Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Wordt een werknemer ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten – de werknemer heeft bijvoorbeeld een greep uit de kas gedaan – dan is de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Een werknemer kan in zo’n geval alleen in bijzondere omstandigheden toch nog in aanmerking komen voor een transitievergoeding (of een deel daarvan). Daarvoor moet de ontslagen werknemer kunnen aantonen dat het niet toekennen van een transitievergoeding ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is’. Hoe werkt dit in de praktijk? Wanneer handelt een werknemer nu eigenlijk ernstig verwijtbaar? Welke omstandigheden zijn daarvoor relevant, en welke niet? Kijkt een rechter bijvoorbeeld alleen naar het gedrag van de werknemer dat heeft geresulteerd in het ontslag (bijvoorbeeld diefstal of fraude op het werk, zonder gegronde reden herhaaldelijk niet op het werk komen, agressief en intimiderend gedrag, etc.). Of wordt ook gekeken naar andere omstandigheden? Bijvoorbeeld het feit dat de werknemer verder wel een goede staat van dienst heeft gehad had en – los van het verwijtbare gedrag – altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd?

Door |2021-06-01T10:27:35+01:00juni 1st, 2021|e-grond, Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer, Ontslag, Ontslagvergoeding, Transitievergoeding|Reacties uitgeschakeld voor Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Ontbijtwebinar ´Wat u moet weten over reorganiseren´

Ontbijtwebinar ´Wat u moet weten over reorganiseren´ | Datum: donderdag 20 augustus 2020 | Tijdstip: 09.00 uur (tot 11.00 uur) | Locatie: u ontvangt een uitnodiging om deel te nemen via Zoom | In dit webinar bespreekt Maurits van Buren (advocaat arbeidsrecht bij Zilver Advocaten) de belangrijkste aandachtspunten bij reorganiseren. Het seminar is toegespitst op HR-professionals en in-house juristen van middelgrote en op groei gerichte ondernemingen. Het aantal deelnemers is gemaximeerd tot 15. Deelname aan het seminar is kosteloos.

Het bepalen van de ´dienstjaren´ bij het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Op welke manier zijn de dienstjaren bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding? Wat te doen als een werknemer vóór zijn indiensttreding als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt en sprake is geweest van zogenoemd ´opvolgend werkgeverschap´? Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Welke gevolgen zal deze wet hebben voor het berekenen van de transitievergoeding?

Door |2019-12-22T09:31:47+01:00december 19th, 2019|Aanzegverplichting, Anciënniteit, Anciënniteit, Beëindigingsregeling, Dienstjaren, Ontslag, Ontslagvergoeding, Opvolgend werkgeverschap, Transitievergoeding, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van de ´dienstjaren´ bij het berekenen van de transitievergoeding

Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Een werknemer met een hoog maandsalaris en veel dienstjaren zal dus doorgaans aanspraak maken op een hogere transitievergoeding dan een werknemer met een laag salaris en een kort dienstverband. In de wet is in detail bepaald hoe het ´loon´ exact moet worden vastgesteld voor de berekening van de transitievergoeding. Wat schrijven deze regels precies voor? Welke looncomponenten tellen wel en niet mee bij de berekening van de transitievergoeding? Denk naast het vaste salaris bijvoorbeeld aan bonussen, winstuitkeringen, een eventuele auto van de zaak, bijdragen in de pensioenpremies, etc. En wat heeft te gelden als het inkomen van een werknemer deels variabel is? Bijvoorbeeld als het salaris van de werknemer voor een deel uit provisie of stukloon bestaat.

Door |2019-10-21T18:09:08+01:00oktober 21st, 2019|Aanzegverplichting, Beëindigingsregeling, Ontslag, Ontslagvergoeding, Provisie, Transitievergoeding, Variabele beloning, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

De ontslagvergoeding bij een beëindigingsregeling

In deze blog ga ik in op de ontslagvergoeding. Als werkgever en werknemer een beëindigingsregeling overeenkomen, dan staat het hen in beginsel vrij af te spreken óf een ontslagvergoeding wordt toegekend, en zo ja, hoe hoog die ontslagvergoeding zal zijn.[1] Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden, dan heeft de werknemer namelijk geen recht op een transitievergoeding. Dat neemt niet weg dat de wettelijke transitievergoeding in de onderhandelingen meestal wel als leidraad dient. Overigens kan ook een toepasselijk sociaal plan als richtlijn functioneren. Ook relevant is of bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat de werknemer een bepaalde ontslagvergoeding ontvangt bij ontslag (een contractuele ontslagvergoeding of ‘golden parachute’).

Door |2019-02-26T16:53:34+01:00februari 14th, 2017|Beëindigingsregeling, Billijke vergoeding, Contractuele ontslagvergoeding, Ontslagvergoeding|Reacties uitgeschakeld voor De ontslagvergoeding bij een beëindigingsregeling
Ga naar de bovenkant