jaar al een goed artikel over de gevolgen van deze nieuwe wet.

In de individuele arbeidsovereenkomst of in een cao kunnen bovendien regelingen zijn opgenomen die het door te betalen loon tijdens deze verlofperiodes aanvullen.

Vanaf 1 augustus 2022 geldt dus dat een werkgever het personeel bij indiensttreding ook moet informeren over deze vormen van verlof. Althans voor zover het gaat om betaald verlof, en voor zover daarin wordt voorzien in doorbetaling van het volle loon. Voor onbetaald verlof geldt er geen informatieverplichting. Vanuit het oogpunt van transparantie en volledigheid lijkt het echter beter om medewerkers direct te informeren over alle vormen van (zowel betaald als onbetaald) verlof. Dit lijkt ook wel zo praktisch.

Verder geldt dat de informatie over de verlofvormen binnen een maand na indiensttreding moet  worden verstrekt.

Dit informeren kan overigens op verschillende manieren. De meest aangewezen plaats hiervoor lijkt het personeelshandboek te zijn (of personeelsgids, algemene arbeidsvoorwaarden, etc.). Belangrijk is dan natuurlijk wel dat het personeelshandboek bij indiensttreding gelijk aan de werknemer wordt overhandigd. Dit kan overigens ook elektronisch (per e-mail) maar dan moet de werknemer daar wel uitdrukkelijk mee hebben ingestemd (met het ontvangen van de informatie via elektronische weg). Dit laatste, de instemming, kan in de individuele arbeidsovereenkomst worden geregeld.

Geldt er een cao waarin al informatie is verstrekt over de verschillende verlofvormen, dan hoeft u de werknemer daar niet nog een keer over te informeren. Dit is dan al gedaan in de cao.

Belangrijk is ook dat u als werkgever bewijs bewaart van het feit dat u deze informatie hebt verstrekt aan de werknemer. Bijvoorbeeld via een bevestiging van ontvangst door de werknemer. Of door de werknemer in de arbeidsovereenkomst te laten tekenen voor het feit dat hij/zij het personeelshandboek – met daarin de informatie over de verlofvormen – heeft ontvangen.

Wat te doen als de informatie niet, niet op tijd of onvolledig is verstrekt? Volgens de wet leidt niet-nakoming van de informatieverplichting in principe tot schadeplichtigheid van de werkgever. Een werknemer die stelt dat hij of zij niet goed geïnformeerd is bij indiensttreding kan dus in theorie een schadeclaim gaan instellen.

Tot op heden was dit meestal niet echt iets om wakker van te liggen. Maar vanwege de uitbreiding van de informatieplicht van werkgevers kan dit wel ineens een aandachtspunt gaan worden.

Stel bijvoorbeeld dat een werknemer zich op het standpunt stelt dat hij of zij bij indiensttreding onvoldoende is gewezen op zijn of haar recht op geboorteverlof of betaald ouderschapsverlof. En dat hij of zij hierdoor geen verlof heeft genoten waar dat anders wel zou zijn gebeurd. Of dat er wel verlof is genoten, maar er geen aanspraak meer gemaakt kan worden op een uitkering. Kan de werkgever hiervoor dan aansprakelijk worden gesteld?

De praktijk zal het gaan uitwijzen. Eerlijkheid gebiedt mij te zeggen dat het wat ver lijkt te gaan om werkgevers hier volledig verantwoordelijk voor te maken. Iedereen wordt immers geacht de wet te kennen. Aan de andere kant is het voor te stellen dat de vele verschillende verlofvormen en -regelingen in de praktijk onoverzichtelijk en verwarrend kunnen zijn.

En dan lijkt goede en duidelijke informatie op dit punt toch wel belangrijk te zijn. Misschien dat daarvoor een mooi bord zou kunnen worden bedacht.

Hebt u vragen over de wettelijke informatieplicht en de veranderingen die vanaf 1 augustus 2022 van kracht worden? Neem gerust met mij op (maurits@zilveradvocaten.nl)!