In 2023 heeft de Europese wetgever de Richtlijn Loontransparantie aangenomen. Met de richtlijn beoogt de Europese wetgever betere naleving van het beginsel van gelijke beloning voor gelijk(waardige) arbeid tussen mannen en vrouwen. Gemiddeld ontvangen vrouwen 13% minder loon dan een man voor hetzelfde werk.
De richtlijn schrijft een aantal nieuwe (Europese) regels voor die de lidstaten uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving moeten hebben geïmplementeerd. Deze regels zullen leiden tot aanvullende verplichtingen voor met name grote werkgevers. De Nederlandse wetgever verwacht dit jaar met een concreet voorstel te komen voor de implementatie van de nieuwe wetgeving.
Belangrijkste speerpunt: beloningstransparantie
Het belangrijkste speerpunt van de richtlijn is beloningstransparantie. Volgens de Europese wetgever is een groot deel van de loonkloof tussen mannen en vrouwen toe te rekenen aan een gebrek aan transparantie als het gaat om arbeidsvoorwaarden en beloning. Omdat werknemers vaak niet weten wat collega’s in vergelijkbare functies verdienen, worden gevallen van ongelijke behandeling vaak niet opgemerkt. Met de richtlijn wordt beoogd dit gebrek aan transparantie weg te nemen. Hiertoe wordt een aantal nieuwe regels geïntroduceerd.
Verplichte genderneutrale functiewaarderingsmethode
Eén daarvan is dat lidstaten verplicht worden om instrumenten en methoden beschikbaar te stellen die kunnen helpen om de waarde van arbeid te beoordelen. Deze moeten werkgevers in staat gaan stellen om gemakkelijk genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling in te voeren waarmee beloningsdiscriminatie op grond van geslacht kan worden uitgesloten.
Hierbij kan worden gedacht aan criteria als voor de functie vereiste vaardigheden, te verrichten inspanningen, te dragen verantwoordelijkheid en de arbeidsomstandigheden waaronder gewerkt moet worden. Maar ook andere relevante factoren kunnen meespelen, evenals de voor de functie vereiste soft skills. Overigens bestaan er op dit moment al verschillende functiewaarderingssystemen, zoals het door de AWVN opgestelde ORBA-functiewaarderingssysteem en de Hay-methode. De Nederlandse wetgever zal op dit punt echter meer ‘guidance’ moeten gaan geven.
Verplichte beloningsinformatie voor sollicitanten
Verder gaan er nieuwe verplichtingen voor werkgevers gelden. Ten eerste krijgen sollicitanten het recht op beloningsinformatie, zoals de aanvangsbeloning of bandbreedte daarvan. Die informatie moet vooraf worden verstrekt aan de sollicitant. Ook moet aan een sollicitant informatie worden verstrekt over de relevante bepalingen uit de eventueel van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst (cao) aangaande de functie. Tijdens de sollicitatie mag een werkgever niet meer vragen naar hun huidige of eerdere beloning. Vacatures en functiebenamingen moeten bovendien genderneutraal zijn. Wervingsprocedures moeten niet-discriminerend zijn.
Transparantie over criteria die worden gebruikt bij bepaling van beloning en bevordering
Daarnaast krijgen werknemers onder de nieuwe wetgeving recht op inzage in de criteria die de werkgever gebruikt bij de bepaling van beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling. In alle gevallen geldt dat deze criteria genderneutraal moeten zijn.
Bij beloningsontwikkeling (het derde punt) moet worden gedacht aan het beleid dat de werkgever hanteert voor promoties naar een hoger salarisniveau. Bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties, persoonlijke ontwikkeling en/of anciënniteit.
De Nederlandse wetgever kan er overigens voor kiezen om kleinere werkgevers (< 50 werknemers) vrij te stellen van de verplichting om informatie te verstrekken over de criteria voor beloningsontwikkeling.
Transparantie over verhoudingen tussen gemiddeld loon vrouwelijke en mannelijke werknemers
Verder krijgen werknemers recht op (schriftelijke) informatie over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën werknemers die dezelfde of gelijkwaardige werkzaamheden verrichten. Dit laatste betekent dat een werknemer mag vragen naar het loon dat vrouwen gemiddeld verdienen en het loon dat mannen gemiddeld verdienen in diezelfde functie.
Daarnaast moeten werkgevers hun personeel jaarlijks proactief informeren over dit recht op informatie en over de procedure die de werknemer moet doorlopen om deze informatie te verkrijgen.
Rapportageverplichting voor (middel)grote werkgever (≥100 werknemers)
Voor (middel)grote werkgevers (≥100 werknemers) gaat daarnaast een nieuwe rapportageverplichting gelden. Deze werkgevers worden verplicht om periodiek een rapportage uit te brengen over de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers binnen de organisatie. Dit betreft informatie over:
- De genderloonkloof, dat wil zeggen het verschil tussen het gemiddelde beloningsniveau vrouwelijke werknemers en dat van mannelijke werknemers;
- De genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- De mediane genderloonkloof, dat wil zeggen het verschil tussen het mediane beloningsniveau van vrouwelijke werknemers en dat van mannelijke werknemers;
- De mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- Het aandeel vrouwelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt en het aandeel mannelijke werknemers dat deze componenten ontvangt;
- Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;
- De genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en naar aanvullende of variabele componenten.
De rapportage moet worden verstrekt aan een nog door de Nederlandse wetgever aan te wijzen overheidsinstantie. De informatie onder punt g) moet de werkgever daarnaast verstrekken aan alle werknemers en werknemersvertegenwoordigers.
De grootte van de werkgever (aantal werknemers) bepaalt wanneer een werkgever uiterlijk de eerste rapportage moet doen (tussen 7 juni 2027 en 7 juni 2031) en om de hoeveel jaren zo’n rapportage moet worden gedaan (van jaarlijks tot om de drie jaar).
Blijkt uit deze rapportage a) dat binnen een bepaalde functiegroep sprake is van een verschil in gemiddelde beloning tussen mannen en vrouwen van meer dan 5%, b) de werkgever dit verschil niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale criteria en c) de werkgever het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden heeft verholpen, dan moet er bovendien een beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordigers plaatsvinden.
Recht op volledig compensatie voor werknemers én verschuiving bewijslast naar werkgever
Teneinde de naleving van deze nieuwe regels te waarborgen, heeft de Europese wetgever een aantal nieuwe handhavingsregels ingevoerd. Eén daarvan is dat een werknemer die op basis van geslacht gediscrimineerd is geweest bij de beloning, recht heeft op ‘volledige compensatie’. Hierbij gaat het volgens de Europese wetgever niet alleen om achterstallig loon maar ook om gemiste kansen, immateriële schade en rente. Dit soort claims kunnen behoorlijk oplopen.
Belangrijk is ook dat er een verschuiving van de bewijslast komt. Op het moment dat een werknemer aantoont dat de werkgever niet heeft voldaan aan een van de nieuwe loontransparantieregels, dan wordt vermoed dat de werkgever heeft gediscrimineerd op basis van geslacht. De werkgever moet dan het tegendeel gaan bewijzen.
Tot slot kan de overheid ook sancties gaan opleggen (bijvoorbeeld boetes) als blijkt dat een werkgever de nieuwe regels niet nakomt.
Begin nu met voorbereiden
Hoewel de Nederlandse wetgever nog zo’n twee jaar heeft voor implementatie van de nieuwe wetgeving, is het voor werkgevers cruciaal om nu alvast aan de slag te gaan en te anticiperen op de nieuwe regels. Zeker gezien het in 2026 veranderen van de bewijslast ten nadele van werkgevers.
Dit kan door bijvoorbeeld de huidige functiewaarderingsmethode tegen het licht te houden (of in te voeren, als er überhaupt nog geen methode is), sollicitatieprocedures te controleren en om alvast procedures in te richten teneinde (nu al) inzicht te krijgen in het verschil in gemiddelde beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Wij zijn u hierbij graag van dienst.
In 2023 heeft de Europese wetgever de Richtlijn Loontransparantie aangenomen. Met de richtlijn beoogt de Europese wetgever betere naleving van het beginsel van gelijke beloning voor gelijk(waardige) arbeid tussen mannen en vrouwen. Gemiddeld ontvangen vrouwen 13% minder loon dan een man voor hetzelfde werk.
De richtlijn schrijft een aantal nieuwe (Europese) regels voor die de lidstaten uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving moeten hebben geïmplementeerd. Deze regels zullen leiden tot aanvullende verplichtingen voor met name grote werkgevers. De Nederlandse wetgever verwacht dit jaar met een concreet voorstel te komen voor de implementatie van de nieuwe wetgeving.
Belangrijkste speerpunt: beloningstransparantie
Het belangrijkste speerpunt van de richtlijn is beloningstransparantie. Volgens de Europese wetgever is een groot deel van de loonkloof tussen mannen en vrouwen toe te rekenen aan een gebrek aan transparantie als het gaat om arbeidsvoorwaarden en beloning. Omdat werknemers vaak niet weten wat collega’s in vergelijkbare functies verdienen, worden gevallen van ongelijke behandeling vaak niet opgemerkt. Met de richtlijn wordt beoogd dit gebrek aan transparantie weg te nemen. Hiertoe wordt een aantal nieuwe regels geïntroduceerd.
Verplichte genderneutrale functiewaarderingsmethode
Eén daarvan is dat lidstaten verplicht worden om instrumenten en methoden beschikbaar te stellen die kunnen helpen om de waarde van arbeid te beoordelen. Deze moeten werkgevers in staat gaan stellen om gemakkelijk genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling in te voeren waarmee beloningsdiscriminatie op grond van geslacht kan worden uitgesloten.
Hierbij kan worden gedacht aan criteria als voor de functie vereiste vaardigheden, te verrichten inspanningen, te dragen verantwoordelijkheid en de arbeidsomstandigheden waaronder gewerkt moet worden. Maar ook andere relevante factoren kunnen meespelen, evenals de voor de functie vereiste soft skills. Overigens bestaan er op dit moment al verschillende functiewaarderingssystemen, zoals het door de AWVN opgestelde ORBA-functiewaarderingssysteem en de Hay-methode. De Nederlandse wetgever zal op dit punt echter meer ‘guidance’ moeten gaan geven.
Verplichte beloningsinformatie voor sollicitanten
Verder gaan er nieuwe verplichtingen voor werkgevers gelden. Ten eerste krijgen sollicitanten het recht op beloningsinformatie, zoals de aanvangsbeloning of bandbreedte daarvan. Die informatie moet vooraf worden verstrekt aan de sollicitant. Ook moet aan een sollicitant informatie worden verstrekt over de relevante bepalingen uit de eventueel van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst (cao) aangaande de functie. Tijdens de sollicitatie mag een werkgever niet meer vragen naar hun huidige of eerdere beloning. Vacatures en functiebenamingen moeten bovendien genderneutraal zijn. Wervingsprocedures moeten niet-discriminerend zijn.
Transparantie over criteria die worden gebruikt bij bepaling van beloning en bevordering
Daarnaast krijgen werknemers onder de nieuwe wetgeving recht op inzage in de criteria die de werkgever gebruikt bij de bepaling van beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling. In alle gevallen geldt dat deze criteria genderneutraal moeten zijn.
Bij beloningsontwikkeling (het derde punt) moet worden gedacht aan het beleid dat de werkgever hanteert voor promoties naar een hoger salarisniveau. Bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties, persoonlijke ontwikkeling en/of anciënniteit.
De Nederlandse wetgever kan er overigens voor kiezen om kleinere werkgevers (< 50 werknemers) vrij te stellen van de verplichting om informatie te verstrekken over de criteria voor beloningsontwikkeling.
Transparantie over verhoudingen tussen gemiddeld loon vrouwelijke en mannelijke werknemers
Verder krijgen werknemers recht op (schriftelijke) informatie over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën werknemers die dezelfde of gelijkwaardige werkzaamheden verrichten. Dit laatste betekent dat een werknemer mag vragen naar het loon dat vrouwen gemiddeld verdienen en het loon dat mannen gemiddeld verdienen in diezelfde functie.
Daarnaast moeten werkgevers hun personeel jaarlijks proactief informeren over dit recht op informatie en over de procedure die de werknemer moet doorlopen om deze informatie te verkrijgen.
Rapportageverplichting voor (middel)grote werkgever (≥100 werknemers)
Voor (middel)grote werkgevers (≥100 werknemers) gaat daarnaast een nieuwe rapportageverplichting gelden. Deze werkgevers worden verplicht om periodiek een rapportage uit te brengen over de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers binnen de organisatie. Dit betreft informatie over:
- De genderloonkloof, dat wil zeggen het verschil tussen het gemiddelde beloningsniveau vrouwelijke werknemers en dat van mannelijke werknemers;
- De genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- De mediane genderloonkloof, dat wil zeggen het verschil tussen het mediane beloningsniveau van vrouwelijke werknemers en dat van mannelijke werknemers;
- De mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- Het aandeel vrouwelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt en het aandeel mannelijke werknemers dat deze componenten ontvangt;
- Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;
- De genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en naar aanvullende of variabele componenten.
De rapportage moet worden verstrekt aan een nog door de Nederlandse wetgever aan te wijzen overheidsinstantie. De informatie onder punt g) moet de werkgever daarnaast verstrekken aan alle werknemers en werknemersvertegenwoordigers.
De grootte van de werkgever (aantal werknemers) bepaalt wanneer een werkgever uiterlijk de eerste rapportage moet doen (tussen 7 juni 2027 en 7 juni 2031) en om de hoeveel jaren zo’n rapportage moet worden gedaan (van jaarlijks tot om de drie jaar).
Blijkt uit deze rapportage a) dat binnen een bepaalde functiegroep sprake is van een verschil in gemiddelde beloning tussen mannen en vrouwen van meer dan 5%, b) de werkgever dit verschil niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale criteria en c) de werkgever het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden heeft verholpen, dan moet er bovendien een beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordigers plaatsvinden.
Recht op volledig compensatie voor werknemers én verschuiving bewijslast naar werkgever
Teneinde de naleving van deze nieuwe regels te waarborgen, heeft de Europese wetgever een aantal nieuwe handhavingsregels ingevoerd. Eén daarvan is dat een werknemer die op basis van geslacht gediscrimineerd is geweest bij de beloning, recht heeft op ‘volledige compensatie’. Hierbij gaat het volgens de Europese wetgever niet alleen om achterstallig loon maar ook om gemiste kansen, immateriële schade en rente. Dit soort claims kunnen behoorlijk oplopen.
Belangrijk is ook dat er een verschuiving van de bewijslast komt. Op het moment dat een werknemer aantoont dat de werkgever niet heeft voldaan aan een van de nieuwe loontransparantieregels, dan wordt vermoed dat de werkgever heeft gediscrimineerd op basis van geslacht. De werkgever moet dan het tegendeel gaan bewijzen.
Tot slot kan de overheid ook sancties gaan opleggen (bijvoorbeeld boetes) als blijkt dat een werkgever de nieuwe regels niet nakomt.
Begin nu met voorbereiden
Hoewel de Nederlandse wetgever nog zo’n twee jaar heeft voor implementatie van de nieuwe wetgeving, is het voor werkgevers cruciaal om nu alvast aan de slag te gaan en te anticiperen op de nieuwe regels. Zeker gezien het in 2026 veranderen van de bewijslast ten nadele van werkgevers.
Dit kan door bijvoorbeeld de huidige functiewaarderingsmethode tegen het licht te houden (of in te voeren, als er überhaupt nog geen methode is), sollicitatieprocedures te controleren en om alvast procedures in te richten teneinde (nu al) inzicht te krijgen in het verschil in gemiddelde beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Wij zijn u hierbij graag van dienst.
Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het
Webinar Arbeidszaken
| Dinsdag 7 juni 2022 |
| 09.00 uur (tot 10.00 uur) |
| Onderwerpen – eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden – doorbetaling van loon – ontslag op staande voet – bereken van billijke vergoeding |
| Voor HR-professionals en in-house juristen |
| Maximum aantal deelnemers 15 |
| Spreker Maurits van Buren |
