Een werknemer die wegens ziekte niet kan werken, heeft op grond van de wet recht op doorbetaling van loon. Als werkgever moet je daarbij niet alleen (een percentage van) het vaste loon doorbetalen maar, als een deel van de beloning van de zieke werknemer bestaat uit bonussen, ook een deel van het gemiddelde variabele loon van de werknemer.

Dit leidt in de praktijk geregeld tot discussie. Want hoeveel (gemiddelde) bonus moet je dan als werkgever doorbetalen? En wat als in de arbeidsovereenkomst staat dat er geen bonussen worden doorbetaald bij ziekte? Is die afspraak geldig?

Wat de wet voorschrijft

Het wettelijk uitgangspunt is dat een werknemer die arbeidsongeschikt is wegens ziekte gedurende een periode van maximaal 104 weken recht heeft op doorbetaling van 70% van zijn loon.

Grondslag doorbetaling loon tijdens ziekte gemaximeerd tot wettelijk maximumdagloon

Dit wettelijk recht is echter niet onbeperkt. De wet schrijft voor dat een werkgever tijdens ziekte maximaal 70% van het loon moet doorbetalen voor zover het loon niet meer bedraagt dan het wettelijk maximumdagloon. De grondslag voor de berekening van het wettelijk recht op doorbetaling van loon tijdens is hiermee dus gemaximeerd.

Het wettelijk maximumdagloon wordt ieder half jaar vastgesteld door het UWV op basis van het door de Minister van Sociale Zaken jaarlijks vastgestelde maximumpremieloon (artikel 17 lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen).

Het wettelijk maximumdagloon bedraagt nu, sinds 1 juli 2024, EUR 282,95 bruto per dag. Dit komt overeen met ongeveer (EUR 282,95 * 21,75 = ) EUR 6.154,16 bruto per maand. En 70% daarvan is EUR 4.307,91 bruto per maand. Dit is op grond van de wet het bedrag dat je als werkgever maximaal hoeft door te betalen tijdens ziekte, ook al verdient de werknemer bij wijze van spreken EUR 20.000 bruto per maand. Dit is uiteraard mits er geen andere afspraken zijn gemaakt – hier kom ik straks op terug.

Vaste loon doorbetalen tijdens ziekte

Het tijdens ziekte door te betalen loon omvat volgens de wet ten eerste het ‘naar tijdruimte vastgestelde’ loon (artikel 7:629 lid 1 BW). Dit betreft het loon dat je periodiek aan de werknemer verschuldigd bent (per uur, week, maand, etc.). Oftewel het vaste loon.

Maar ook bonus doorbetalen tijdens ziekte

Daarnaast schrijft de wet voor dat je 70% van het loon voor zover dit ‘op andere wijze dan naar tijdruimte is vastgesteld’ moet doorbetalen tijdens ziekte (artikel 7:629 lid 8 en 7:628 lid 3 BW). Dit betreft het loon dat je niet periodiek verschuldigd bent maar dat dus afhankelijk is van andere factoren. Oftewel het variabele loon. Meest bekende voorbeelden hiervan zijn provisies, commissies en bonussen. Hierbij moet je volgens de wet kijken naar het gemiddelde variabele loon dat de werknemer had kunnen verdienen als hij niet ziek was geweest.

Bonus moet (in ieder geval deels) afhankelijk zijn van de uitkomsten van de verrichte arbeid

Belangrijk is wel dat de variabele beloning (in ieder geval deels) afhankelijk is van de uitkomsten van de verrichte arbeid. Is dat niet het geval, dan heeft een werknemer tijdens ziekte in beginsel geen recht op doorbetaling daarvan. Een commissie of provisie is doorgaans afhankelijk van de uitkomst van de verrichte arbeid (geplaatste verkooporders, behaalde omzet, etc.). Een jaarlijkse winstuitkering is dat meestal niet. Overigens wordt deze voorwaarde in de praktijk niet altijd even strikt gehandhaafd. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank Limburg van 8 augustus 2023 (ECLI:NL:RBLIM:2023:4667).

Hoe de gemiddelde bonus te berekenen

Hoe bepaal je wat voor een variabele beloning een zieke werknemer gemiddeld had kunnen verdienen als hij niet ziek zou zijn geweest? In de praktijk wordt daarvoor vaak gekeken naar de behaalde resultaten vóór ziekmelding. In de uitspraken van de rechtbank Amsterdam van 23 februari 2024 (ECLI:NL:RBAMS:2024:1024) en de hiervoor al aangehaalde uitspraak van de rechtbank Limburg 8 augustus 2023 (ECLI:NL:RBLIM:2023:4667) werd bijvoorbeeld gekeken naar het variabele loon dat de werknemer in de drie jaar vóórdat hij ziek werd gemiddeld had verdiend.

Cap op grondslag voor door te betalen loon geldt voor het vaste én het gemiddelde variabele loon

Belangrijk om te weten is dat de hiervoor genoemde ‘cap’ op de grondslag voor de berekening van het tijdens ziekte door te betalen loon (70% van het wettelijk maximumdagloon) geldt voor het vaste én het gemiddelde variabele loon. Of anders gezegd: verdient een werknemer een vast salaris van EUR 15.000 bruto per maand en een gemiddeld variabel salaris van EUR 5.000 bruto per maand, dan heeft hij op grond van de wet tijdens ziekte nog steeds alleen recht op doorbetaling van maximaal 70% van het wettelijk maximumdagloon (c.q. EUR 4.307,91 bruto per maand – zie hiervoor).

Je mag ten gunste van de werknemer afwijken van de wet

Uiteraard mag je als werkgever ook afspreken dat je tijdens méér doorbetaalt dan wat de wet voorschrijft. En dit gebeurt in de praktijk ook bijna altijd. Zo wordt vaak afgesproken dat een werkgever meer betaalt dan 70% van het loon, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar ziekte en 70% in het tweede jaar ziekte. Ook wordt vaak afgesproken dat 70% (of meer) van het volledige loon wordt doorbetaald tijdens ziekte. In dat geval is de cap van het wettelijk maximumdagloon dus niet meer relevant.

Maar let op complicaties

Lastig wordt het op het moment dat dit soort afspraken onduidelijk zijn. Bijvoorbeeld wanneer de arbeidsovereenkomst alleen voorschrijft dat 70% van ‘het salaris’ wordt doorbetaald tijdens ziekte. Omvat dit dan alleen het vaste loon of ook het gemiddelde variabele loon?

Uiteindelijk is dit een kwestie van uitleg en zal het van de omstandigheden afhangen hoe zo’n afspraak moet worden geïnterpreteerd. Overigens rust er op werkgevers – die de arbeidscontracten doorgaans opstellen – wel een verantwoordelijkheid om afspraken duidelijk te verwoorden (de zogenoemde ‘contra proferentem’ regel).

Afspraak dat tijdens ziekte geen bonus wordt doorbetaald, kan geldig zijn

En wat te doen als de arbeidsovereenkomst voorschrijft dat tijdens ziekte alleen 70% van het vaste salaris wordt doorbetaald, maar dat er geen gemiddelde bonus wordt doorbetaald tijdens ziekte? Is die afspraak geldig?

Dat kan. Zolang de werknemer tijdens ziekte in ieder geval meer ontvangt dan waar hij op grond van de wet maximaal recht op zou hebben, is zo’n afspraak rechtsgeldig.

De uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 8 december 2021 (ECLI:NL:RBNHO:2021:11785) is hiervan een goed voorbeeld. De zieke werknemer vorderde doorbetaling van haar gemiddelde bonus. De kantonrechter oordeelde dat zij tijdens ziekte echter gedurende 26 weken 100% van haar vaste (niet gemaximeerde) salaris had ontvangen, en daarna gedurende 78 weken 80% van haar vaste (niet gemaximeerde) salaris. Dit bij elkaar was meer dan 70% van het wettelijk maximumdagloon. Dit maakte dat de werknemer niet op grond van de wet ook aanspraak kon maken op doorbetaling van haar gemiddelde bonus. Alleen als de werknemer kon aantonen dat zij uitdrukkelijk had afgesproken dat ook haar gemiddelde bonus tijdens ziekte zou worden doorbetaald, zou dit anders kunnen zijn. Maar de werknemer kon dit niet bewijzen en werd uiteindelijk in het ongelijk gesteld.

Conclusie

Als werkgever is het belangrijk om goed te weten wat je rechten en plichten zijn als een werknemer arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte. Zeker de doorbetaling van bonussen tijdens ziekte is vaak onderwerp van discussie. Door vooraf goede afspraken te maken, kan je dit voorkomen.