Let op schriftelijke motivering bij concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd

Vaak worden bij indiensttreding afspraken gemaakt over de mogelijkheden van de werknemer om na uitdiensttreding voor een concurrent te gaan werken. Meestal wordt afgesproken dat de werknemer gedurende een bepaalde periode na uitdiensttreding niet mag werken voor concurrenten, waarbij soms tevens een bepaald gebied wordt omgeschreven waarin de werknemer niet mag concurreren. Dit soort afspraken worden vastgelegd in een concurrentiebeding. Voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten gelden enkele wettelijke eisen. Zo moet een concurrentiebeding altijd schriftelijk zijn overeengekomen. Verder kan een werknemer een overeengekomen concurrentiebeding via de rechter geheel of gedeeltelijk ongedaan laten maken indien hij in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk wordt benadeeld door het concurrentiebeding. Wordt een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan geldt daarnaast een extra vereiste. In het concurrentiebeding moet dan tevens schriftelijk zijn gemotiveerd waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is ter bescherming van de bedrijfsbelangen van de werkgever. Is deze schriftelijke motivering niet opgenomen, of blijkt het concurrentiebeding niet noodzakelijk te zijn in het licht van de opgenomen motivering, dan kan op het concurrentiebeding geen beroep worden gedaan. In dit soort gevallen is het dus belangrijk de schriftelijke motivering zorgvuldig op te stellen. Waar moet een schriftelijke motivering bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd concreet aan voldoen? In hoeverre moet de werkgever zijn belang bij het afspreken van een concurrentiebeding specificeren? En kan een werkgever volstaan met ‘standaard’-motivering of moet de motivering precies zijn toegesneden op de betreffende werknemer of de specifieke functie van de werknemer?

Door |2021-06-22T08:12:04+01:00juni 22nd, 2021|Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Concurrentiebeding, Geheimhoudingsbeding, Relatiebeding, Schriftelijkheidsvereiste|Reacties uitgeschakeld voor Let op schriftelijke motivering bij concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd

Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst moet in beginsel een opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de betrokken werknemer. Oftewel de anciënniteit van de werknemer. Dat lijkt overzichtelijk, maar in de praktijk blijkt het berekenen van de opzegtermijn niet altijd even eenvoudig. Wat bijvoorbeeld te doen als het dienstverband tijdelijk onderbroken is geweest? Telt het eerste dienstverband dan mee bij de berekening van de opzegtermijn? En wat als de werknemer eerst als uitzendkracht werkte, en vervolgens in dienst is getreden bij de opdrachtgever? Of als een werknemer gedurende zijn loopbaan bij meerdere verschillende juridische entiteiten binnen hetzelfde concern in dienst is geweest?

Door |2019-08-07T08:38:05+01:00augustus 6th, 2019|Anciënniteit, Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Beëindigingsregeling, Ketenregeling, Ontslag, Opvolgend werkgeverschap, Opzegtermijn, Ragetlie-regel, Uitzendovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het berekenen van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Wet arbeidsmarkt in balans: wat u moet weten

Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen. De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal belangrijke wetswijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht, de transitievergoeding en de WW-uitkering. Er komen nadere regels voor oproepovereenkomsten en payrollovereenkomsten. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, dan zullen de wijzigingen per 1 januari 2020 van kracht worden. Wat betekenen deze wijzigingen voor uw organisatie? En hoe kunt u nu alvast anticiperen op de veranderingen per 1 januari 2020?

Het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding

Werkgevers hebben er een groot belang bij dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie ‘vertrouwelijk’ blijft en niet wordt aangewend om te concurreren met de werkgever. Om dit te waarborgen, wordt doorgaans – naast een geheimhoudingsbeding – ook een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het is de werknemer dan gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband verboden concurrerende werkzaamheden te verrichten en/of zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever. Op grond van de wet kan een concurrentiebeding echter deels of geheel ongedaan worden gemaakt als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever heeft bij het concurrentiebeding. Wanneer is hiervan sprake? Welke belangen aan de kant van werknemers- en werkgeverszijde kunnen hierbij van belang zijn? En hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Door |2021-09-08T12:41:39+01:00augustus 8th, 2018|Arbeidsovereenkomst, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Concurrentiebeding, Relatiebeding, Schriftelijkheidsvereiste|Reacties uitgeschakeld voor Het afwegen van belangen bij een concurrentiebeding

De aanzegverplichting van de werkgever: 4 belangrijke aandachtspunten

Drie jaar geleden is met de Wet werk en zekerheid (Wwz) een wettelijke aanzegverplichting voor de werkgever ingevoerd. In deze blog bespreek ik een aantal belangrijke aandachtspunten, waarbij ik aandacht besteed aan de rechtspraak hierover. Wanneer is een aanzegging schriftelijk gedaan? En hoe wordt de vergoeding berekend die verschuldigd is als niet is voldaan aan de aanzegverplichting? Kan een aanzegging ook worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst indien achteraf blijkt dat geen sprake was van een tijdelijk maar van een vast contract?

Door |2019-05-10T10:47:59+01:00december 29th, 2017|Aanzegverplichting, Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd|Reacties uitgeschakeld voor De aanzegverplichting van de werkgever: 4 belangrijke aandachtspunten
Ga naar de bovenkant