Werkgevers detacheren regelmatig personeel bij hun opdrachtgevers. Daarbij gaat het niet alleen om detacherings- en uitzendbureaus. Ook werkgevers met een andere core business (niet zijnde detachering of uitzending) kunnen ervoor kiezen om tijdelijk bepaalde werknemers te werk te stellen bij andere bedrijven.

Soms gebeurt dat omdat klanten tijdelijk behoefte hebben aan bepaalde expertise in house. En soms vindt ook detachering plaats binnen een en hetzelfde concern (denk aan de personeels-bv binnen een groep bedrijven). Ook wanneer je als werkgever een zieke werknemer in het kader van een tweede spoor traject tijdelijk laat werken bij een andere werkgever, is strikt genomen sprake van het ter beschikking stellen van arbeid.

Oftewel, detacheren en uitzenden zijn onderwerpen waar je als werkgever enige kennis van moet hebben. Want op het moment dat je als werkgever personeel ter beschikking gaat stellen aan andere organisatie komen er veel regels om de hoek kijken. Je moet je daar van te voren goed van bewust zijn.

Detacheren, uitzenden en payrolling

Om te beginnen: wat is het verschil tussen detacheren en uitzenden? Bij detacheren wordt meestal gedoeld op het voor de wat langere termijn, structureel ter beschikking stellen van bepaalde medewerkers bij een klant. Bij uitzenden wordt meestal gedoeld op het tijdelijk, alleen voor korte termijn ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Juridisch gezien maakt het verschil tussen detacheren en uitzenden overigens niet veel uit. Beiden worden beschouwd als het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.

Alleen op het moment dat je als payrollwerkgever gaat optreden, is de situatie anders. Van payrolling is sprake op het moment dat de inlener (en niet jij als detacherende werkgever) de in te lenen werknemer werft en selecteert. Hier zal ik later in een aparte bijdrage verder op ingaan.

Voor detacheren en uitzenden is vereist dat de inlener leiding en toezicht uitoefent

Kenmerkend aan detacheren (en uitzenden) is dat je als werkgever een eigen werknemer tegen vergoeding ter beschikking stelt aan een derde partij (meestal de klant) om onder leiding en toezicht van die klant te gaan werken.

Dat laatste element – leiding en toezicht – is belangrijk. De inlener moet het gezag uitoefenen over de gedetacheerde werknemer. Dit betekent dat de inlener dus werkinstructies moet verstrekken, en bijvoorbeeld verantwoordelijk is voor de organisatie van werkzaamheden en het ter beschikking stellen van bedrijfsmiddelen (laptops, telefoons, werkkleding, beschermingsmiddelen, sleutels, toegangspassen, etc.). De gedetacheerde werknemer gaat als het ware ‘op’ in de organisatie van de inlener.

Werkt de gedetacheerde werknemer niet onder leiding en toezicht van de inlener, dan is ook geen sprake van detacheren of uitzenden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een medewerker voor een paar dagen ‘op locatie’ bij de klant werkt (denk aan een IT-medewerker die een dag installatiewerkzaamheden moet verrichten bij een klant), maar voor het overige volledig op instructies van jou als werkgever werkt. Er is dan geen sprake van detacheren.

Let bij detacheren op de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI)

Waar moet je nu als detacherende werkgever rekening mee houden? Ten eerste is het belangrijk om bekend te zijn met de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Deze wet bevat een aantal regels voor detacheerders en uitzenders (en bemiddelaars) die als doel hebben om een gelijk speelveld te creëren en een ‘race to the bottom’ op het gebied van arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.

Detacheren vereist aangepaste registratie in handelsregister

Wat schrijft de WAADI voor? Ten eerste moet je er als detacherende werkgever voor zorgen dat je in het handelsregister van de Kamer van Koophandel laat opnemen dat je (mede) de activiteit van het ter beschikking van arbeidskrachten uitoefent. Het is op grond van de WAADI namelijk verboden om personeel te detacheren zonder deze registratie in het handelsregister. Daarnaast moet je de gedetacheerde werknemer officieel hebben geïdentificeerd vóór detachering (art. 7c lid 2 WAADI)

Een te detacheren werknemer moet hetzelfde loon verdienen als zijn collega’s in dienst van de inlener

Verder schrijft de WAADI voor dat je er als detacherende werkgever verantwoordelijk voor bent dat de gedetacheerde werknemer ten minste hetzelfde loon verdient als het loon dat zijn collega’s die in dienst zijn van de inlener (in dezelfde of vergelijkbare functies) verdienen. Je mag dus geen personeel ter beschikking tegen een lager loon dan dat geldt binnen de organisatie van de inlener. Dit loonvoorschrift ziet op het loon en alle overige vergoedingen waar een werknemer aanspraak op maakt (inlenersbeloning). Maar ook op het gebied van bij de opdrachtnemer geldende interne regelingen over arbeidstijden, rusttijden, pauzes, vakanties, werken op feestdagen, etc., moet de gedetacheerde werknemer gelijk behandeld worden.

Zorg ervoor dat de inlener de werknemer correct informeert over het bij de inlener geldende loon

Let op dat de inlener op dit punt een informatieverplichting heeft richting de gedetacheerde. De inlener moet de werknemer voor start van de werkzaamheden informeren over de hiervoor genoemde arbeidsvoorwaarden (art. 12a WAADI). Op deze manier kan de werknemer vaststellen of hij inderdaad hetzelfde loon verdient als zijn collega’s bij de inlener. Zie er als werkgever op toe dat de inlener deze informatie ook netjes verstrekt aan de werknemer. Als detacherende werkgever ben je overigens verplicht om de werknemer schriftelijk te informeren over de identiteit van de inlener (art. 7:655 lid 1 onder p BW).

Bij cao mag van het loonvoorschrift worden afgeweken

Bij collectieve arbeidsovereenkomst mag overigens worden afgeweken van dit loonvoorschrift. Dit is bijvoorbeeld gedaan in de CAO voor Uitzendkrachten (ABU-CAO, zie art. 16). Overigens val je als detacherende of uitzendende werkgever niet automatisch onder de werking van de ABU-CAO. Dit is pas het geval op het moment – heel kort samengevat – dat uitzenden en detacheren jouw core business wordt (de uitzendloonsom beloopt meer dan 50% van het totale premieplichting loon op jaarbasis). Voor werkgevers die alleen incidenteel een medewerker detacheren, is dat niet het geval. Daarbij komt dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de ABU-CAO op dit moment niet algemeen verbindend heeft verklaard.

Belemmeringsverbod: indiensttreding van de werknemer bij de klant kan je niet verbieden met een beroep op een relatiebeding

Tot slot is in de WAADI bepaald dat je een werknemer niet mag belemmeren om na afloop van de detachering in dienst te treden van de inlener. Dit belemmeringsverbod wordt in de praktijk helaas vaak over het hoofd gezien. In een zaak die eerder dit jaar speelde bij het hof Den Bosch wilde de werkgever het de werknemer met een beroep op een overeengekomen relatiebeding verbieden om bij de inlenende partij in dienst te treden. Dit beroep (op het relatiebeding) hield echter – vanwege het belemmeringsverbod – geen stand.

Wel mag je met de inlener afspreken dat deze een vergoeding betaalt op het moment dat hij de te detacheren werknemer in dienst wil nemen

Wat je daarentegen wél mag doen, is met de inlenende partij afspreken dat hij aan jou als werkgever een vergoeding betaalt op het moment dat de inlener de medewerker in dienst wil gaan nemen. Die vergoeding moet wel redelijk zijn (art. 9a lid 2 WAADI), maar hiermee kan je jezelf een hoop gedoe besparen op het moment dat de inlener de gedetacheerde werknemer wil overnemen. Neem in de detacheringsovereenkomst dan ook altijd afspraken op over deze bij overname te betalen vergoeding.

Tot zover het eerste deel van aandachtspunten bij detacheren van werknemers. In mijn volgende blog ga ik in op andere belangrijke onderwerpen, zoals payrolling, het aanvragen en verkrijgen van een SNA-certificaat (bij de Stichting Normering Arbeid), de Arbeidsomstandighedenwet en aansprakelijkheden voor jou als detacherende werkgever en in het bijzonder op ketenaansprakelijkheid.