Iedereen heeft een recht op privacy, ook op het werk. Natuurlijk zijn daar ook grenzen aan. Zeker op het werk heeft een werknemer tot op zekere hoogte te accepteren dat zijn of haar recht op privacy niet onbeperkt is. Een werkgever kan bijvoorbeeld een gerechtvaardigd belang hebben bij cameratoezicht op het werk of het controleren van e-mail- en internetgebruik.

In hoeverre een werknemer recht heeft op privacy op het werk is één vraag. Een andere vraag is wat de gevolgen zijn van het schenden van deze privacy op het werk.

In een van mijn eerdere blogs besprak ik dat een werkgever op grond van de wet aansprakelijk kan worden gehouden voor de schade die een werknemer lijdt als gevolg van een privacyschending.

Het punt is alleen dat deze schade tot nu toe vooral als ‘immaterieel’ wordt beschouwd. En immateriële schadevergoedingen zijn qua hoogte behoorlijk beperkt. Voor privacyschendingen kan je denken aan bedragen van tussen de EUR 250 en EUR 500.

De vraag is overigens wel in hoeverre dit standpunt – dat een inbreuk op de privacy alleen leidt tot immateriële schade – nog wel terecht is. Persoonsgegevens vertegenwoordigen inmiddels gewoon een materiële waarde. Maar dat is een andere discussie.

Stellen verschillende werknemers een collectieve claim in (zoals de claim die tegen de overheid is ingesteld vanwege het GGD-datalek), dan kan dit overigens nog wel ingrijpende gevolgen hebben voor de werkgever. Maar een individuele claim van EUR 500 zal op de gemiddelde werkgever weinig indruk maken.

Voor de werknemer die zich geconfronteerd ziet met een schending van zijn privacy op het werk, zijn er echter meerdere wegen die naar Rome leiden.

Een (ernstige) privacyschending op het werk leidt namelijk niet alleen tot immateriële schade voor de werknemer, maar zal altijd ook zijn weerslag hebben op de onderlinge vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer.

Komt een werknemer er bijvoorbeeld achter dat de werkgever zonder gegronde redenen maandenlang in het geheim zijn mailbox heeft doorgelezen (inclusief de als privé gelabelde mails), dan zal die werknemer vanzelfsprekend weinig vertrouwen meer hebben in die werkgever. Kan dat vertrouwen niet meer hersteld worden, dan kan dat op zijn beurt – in het meest extreme geval – leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer zelf of op verzoek van de werkgever.

In zo’n geval moet de kantonrechter – die moet beslissen op het verzoek tot beëindiging (ontbinding) van de arbeidsovereenkomst – niet alleen besluiten of de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd, maar ook of die beëindiging aan één van beide partijen (werkgever of werknemer) kan worden toegerekend.

Als de kantonrechter daarbij oordeelt de werkgever door de privacyschending ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld en dat dit heeft geleid tot een verstoring van de arbeidsrelatie, dan kan de kantonrechter de werkgever vervolgens veroordelen tot betaling van een zogenoemde ‘billijke vergoeding’.

En daar zit ‘em de kneep. Want die billijke vergoedingen vallen in de praktijk (veel) hoger uit dan de hiervoor al genoemde immateriële schadevergoedingen. En dat is op zichzelf natuurlijk ook logisch. Want in de billijke vergoeding zijn niet alleen de rechtstreekse gevolgen van de privacyschending verdisconteerd, maar ook de andere gevolgen daarvan – met name het feit dat de werknemer zijn baan en daaraan gekoppelde inkomenszekerheid verliest.

In de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 14 juli 2020 (ECLI:NL:RBAMS:2020:3452) kende de kantonrechter bijvoorbeeld een billijke vergoeding van EUR 38.653,38 bruto toe, waarvan EUR 10.000 bruto wegens een ‘grove privacy schending’.

In de uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden van 1 maart 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:1884) kende het hof een billijke vergoeding van EUR 100.000 bruto toe. Dit onder meer vanwege het door de werkgever verstrekken van salarisgegevens (van de werknemer) aan de pers, plaatsen van informatie over het conflict met de werknemer op de website van het bedrijf, en doorzoeken van de mailbox van de werknemer.

In een meer recente uitspraak kwam het hof Amsterdam (7 maart 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:541) tot het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld wegens (onder meer) het schenden van de privacy van de werknemer.

Wat ging daaraan vooraf? De werknemer in kwestie had de werkgever op een bepaald moment (in september 2020) uitdrukkelijk verzocht om niet meer in te gaan op contactverzoeken vanuit de ouders van de werknemer. De werknemer had de contacten met zijn ouders namelijk verbroken vanwege (vermeend) seksueel misbruik in het verleden.

Toch nam de werkgever een paar maanden later, in december 2020, en nadat de werknemer zich ziek had gemeld, contact op met de vader van de werknemer. Met de vader werd vervolgens gesproken over de gezondheidssituatie van de werknemer. Daarbij vroeg de werkgever onder meer aan de vader of er dingen waren waarvan de werkgever op de hoogte moest zijn, of de werknemer een voorgeschiedenis had van psychische aandoeningen, en of hij al eerder in een ziekenhuis opgenomen was geweest.

Ook deelde de werkgever mede dat de werknemer thuis verbleef (met vermelding woonplaats), niet aan het werk was en onder behandeling was bij een psychiater.

De werknemer kwam hier uiteindelijk achter en confronteerde de werkgever hiermee. Dit resulteerde uiteindelijk in een arbeidsconflict dat er uiteindelijk – na onder meer een mislukt mediationtraject – toe leidde dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever werd ontbonden (per 1 april 2022).

Hoewel de kantonrechter oordeelde dat de werkgever geen ernstig verwijt kon worden gemaakt, kwam het hof tot een ander oordeel. Die oordeelde dat sprake was geweest van een ‘flagrante schending van de privacy’ van de werknemer waarbij ‘zeer vertrouwelijke informatie’ over de werknemer was prijsgegeven. Hierdoor had de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.

Daarbij speelde overigens ook mee dat de werkgever in eerste instantie, na daarmee te zijn geconfronteerd, niet open en eerlijk was geweest over het contact met de vader van de werknemer. Na het ontstaan van het conflict had de werkgever bovendien besloten dat al het contact met de werknemer moest lopen via de casemanager. Ook dat werd de werkgever aangerekend omdat hij daarmee ieder constructief overleg uit de weg ging. Het resulteerde uiteindelijk in een billijke vergoeding van EUR 60.000 bruto.

Bovenstaande voorbeelden laten zien dat privacyschendingen op het werk ingrijpende gevolgen kunnen hebben. Zeker wanneer dit soort schendingen leiden tot een arbeidsconflict en vervolgens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Voor het in zo’n geval claimen van een billijke vergoeding (door de werknemer), zijn er wel twee belangrijke aandachtspunten.

Ten eerste moet de werknemer duidelijk maken dat de privacyschending niet alleen ernstig verwijtbaar handelen oplevert, maar óók dat dit (ernstig verwijtbaar handelen) heeft geleid tot de uiteindelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er moet dus sprake zijn van een causaal verband.

Ten tweede moet een werknemer er bij het bepalen van de hoogte van de geclaimde billijke vergoeding goed rekening mee houden dat hierin verschillende factoren en omstandigheden worden gedisconteerd. Het is dus niet zo dat een ernstige privacyschending direct een billijke vergoeding van EUR 10.000, EUR 60.000 of EUR 100.000 oplevert.

Uit de hiervoor genoemde uitspraken blijkt ook duidelijk dat de rechter telkens op basis van meerdere omstandigheden (waaronder de privacyschending) concludeert tot ernstig verwijtbaar handelen. In de zaak die speelde bij het hof Amsterdam hechtte de rechter bijvoorbeeld ook veel waarde aan het feit dat de werkgever niet open en eerlijk was geweest richting de werknemer en zich bovendien onvoldoende had ingespannen om het arbeidsconflict op te lossen.