Het bereiken van de AOW-leeftijd is voor veel werknemers een mijlpaal, maar dat betekent niet per se dat ze stoppen met werken. Sterker nog, steeds meer mensen kiezen ervoor om na hun pensioenleeftijd door te werken. Dit biedt voordelen voor zowel de werkgever als de werknemer, maar er zijn ook belangrijke regels en afspraken om rekening mee te houden. Hieronder lees je wat je als werkgever moet weten en regelen als een medewerker wil doorwerken na de AOW-leeftijd.

De juridische basis: wat zegt de wet?

Wanneer een werknemer de AOW-leeftijd bereikt (de AOW-leeftijd kan eenvoudig worden berekend via deze tool van de SVB), gelden er enkele belangrijke juridische aandachtspunten:

Contractbeëindiging en doorwerken

Uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Als werkgever mag je de arbeidsovereenkomst echter opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd. De opzegdatum (de datum waartegen je opzegt) moet dan liggen op of ná de dag waarop de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Je hebt hiervoor dan geen toestemming nodig van het UWV. Als werkgever hoef je in dat geval ook geen transitievergoeding te betalen na ontslag.

Staat in de arbeidsovereenkomst of cao dat het contract automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd? Dan is sprake van een zogenoemd pensioenontslagbeding en stopt de arbeidsovereenkomst automatisch bij het bereiken van de AOW-leeftijd. De arbeidsovereenkomst hoeft dan niet nog een keer apart opgezegd te worden. Wil je dat zo’n werknemer (met een pensioenontslagbeding in zijn contract) na de AOW-leeftijd toch nog blijft werken, dan zal je een nieuwe arbeidsovereenkomst met de werknemer moeten afsluiten. Voor die nieuwe arbeidsovereenkomst gelden de normale ontslagregels. Voor opzegging is voorafgaande toestemming van het UWV vereist en bij ontslag moet een transitievergoeding worden betaald.

Let op, als een werknemer met een pensioenontslagbeding in zijn contract zonder nieuwe afspraken blijft doorwerken na de AOW-leeftijd, ontstaat er stilzwijgend een nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Voor het opzeggen van deze nieuwe arbeidsovereenkomst heb je dan toestemming van het UWV nodig.

Regels voor tijdelijke contracten

Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, gelden andere regels wat betreft het aangaan van tijdelijke contracten.

Werknemers met AOW-leeftijd mogen bijvoorbeeld maximaal zes tijdelijke contracten krijgen binnen een periode van vier jaar. Daarna wordt het contract automatisch een vast dienstverband. Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, geldt dus een ruimere ‘ketenregeling’.

Ook belangrijk om te weten: na het bereiken van de AOW-leeftijd mag je met een werknemer die voorheen een vast contract had, en waarvan je de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, een nieuw tijdelijk contract afsluiten. De Ragetlieregel is dan niet van toepassing.

Minimumloon en opzegtermijn

Net als ten aanzien van andere werknemers, ben je als werkgever verplicht minimaal het wettelijk minimumloon te betalen aan werkende AOW’ers.

Verder is de opzegtermijn voor een AOW’er altijd één maand, ongeacht de duur van het dienstverband.

Ziekte en re-integratie

Bij ziekte van een werknemer met AOW-leeftijd gelden aangepaste regels:

• Ten eerste hoef je het loon maximaal zes weken door te betalen (dus niet 104 weken).
• Ten tweede is de re-integratie van een werknemer met de AOW-leeftijd beperkt tot re-integratie binnen het eigen bedrijf; re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet verplicht. Ook is er geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen bij ziekte van een werknemer met de AOW-leeftijd.

Hoe doorwerken na de AOW-leeftijd te regelen?

1. Controleer eerste bestaande afspraken

• Geen pensioenontslagbeding: Staat er niets in de arbeidsovereenkomst of cao over een automatisch einde bij de AOW-leeftijd? Dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door.
• Opzegging: Je mag de arbeidsovereenkomst in dat geval opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd. De opzegtermijn is afhankelijk van het moment van opzegging:
  • Bij opzegging vóór de AOW-leeftijd geldt de reguliere opzegtermijn.
  • Bij opzegging ná de AOW-leeftijd geldt een opzegtermijn van één maand.
• Wel pensioenontslagbeding: Staat er in de arbeidsovereenkomst of cao dat het contract automatisch eindigt bij de AOW-leeftijd? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch bij het door de werknemer bereiken van de AOW-leeftijd.
• Transitievergoeding: Bij beëindiging vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd is geen transitievergoeding verschuldigd. Ook niet wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op grond van een pensioenontslagbeding.

2. Sluit een nieuw contract af indien nodig

• Doorgaan op dezelfde voorwaarden: Wil je dat de werknemer na de AOW-leeftijd blijft werken onder dezelfde voorwaarden? Dan hoef je de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door.
• Nieuwe afspraken: Wil je nieuwe voorwaarden afspreken? Dan kan je besluiten om de huidige arbeidsovereenkomst op te zeggen en een nieuw contract aan te bieden. Dit mag ook een tijdelijk contract zijn.
• Let hierbij op: Is er een pensioenontslagbeding overeengekomen? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst zoals gezegd automatisch bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Ook dan mag je een nieuw contract aanbieden met nieuwe arbeidsvoorwaarden. Het enige verschil is dat je in dat geval alleen een vast contract mag aanbieden, als de werknemer vóór de AOW-leeftijd ook al basis van een vast contract werkte.

Praktische tips voor werkgevers

• Bespreek de wensen van de werknemer: Organiseer een gesprek om in kaart te brengen hoe de werknemer zijn rol ziet na de AOW-leeftijd. Wil hij of zij minder uren werken of specifieke taken uitvoeren?
• Wees duidelijk in de communicatie: Leg alle afspraken schriftelijk vast en zorg dat de werknemer begrijpt wat er is overeengekomen.
• Plan vooruit: Start tijdig met de planning van een vervolgcontract. Dit voorkomt onduidelijkheden of vertragingen.

Conclusie

Doorwerken na de AOW-leeftijd kan een waardevolle oplossing zijn voor zowel werknemers als werkgevers. Het biedt werknemers de kans om actief te blijven en inkomsten te genereren, terwijl werkgevers profiteren van hun ervaring en kennis. Door de juiste afspraken te maken en de wet- en regelgeving na te leven, kun je deze samenwerking soepel laten verlopen.

Heb je vragen over het doorwerken na de AOW-leeftijd of wil je advies over hoe je dit het beste kunt regelen? Neem dan contact op met ons – dan kijken wij samen naar de beste oplossing.