Published On: september 7th, 2022Categorieën: Arbeidsovereenkomst, Ontslag

Arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor onbepaalde tijd (vast) of voor bepaalde tijd (tijdelijk). Meer smaken zijn er niet. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden in 99% van de gevallen aangegaan voor een vastomlijnde tijdsperiode. Bijvoorbeeld 6 maanden of 1 jaar – de einddatum wordt dan specifiek benoemd in de arbeidsovereenkomst. Maar arbeidsovereenkomsten kunnen ook aangegaan worden voor de duur van een bepaald project. Daarvoor wordt dan een zogenoemde projectclausule opgenomen in de arbeidsovereenkomst, waarin staat dat de arbeidsovereenkomst (van rechtswege) eindigt bij het einde van het project.

Zo’n tijdelijk contract met ‘projectclausule’ komt in de praktijk echter niet vaak voor. Dat houdt voor een groot deel uiteraard verband met het feit dat heel veel werkzaamheden niet op projectbasis worden verricht maar structureel van aard zijn.

Een andere reden is dat de wettelijke eisen aan zo’n projectclausule vrij streng zijn. Met als gevolg dat projectclausules in de praktijk ook geregeld ongeldig worden geacht, in welk geval de werkgever plotseling met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast) zit opgescheept.

Projectclausule kan veel onzekerheid met zich brengen

De reden dat de eisen hiervoor zo streng zijn, is gelegen in het feit dat een arbeidsovereenkomst voor een bepaald project (soms wordt zo’n contract ook wel aangeduid als ‘arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd’) voor de werknemer meestal veel onzekerheid met zich brengt.

De werknemer weet immers niet precies op welke datum zijn of haar contract zal eindigen, terwijl die zekerheid er wel is als er een concrete einddatum wordt genoemd in de arbeidsovereenkomst.

Een andere belangrijke omstandigheid is dat werkgevers soms ook invloed kunnen uitoefenen op het doen eindigen van het project waarvoor het contract is aangegaan. Op die manier kan een werkgever de facto zelf het moment bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (maar dan zonder dat de werknemer enige vorm van ontslagbescherming toekomt).

Projectclausule vereist een toekomstige, objectief bepaalbare, zekere gebeurtenis

Uitgangspunt bij het opnemen van projectclausules in contracten voor bepaalde tijd is dan ook dat er altijd sprake moet zijn van een toekomstige, objectief bepaalbare, zekere gebeurtenis.

Oftewel: a) het einde van het project moet in de toekomst liggen, b) het einde daarvan moet objectief bepaalbaar zijn (dus niet afhankelijk zijn van de wil van ofwel de werkgever ofwel de werknemer), en c) het moet van te voren 100% zeker zijn dat het project op een gegeven moment zal gaan eindigen.

Met name de laatste twee criteria leveren in de praktijk vaak voer op voor discussie. Zeker omdat werkgevers in de praktijk toch vaak invloed uit kunnen oefenen op het doen eindigen van het project.

Praktijkvoorbeeld: projectclausule ongeldig

Een zaak die in 2017 speelde bij het hof Amsterdam illustreert dit goed. In die zaak waren er meerdere arbeidsovereenkomsten aangegaan voor de duur van een bepaalde musicalproductie (die overigens niet een heel groot succes bleek te zijn). Afgesproken was dat de arbeidsovereenkomsten zouden eindigen indien en zodra de productie zou stoppen.

Toen de productie op een gegeven moment eindigde, stelde de werkgever zich op het standpunt dat daarmee ook de arbeidscontracten automatisch waren geëindigd.

De werknemers dachten daar echter anders over en startten een juridische procedure. Volgens de werknemers waren de overeengekomen projectclausules niet rechtsgeldig, omdat de werkgever feitelijk zelf kon bepalen wanneer deze clausules zouden intreden.

Daarin werden zij uiteindelijk in het gelijk gesteld. Volgens het hof Amsterdam volgde uit de overeengekomen projectclausules namelijk niet duidelijk (genoeg) dat het einde van de productie objectief bepaalbaar was. Of anders gezegd: de projectclausule was zodanig ruim geformuleerd dat de werkgever zelf invloed kon uitoefenen op het doen eindigen van het project.

Overigens had de werkgever ook daadwerkelijk zelf invloed uitgeoefend op het doen eindigen van de musicalproductie (en daarmee het vervuld raken van de projectclausule). De rechter constateerde dat de werkgever op een bepaald punt namelijk nog kon kiezen tussen verschillende scenario’s (‘meteen stoppen’, ‘nog even doorgaan’, ‘over de zomer heen tillen’). Gekozen werd voor het eerste scenario. Het eindigen van de musicalproductie was hierdoor dus een bewuste keuze van de werkgever – en daarmee dus ook niet objectief bepaalbaar.

Wilt u volledig up-to-date blijven op het gebied van het arbeidsrecht?

Wilt u volledig up-to-date blijven op het gebied van het arbeidsrecht?

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts
Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Maurits van Buren

Nog een praktijkvoorbeeld: werknemer te laat met aanvechten beroep projectclausule

Nu is het niet alleen voor werkgevers oppassen geblazen bij het opnemen van projectclausules in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook werknemers, jegens wie een ongeldige projectclausule wordt ingeroepen, moeten opletten.

Dat blijkt uit een andere interessante zaak die in 2021 speelde bij het hof Den Bosch. Ook in die zaak had de werkgever een beroep gedaan op een projectclausule en gesteld dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer in kwestie automatisch was geëindigd vanwege het eindigen van het project. De werkgever schreef daartoe:

We herewith wish to inform you that your contract of employment for a fixed period of time, i.e. the duration of the project, between you and [werkgever] has been, pursuant to the clauses I and 2 of your contract of employment, terminated automatically by operation of law on 31-12-2016. The client, as mentioned in your schedule, has terminated its contract with [werkgever] from which follows automatically that the project for the duration whereof you have entered into a contract of employment with [werkgever] has come to an end. The client had been informed by her supplier [inlener] that the project has come to an end. (…)’

Zowel in eerste aanleg als in hoger beroep oordeelde de rechter dat er echter geen sprake was geweest van een geldige projectclausule. En hierdoor was er geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar voor onbepaalde tijd.

Maar… De rechter interpreteerde de hiervoor geciteerde mededeling van de werkgever uiteindelijk wel als een opzegging (door de werkgever) van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

En hier ging het mis voor de werknemer. Want op grond van de wet moet een werknemer binnen 2 maanden nadat een arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van een opzegging, een verzoek tot vernietiging van die opzegging hebben ingediend bij de kantonrechter (er geldt een vervaltermijn van 2 maanden). En dit had de werknemer niet gedaan. Hierdoor hield het onterechte beroep van de werkgever op de overeengekomen projectclausule de facto toch stand.

Aandachtspunten

Het bovenstaande laat zien dat er heel goed nagedacht moet worden alvorens een projectclausule in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. Is het echt nodig om de duur van het contract te koppelen aan de duur van een bepaald project? En zo ja, is de clausule zodanig geformuleerd dat werkgever en werknemer op het doen intreden van de projectclausule geen enkele invloed kunnen uitoefenen?

Een tussenoplossing kan zijn om, naast de gewenste projectclausule, op te nemen dat de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) in ieder geval eindigt met ingang van een specifieke einddatum (ook al is het project dan nog niet geëindigd). Zo kan in ieder geval geborgd worden dat er niet ‘per ongeluk’ een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Inschrijven Webinar

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het

Webinar Arbeidszaken

Dinsdag 7 juni 2022
09.00 uur (tot 10.00 uur)
Onderwerpen
– eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
– doorbetaling van loon
– ontslag op staande voet
– bereken van billijke vergoeding
Voor
HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers
15
Spreker
Maurits van Buren

Meld u aan

Recente Blogs

Bekijk alle blogs

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Published On: september 7th, 2022By Categorieën: Arbeidsovereenkomst, Ontslag

Arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor onbepaalde tijd (vast) of voor bepaalde tijd (tijdelijk). Meer smaken zijn er niet. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden in 99% van de gevallen aangegaan voor een vastomlijnde tijdsperiode. Bijvoorbeeld 6 maanden of 1 jaar – de einddatum wordt dan specifiek benoemd in de arbeidsovereenkomst. Maar arbeidsovereenkomsten kunnen ook aangegaan worden voor de duur van een bepaald project. Daarvoor wordt dan een zogenoemde projectclausule opgenomen in de arbeidsovereenkomst, waarin staat dat de arbeidsovereenkomst (van rechtswege) eindigt bij het einde van het project.

Zo’n tijdelijk contract met ‘projectclausule’ komt in de praktijk echter niet vaak voor. Dat houdt voor een groot deel uiteraard verband met het feit dat heel veel werkzaamheden niet op projectbasis worden verricht maar structureel van aard zijn.

Een andere reden is dat de wettelijke eisen aan zo’n projectclausule vrij streng zijn. Met als gevolg dat projectclausules in de praktijk ook geregeld ongeldig worden geacht, in welk geval de werkgever plotseling met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast) zit opgescheept.

Projectclausule kan veel onzekerheid met zich brengen

De reden dat de eisen hiervoor zo streng zijn, is gelegen in het feit dat een arbeidsovereenkomst voor een bepaald project (soms wordt zo’n contract ook wel aangeduid als ‘arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd’) voor de werknemer meestal veel onzekerheid met zich brengt.

De werknemer weet immers niet precies op welke datum zijn of haar contract zal eindigen, terwijl die zekerheid er wel is als er een concrete einddatum wordt genoemd in de arbeidsovereenkomst.

Een andere belangrijke omstandigheid is dat werkgevers soms ook invloed kunnen uitoefenen op het doen eindigen van het project waarvoor het contract is aangegaan. Op die manier kan een werkgever de facto zelf het moment bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (maar dan zonder dat de werknemer enige vorm van ontslagbescherming toekomt).

Projectclausule vereist een toekomstige, objectief bepaalbare, zekere gebeurtenis

Uitgangspunt bij het opnemen van projectclausules in contracten voor bepaalde tijd is dan ook dat er altijd sprake moet zijn van een toekomstige, objectief bepaalbare, zekere gebeurtenis.

Oftewel: a) het einde van het project moet in de toekomst liggen, b) het einde daarvan moet objectief bepaalbaar zijn (dus niet afhankelijk zijn van de wil van ofwel de werkgever ofwel de werknemer), en c) het moet van te voren 100% zeker zijn dat het project op een gegeven moment zal gaan eindigen.

Met name de laatste twee criteria leveren in de praktijk vaak voer op voor discussie. Zeker omdat werkgevers in de praktijk toch vaak invloed uit kunnen oefenen op het doen eindigen van het project.

Praktijkvoorbeeld: projectclausule ongeldig

Een zaak die in 2017 speelde bij het hof Amsterdam illustreert dit goed. In die zaak waren er meerdere arbeidsovereenkomsten aangegaan voor de duur van een bepaalde musicalproductie (die overigens niet een heel groot succes bleek te zijn). Afgesproken was dat de arbeidsovereenkomsten zouden eindigen indien en zodra de productie zou stoppen.

Toen de productie op een gegeven moment eindigde, stelde de werkgever zich op het standpunt dat daarmee ook de arbeidscontracten automatisch waren geëindigd.

De werknemers dachten daar echter anders over en startten een juridische procedure. Volgens de werknemers waren de overeengekomen projectclausules niet rechtsgeldig, omdat de werkgever feitelijk zelf kon bepalen wanneer deze clausules zouden intreden.

Daarin werden zij uiteindelijk in het gelijk gesteld. Volgens het hof Amsterdam volgde uit de overeengekomen projectclausules namelijk niet duidelijk (genoeg) dat het einde van de productie objectief bepaalbaar was. Of anders gezegd: de projectclausule was zodanig ruim geformuleerd dat de werkgever zelf invloed kon uitoefenen op het doen eindigen van het project.

Overigens had de werkgever ook daadwerkelijk zelf invloed uitgeoefend op het doen eindigen van de musicalproductie (en daarmee het vervuld raken van de projectclausule). De rechter constateerde dat de werkgever op een bepaald punt namelijk nog kon kiezen tussen verschillende scenario’s (‘meteen stoppen’, ‘nog even doorgaan’, ‘over de zomer heen tillen’). Gekozen werd voor het eerste scenario. Het eindigen van de musicalproductie was hierdoor dus een bewuste keuze van de werkgever – en daarmee dus ook niet objectief bepaalbaar.

Wilt u volledig up-to-date blijven op het gebied van het arbeidsrecht?

Wilt u volledig up-to-date blijven op het gebied van het arbeidsrecht?

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts
Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Maurits van Buren

Nog een praktijkvoorbeeld: werknemer te laat met aanvechten beroep projectclausule

Nu is het niet alleen voor werkgevers oppassen geblazen bij het opnemen van projectclausules in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook werknemers, jegens wie een ongeldige projectclausule wordt ingeroepen, moeten opletten.

Dat blijkt uit een andere interessante zaak die in 2021 speelde bij het hof Den Bosch. Ook in die zaak had de werkgever een beroep gedaan op een projectclausule en gesteld dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer in kwestie automatisch was geëindigd vanwege het eindigen van het project. De werkgever schreef daartoe:

We herewith wish to inform you that your contract of employment for a fixed period of time, i.e. the duration of the project, between you and [werkgever] has been, pursuant to the clauses I and 2 of your contract of employment, terminated automatically by operation of law on 31-12-2016. The client, as mentioned in your schedule, has terminated its contract with [werkgever] from which follows automatically that the project for the duration whereof you have entered into a contract of employment with [werkgever] has come to an end. The client had been informed by her supplier [inlener] that the project has come to an end. (…)’

Zowel in eerste aanleg als in hoger beroep oordeelde de rechter dat er echter geen sprake was geweest van een geldige projectclausule. En hierdoor was er geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar voor onbepaalde tijd.

Maar… De rechter interpreteerde de hiervoor geciteerde mededeling van de werkgever uiteindelijk wel als een opzegging (door de werkgever) van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

En hier ging het mis voor de werknemer. Want op grond van de wet moet een werknemer binnen 2 maanden nadat een arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van een opzegging, een verzoek tot vernietiging van die opzegging hebben ingediend bij de kantonrechter (er geldt een vervaltermijn van 2 maanden). En dit had de werknemer niet gedaan. Hierdoor hield het onterechte beroep van de werkgever op de overeengekomen projectclausule de facto toch stand.

Aandachtspunten

Het bovenstaande laat zien dat er heel goed nagedacht moet worden alvorens een projectclausule in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. Is het echt nodig om de duur van het contract te koppelen aan de duur van een bepaald project? En zo ja, is de clausule zodanig geformuleerd dat werkgever en werknemer op het doen intreden van de projectclausule geen enkele invloed kunnen uitoefenen?

Een tussenoplossing kan zijn om, naast de gewenste projectclausule, op te nemen dat de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) in ieder geval eindigt met ingang van een specifieke einddatum (ook al is het project dan nog niet geëindigd). Zo kan in ieder geval geborgd worden dat er niet ‘per ongeluk’ een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Geschreven door:

Maurits van Buren

Maurits
van Buren

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het

Webinar Arbeidszaken

Dinsdag 7 juni 2022
09.00 uur (tot 10.00 uur)
Onderwerpen
– eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
– doorbetaling van loon
– ontslag op staande voet
– bereken van billijke vergoeding
Voor
HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers
15
Spreker
Maurits van Buren

Meld u aan

Recente Blogs

Bekijk alle blogs

Deel Dit Verhaal, Kies Uw Platform!

Bekijk alle blogs