Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer.

Op welke manier zijn de dienstjaren bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding? Wat te doen als een werknemer vóór zijn indiensttreding als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt en sprake is geweest van zogenoemd ´opvolgend werkgeverschap´?

Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Welke gevolgen zal deze wet hebben voor het berekenen van de transitievergoeding?

De huidige wetgeving schrijft voor dat de transitievergoeding gelijk is aan:

• Voor de eerste 120 maanden van het dienstverband: 1/6 van het laatstverdiende maandloon van de werknemer voor elke periode van 6 maanden. Gemakshalve wordt meestal uitgegaan van 1/3 maandloon per dienstjaar gedurende de eerste 10 dienstjaren (hoewel dat strikt genomen niet helemaal juist is).
• Voor de periode daarna: 1/4 van het laatstverdiende maandloon van de werknemer voor elke periode van 6 maanden. Hier wordt meestal uitgegaan van 1/2 maandloon voor ieder dienstjaar dat de werknemer in dienst is geweest ná het bereiken van 10 dienstjaren. De dienstjaren boven de 10 jaar tellen dus ´zwaarder´ mee in de berekening van de transitievergoeding.

Een rekenvoorbeeld: een werknemer is van 1 januari 2005 tot 1 april 2019 (14 jaar en 3 maanden) in dienst geweest. Het maandloon bedraagt EUR 3.500 bruto. De transitievergoeding bedraagt dan:

• Voor de eerste 120 maanden: 1/6 * EUR 3.500 * 20 periodes van 6 maanden = EUR 11.666,67 bruto
• Voor de periode daarna (van 1 januari 2015 tot 1 april 2019): 1/4 * EUR 3.500 * 8 periodes van 6 maanden = EUR 7.000 bruto
• Totaal: EUR 18.666,67 bruto

De transitievergoeding is gemaximeerd tot (thans) EUR 81.000 bruto of één bruto jaarsalaris, afhankelijk van wat hoger is.[1]

Belangrijk te onthouden is dat een werknemer altijd ten minste 24 maanden in dienst moet zijn geweest om aanspraak te kunnen maken op een transitievergoeding.[2]

Houd er tot slot rekening mee dat de maanden gelegen in de periode vóórdat de werknemer 18 jaar werd, alleen meetellen voor zover de werknemer in de betreffende maand(en) gemiddeld meer dan 12 uur per week heeft gewerkt.[3] Voor 50-plussers geldt tot 1 januari 2020 een alternatieve regeling.[4] Ook voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) geldt tot 1 januari 2020 een aparte regeling met betrekking tot de transitievergoeding.[5]

In een eerdere blog hebben wij overigens in detail toegelicht hoe u als werkgever het maandloon van de werknemer kunt vaststellen voor de berekening van transitievergoeding.

Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans zullen de hiervoor genoemde regels veranderen.

Zo zal voor het recht op transitievergoeding niet meer vereist zijn dat de werknemer ten minste 24 maanden in dienst moet zijn geweest.

Ook na een dienstverband van bijvoorbeeld 1 dag heeft de werknemer in beginsel dus recht op een transitievergoeding.

Verder zal de transitievergoeding vanaf 1 januari 2020 gelijk zijn aan 1/3 van het maandloon per dienstjaar. Dit betekent dat dienstjaren boven de 10 jaar vanaf 1 januari 2020 dus niet meer ´zwaarder´ meewegen in de berekening van de transitievergoeding. Voor werknemers met lange dienstverbanden zal de transitievergoeding onder de Wet arbeidsmarkt balans lager uitvallen dan onder de huidige wetgeving.

Een kort rekenvoorbeeld: een werknemer met een maandloon van EUR 3.000 bruto is van 1 maart 2011 tot 1 maart 2020 in dienst geweest (9 jaar). De transitievergoeding bedraagt dan:

• 1/3 * EUR 3.000 * 9 jaar = EUR 9.000 bruto.

Zou deze werknemer van 1 maart 2011 tot 1 juli 2020 in dienst zijn geweest (dus 9 jaar en 4 maanden), dan moet de transitievergoeding volgens de Wet arbeidsmarkt in balans ´naar rato´ worden berekend. De wetgever heeft hiervoor een tamelijk ingewikkelde oplossing bedacht, die als volgt kan worden samengevat:[6]

• Voor alle hele jaren geldt: 1/3 * maandloon * dienstjaren
• Voor het laatste deel van de arbeidsovereenkomst geldt: (feitelijk genoten loon over dit deel / maandloon) * (1/3 * maandloon / 12 )

Voor het rekenvoorbeeld zou de transitievergoeding dan als volgt moeten worden berekend:

• 1/3 * EUR 3.000 * 9 jaar = EUR 9.000 bruto
• (EUR 12.000 / EUR 3.000) * (1/3 * EUR 3.000 / 12) = EUR 333,33 bruto
• Totaal: 9.333,33 bruto

Op de website van de Rijksoverheid worden nog meer rekenvoorbeelden genoemd.

Volgens de Wet arbeidsmarkt balans blijven de oude regels m.b.t. de berekening van de transitievergoeding in enkele gevallen van toepassing, ook al wordt de werknemer pas in 2020 ontslagen.[7] Bijvoorbeeld in de volgende gevallen:

1. De werkgever of de werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd vóór 1 januari 2020 tegen een datum gelegen op of na 1 januari 2020. Bijvoorbeeld omdat een opzegtermijn van 1 maand of langer in acht genomen moest worden.
2. De werkgever heeft vóór 1 januari 2020 het UWV verzocht om toestemming te verlenen voor ontslag van de werknemer, en de werkgever zegt de arbeidsovereenkomst vervolgens op of na 1 januari 2020 op (nadat het UWV de verzochte toestemming heeft verleend).
3. De werkgever of de werknemer hebben vóór 1 januari 2020 de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, en de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vervolgens per een datum gelegen op of na 1 januari 2020.

Het kan voorkomen dat een werknemer gedurende zijn dienstverband dezelfde of soortgelijke werkzaamheden heeft verricht voor formeel verschillende werkgevers. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer vóór zijn indiensttreding eerst een tijd als uitzendkracht bij de werkgever heeft gewerkt. Of wanneer een werknemer binnen een concern via verschillende vennootschappen nagenoeg hetzelfde werk is blijven verrichten.

Als beide werkgevers in zo´n geval ten aanzien van de te verrichten arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, dan telt de periode die de werknemer bij de eerste werkgever heeft gewerkt mee voor de berekening van de transitievergoeding.[8] Er is dan sprake van ´opvolgend werkgeverschap´. Het maakt daarbij niet uit of de tweede werkgever bij indiensttreding van de werknemer daadwerkelijk bekend was met de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Zo kan ook sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als een werkgever bijvoorbeeld een vervoersconcessie heeft verkregen en vervolgens het binnen de vervoersdienst werkzame personeel in dienst heeft genomen. De werkgever had bij indiensttreding dan weliswaar geen inzicht in de geschiktheid van dit personeel, maar toch is volgens de wet dan sprake van opvolgend werkgeverschap.

Houd er wel rekening mee dat werkgeverswisselingen die vóór 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden op basis van een andere maatstaf worden beoordeeld. Ook in die gevallen is weliswaar van belang of de werknemer bij de tweede werkgever feitelijk hetzelfde werk is blijven voortzetten. Maar het verschil is dat voor dergelijke gevallen (van voor 1 juli 2015) wél vereist is dat de tweede werkgever bij indiensttreding inzicht had of had kunnen hebben in de geschiktheid van de werknemer, wil sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.[9] Anders gezegd: was de tweede werkgever bij indiensttreding (voor 1 juli 2015) niet bekend met de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer – en had hij dat in redelijkheid ook niet kunnen zijn – dan kan op dat moment geen sprake zijn geweest van opvolgend werkgeverschap.

Is de periode tussen uitdiensttreding bij de eerste werkgever en indiensttreding bij de tweede (huidige) werkgever overigens meer dan 6 maanden geweest, dan is volgens de wet sowieso geen sprake van opvolgend werkgeverschap. Hetzelfde geldt als de werknemer bij de tweede werkgever compleet ander werk is gaan doen.

Het berekenen van het aantal dienstjaren van de werknemer zal meestal eenvoudig te bepalen zijn. Maar dat kan anders zijn als de werknemer vóór zijn indiensttreding feitelijk hetzelfde werk verrichte via een andere werkgever. In dat geval kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap, en in dat geval tellen de dienstjaren bij de eerdere werkgever mee bij de berekening van de transitievergoeding. Het is daarbij belangrijk om vast te stellen of de werkgeverswisseling vóór of na 1 juli 2015 heeft plaatsgevonden.

Verder zal de Wet arbeidsmarkt in balans belangrijke veranderingen met zich brengen voor de berekening van de transitievergoeding. Ten eerste is niet langer meer vereist dat een werknemer ten minste 24 maanden in dienst moet zijn geweest om recht te (kunnen) hebben op een transitievergoeding. Ten tweede staat ieder dienstjaar – dus ook de dienstjaren boven de 10 jaar – in beginsel gelijk aan 1/3 maandloon aan transitievergoeding. Ten derde zal een ´pro rata´ transitievergoeding moeten worden berekend indien het dienstverband niet een rond aantal jaren heeft geduurd (maar bijvoorbeeld 5 jaar, 3 maanden en 6 dagen).