Published On: juni 21st, 2022Categorieën: Concurrentie

When you do things right, people won’t be sure you’ve done anything at all”. Soms is het niet voor iedereen even duidelijk wat de toegevoegde waarde is van bepaalde investeringen of kosten.

Stel dat een machine altijd goed werkt en nooit kapot gaat. Dan kan je denken “Dat is een goede machine. Want die gaat nooit stuk. Ik kan dus best wat besparen op het onderhoud”. Maar je kunt ook denken “Ik laat deze machine ieder jaar onderhouden. Daardoor gaat die nooit stuk. Ik moet dus blijven investeren in onderhoud”. Dat gaat dan vaak goed totdat de machine vervolgens alsnog kapot gaat. En ligt het dan aan de machine of aan het gebrek aan onderhoud?

Bij het opbouwen van zakelijke relaties gaat het eigenlijk net zo. Ook dat vergt onderhoud. En investeringen. En ook daar kan het een pijnlijke misvatting zijn om te denken dat een relatie altijd wel relatie zal blijven, en dat je best wat kunt besparen op het noodzakelijke ‘onderhoud’.

Dat onderhoud is dus wel degelijk noodzakelijk. En de investering mag je als werkgever zeker beschermen. Reden waarom veel werkgevers met werknemers (meestal in commerciële functies) afspreken dat de werknemer na uitdiensttreding geen werkzaamheden mag verrichten voor of ten behoeve van klanten van de werkgever. Oftewel een relatiebeding.

Noodzaak relatiebeding

De gedachte daarachter is dat een werkgever zoals gezegd veel heeft geïnvesteerd in het opbouwen van een vertrouwensrelatie met de klant. Er is goodwill opgebouwd bij de klant. De werkgever heeft (hopelijk) een goede reputatie bij de klant. En vaak weet de werkgever ook heel veel over de klant. Zoals wat de klant belangrijk vindt, wat er zoal speelt binnen de organisatie, wat de plannen en wensen op de korte en lange termijn zijn, de eventuele inkoopvoorwaarden (en de overeengekomen aanpassingen daarvan), wie de beslissers zijn, etc. Dit is meestal informatie die niet publiekelijk beschikbaar is.

Een werkgever heeft er vanzelfsprekend een groot belang bij om deze opgebouwde kennis en goodwill te beschermen. Dit kan op verschillende manieren.

Nu zou een werkgever dit kunnen beschermen door met de werknemer af te spreken dat de werknemer deze kennis geheim houdt (geheimhoudingsbeding). Maar zo’n geheimhoudingsbeding dekt vaak niet de gehele lading. Een werknemer die lange tijd voor zijn werkgever het aanspreekpunt is geweest voor een bepaalde klant, zal in die hoedanigheid vaak ook persoonlijk een vertrouwensband hebben opgebouwd met die klant. En dat is niet iets wat je nu echt ‘geheim’ kunt houden. Informatie die eenmaal in het hoofd van een werknemer zit, krijg je er bovendien ook niet zomaar weer uit.

Daarnaast is een geheimhoudingsbeding in de praktijk vaak lastig te handhaven. Want hoe bewijs je dat een werknemer het geheimhoudingsbeding heeft geschonden? Besluit een werknemer na uitdiensttreding zaken te gaan doen met een relatie van zijn ex-werkgever, dan zal die zakelijke relatie meestal ook niet snel geneigd zijn om dit één-op-één door te leiden aan de werkgever. Dit is overigens niet altijd het geval, maar het is een factor om rekening mee te houden.

In dit soort situaties kan een relatiebeding uitkomst bieden. Een werknemer mag dan gedurende x-periode na uitdiensttreding geen zaken doen met zakelijke relaties van zijn ex-werkgever. Soms (meestal bij uitdiensttreding) worden die relaties ook nog gespecificeerd.

Daarnaast kan er een concurrentiebeding overeengekomen worden. Zo’n beding verbiedt het de werknemer gedurende x-aantal maanden na uitdiensttreding te werken voor een concurrent van de werkgever. Zo’n beding gaat in zekere zin wat verder dan een relatiebeding. Voordeel van een concurrentiebeding is dat daarmee vaak meteen de incentive wordt weggenomen voor de werknemer om zakelijke relaties te gaan benaderen na uitdiensttreding. Want als je niet mag concurreren met de ex-werkgever, waarom zou je dan wel zakelijke contacten willen onderhouden met de klanten van de ex-werkgever?

In alle gevallen, en dit licht ik hierna toe, is het belangrijk op overtreding van het relatiebeding een boete te stellen.

Hebt u een vraag over een relatiebeding?

Hebt u een vraag over een relatiebeding?

Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten
Neem contact met ons op

Maurits van Buren

Ter illustratie – bijna EUR 225.000 aan boetes bij overtreding relatiebeding

Het belang van een goed geformuleerd en consequent gehandhaafd relatiebeding blijkt goed uit een recente uitspraak van het hof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2022:1173). Deze zaak laat ook gelijk zien dat het overtreden van een relatiebeding ‘menens’ kan zijn.

Waar ging het over? Deze zaak begon met een geschil tussen drie broers die samen een bedrijf – een producent van ‘adhesives’ – runden. Laten wij dit bedrijf “De Broers” noemen.

Eén van de drie broers (Broer 3) besloot op een gegeven moment uit het bedrijf te treden en een eigen concurrerend bedrijf op te richten. Er ontstond daarop een groot conflict tussen de drie broers.

Een werknemer van De Broers, laten wij deze persoon Werknemer X noemen, raakte betrokken bij dit conflict. En dit resulteerde uiteindelijk in een beëindiging (met wederzijds goedvinden) van de arbeidsovereenkomst tussen De Broers en Werknemer X. Eind december 2016 werd daartoe een vaststellingsovereenkomst (vso) gesloten.

Onderdeel van de gemaakte afspraken was een aanpassing van het bij indiensttreding met Werknemer X overeengekomen (concurrentie- en) relatiebeding. Die afspraken kwamen erop neer dat Werknemer X na uitdiensttreding geen werkzaamheden mocht verrichten voor Broer 3. Verder mocht hij niet betrokken zijn bij projecten van derden met betrekking tot enkele met naam en toenaam genoemde relaties. Op overtreding stond een boete van ca. EUR 22.500, plus een boete van ca. EUR 1.150 voor iedere dag dat een overtreding zou voortduren.

De Broers kwamen er in juli 2017 tot hun verbazing achter dat Werknemer X daarna tóch betrokken was gebleven bij Broer 3. Zo bleek dat Werknemer X in juli 2017 samen met Broer 3 had gebeld met een van de belangrijkste klanten van De Broers. En deze klant, laten wij deze partij “De Klant” noemen, was expliciet vermeld in de met Werknemer X gesloten vso. Werknemer X had De Klant daarbij (naar later bleek) van technisch advies voorzien, wat ook zijn expertise was toen hij nog bij De Broers werkte. Vervolgens bleek dat Werknemer X in december 2017 nog een keer samen met Broer 3 op bezoek was gegaan bij De Klant.

De contactpersoon van De Klant verklaarde later dat, in zijn beleving, het bedrijf van De Broers was overgegaan in het nieuwe bedrijf van Broer 3. Voor De Klant was feitelijk alleen de naam van de adhesives-leverancier veranderd. De Klant verklaarde tevens dat Werknemer X in 2017 het contactpersoon van hem was geweest bij het nieuwe bedrijf van Broer 3.

De Broers legde de kwestie voor aan de kantonrechter. Werknemer X werd daarop veroordeeld tot betaling van bijna EUR 125.000 aan contractuele boetes.

Werknemer X ging daarop in hoger beroep. Zijn verweer kwam er onder meer op neer dat hij het relatiebeding niet zou hebben overtreden. Hij zou nooit in dienst zijn geweest van Broer 3 en zou naar eigen zeggen alleen vriendschappelijk betrokken zijn gebleven.

Het hof veegde dit verweer echter resoluut van tafel.

Het hof hechtte daarbij veel waarde aan de hiervoor al aangehaalde verklaring van de contactpersoon van De Klant. Volgens het hof bleek uit deze verklaring klip en klaar dat Werknemer X na zijn vertrek De Klant was blijven bedienen, en wel vanuit het nieuwe bedrijf van Broer 3.

In hoger beroep werd Werknemer X zelfs veroordeeld tot een hoger bedrag aan boetes, namelijk in totaal bijna EUR 225.000. Daarmee kreeg hij toch wel behoorlijk het deksel op de neus.

Hoewel Werknemer X nog had verzocht om matiging van deze boetes (wat een rechter mág maar niet hoeft te doen), werd dit verzoek in zijn geheel afgewezen.

Hierbij waren meerdere factoren van belang. Ten eerste was De Klant voor De Broers een zeer belangrijke klant. Werknemer X wist dit. De schade c.q. misgelopen winst als gevolg van het wegvallen van De Klant was bovendien fors (De Broers schatte deze op EUR 600.000).

Weliswaar voerde Werknemer X, op zich niet onbegrijpelijk, aan dat hij dit bedrag van zijn levensdagen nooit zou kunnen terugbetalen. Maar toch vond het hof dat niet overtuigend. Na het vonnis in eerste aanleg had Werknemer X namelijk wel binnen 2 weken de in eerste aanleg toegewezen boete van EUR 125.000 betaald. Dat bedrag kon hij toen kennelijk wel in een keer betalen. Verder had hij ook niet of nauwelijks inzage gegeven in zijn financiële situatie.

Tot slot hechtte het hof belang aan het feit dat Werknemer X in eerste instantie had ontkend op enige manier betrokken te zijn geweest bij De Klant. Hij had daarna zelfs een verklaring van de contactpersoon van De Klant gemanipuleerd om de waarheid te verhullen.

Dit laatste laat ook goed zien “dat eerlijk het langst duurt” – om ook maar weer af te sluiten met een passende uitdrukking.

Inschrijven Webinar

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het

Webinar Arbeidszaken

Dinsdag 7 juni 2022
09.00 uur (tot 10.00 uur)
Onderwerpen
– eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
– doorbetaling van loon
– ontslag op staande voet
– bereken van billijke vergoeding
Voor
HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers
15
Spreker
Maurits van Buren

Meld u aan

Recente Blogs

Bekijk alle blogs

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Published On: juni 21st, 2022By Categorieën: Concurrentie

When you do things right, people won’t be sure you’ve done anything at all”. Soms is het niet voor iedereen even duidelijk wat de toegevoegde waarde is van bepaalde investeringen of kosten.

Stel dat een machine altijd goed werkt en nooit kapot gaat. Dan kan je denken “Dat is een goede machine. Want die gaat nooit stuk. Ik kan dus best wat besparen op het onderhoud”. Maar je kunt ook denken “Ik laat deze machine ieder jaar onderhouden. Daardoor gaat die nooit stuk. Ik moet dus blijven investeren in onderhoud”. Dat gaat dan vaak goed totdat de machine vervolgens alsnog kapot gaat. En ligt het dan aan de machine of aan het gebrek aan onderhoud?

Bij het opbouwen van zakelijke relaties gaat het eigenlijk net zo. Ook dat vergt onderhoud. En investeringen. En ook daar kan het een pijnlijke misvatting zijn om te denken dat een relatie altijd wel relatie zal blijven, en dat je best wat kunt besparen op het noodzakelijke ‘onderhoud’.

Dat onderhoud is dus wel degelijk noodzakelijk. En de investering mag je als werkgever zeker beschermen. Reden waarom veel werkgevers met werknemers (meestal in commerciële functies) afspreken dat de werknemer na uitdiensttreding geen werkzaamheden mag verrichten voor of ten behoeve van klanten van de werkgever. Oftewel een relatiebeding.

Noodzaak relatiebeding

De gedachte daarachter is dat een werkgever zoals gezegd veel heeft geïnvesteerd in het opbouwen van een vertrouwensrelatie met de klant. Er is goodwill opgebouwd bij de klant. De werkgever heeft (hopelijk) een goede reputatie bij de klant. En vaak weet de werkgever ook heel veel over de klant. Zoals wat de klant belangrijk vindt, wat er zoal speelt binnen de organisatie, wat de plannen en wensen op de korte en lange termijn zijn, de eventuele inkoopvoorwaarden (en de overeengekomen aanpassingen daarvan), wie de beslissers zijn, etc. Dit is meestal informatie die niet publiekelijk beschikbaar is.

Een werkgever heeft er vanzelfsprekend een groot belang bij om deze opgebouwde kennis en goodwill te beschermen. Dit kan op verschillende manieren.

Nu zou een werkgever dit kunnen beschermen door met de werknemer af te spreken dat de werknemer deze kennis geheim houdt (geheimhoudingsbeding). Maar zo’n geheimhoudingsbeding dekt vaak niet de gehele lading. Een werknemer die lange tijd voor zijn werkgever het aanspreekpunt is geweest voor een bepaalde klant, zal in die hoedanigheid vaak ook persoonlijk een vertrouwensband hebben opgebouwd met die klant. En dat is niet iets wat je nu echt ‘geheim’ kunt houden. Informatie die eenmaal in het hoofd van een werknemer zit, krijg je er bovendien ook niet zomaar weer uit.

Daarnaast is een geheimhoudingsbeding in de praktijk vaak lastig te handhaven. Want hoe bewijs je dat een werknemer het geheimhoudingsbeding heeft geschonden? Besluit een werknemer na uitdiensttreding zaken te gaan doen met een relatie van zijn ex-werkgever, dan zal die zakelijke relatie meestal ook niet snel geneigd zijn om dit één-op-één door te leiden aan de werkgever. Dit is overigens niet altijd het geval, maar het is een factor om rekening mee te houden.

In dit soort situaties kan een relatiebeding uitkomst bieden. Een werknemer mag dan gedurende x-periode na uitdiensttreding geen zaken doen met zakelijke relaties van zijn ex-werkgever. Soms (meestal bij uitdiensttreding) worden die relaties ook nog gespecificeerd.

Daarnaast kan er een concurrentiebeding overeengekomen worden. Zo’n beding verbiedt het de werknemer gedurende x-aantal maanden na uitdiensttreding te werken voor een concurrent van de werkgever. Zo’n beding gaat in zekere zin wat verder dan een relatiebeding. Voordeel van een concurrentiebeding is dat daarmee vaak meteen de incentive wordt weggenomen voor de werknemer om zakelijke relaties te gaan benaderen na uitdiensttreding. Want als je niet mag concurreren met de ex-werkgever, waarom zou je dan wel zakelijke contacten willen onderhouden met de klanten van de ex-werkgever?

In alle gevallen, en dit licht ik hierna toe, is het belangrijk op overtreding van het relatiebeding een boete te stellen.

Hebt u een vraag over een relatiebeding?

Hebt u een vraag over een relatiebeding?

Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten
Neem contact met ons op

Maurits van Buren

Ter illustratie – bijna EUR 225.000 aan boetes bij overtreding relatiebeding

Het belang van een goed geformuleerd en consequent gehandhaafd relatiebeding blijkt goed uit een recente uitspraak van het hof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2022:1173). Deze zaak laat ook gelijk zien dat het overtreden van een relatiebeding ‘menens’ kan zijn.

Waar ging het over? Deze zaak begon met een geschil tussen drie broers die samen een bedrijf – een producent van ‘adhesives’ – runden. Laten wij dit bedrijf “De Broers” noemen.

Eén van de drie broers (Broer 3) besloot op een gegeven moment uit het bedrijf te treden en een eigen concurrerend bedrijf op te richten. Er ontstond daarop een groot conflict tussen de drie broers.

Een werknemer van De Broers, laten wij deze persoon Werknemer X noemen, raakte betrokken bij dit conflict. En dit resulteerde uiteindelijk in een beëindiging (met wederzijds goedvinden) van de arbeidsovereenkomst tussen De Broers en Werknemer X. Eind december 2016 werd daartoe een vaststellingsovereenkomst (vso) gesloten.

Onderdeel van de gemaakte afspraken was een aanpassing van het bij indiensttreding met Werknemer X overeengekomen (concurrentie- en) relatiebeding. Die afspraken kwamen erop neer dat Werknemer X na uitdiensttreding geen werkzaamheden mocht verrichten voor Broer 3. Verder mocht hij niet betrokken zijn bij projecten van derden met betrekking tot enkele met naam en toenaam genoemde relaties. Op overtreding stond een boete van ca. EUR 22.500, plus een boete van ca. EUR 1.150 voor iedere dag dat een overtreding zou voortduren.

De Broers kwamen er in juli 2017 tot hun verbazing achter dat Werknemer X daarna tóch betrokken was gebleven bij Broer 3. Zo bleek dat Werknemer X in juli 2017 samen met Broer 3 had gebeld met een van de belangrijkste klanten van De Broers. En deze klant, laten wij deze partij “De Klant” noemen, was expliciet vermeld in de met Werknemer X gesloten vso. Werknemer X had De Klant daarbij (naar later bleek) van technisch advies voorzien, wat ook zijn expertise was toen hij nog bij De Broers werkte. Vervolgens bleek dat Werknemer X in december 2017 nog een keer samen met Broer 3 op bezoek was gegaan bij De Klant.

De contactpersoon van De Klant verklaarde later dat, in zijn beleving, het bedrijf van De Broers was overgegaan in het nieuwe bedrijf van Broer 3. Voor De Klant was feitelijk alleen de naam van de adhesives-leverancier veranderd. De Klant verklaarde tevens dat Werknemer X in 2017 het contactpersoon van hem was geweest bij het nieuwe bedrijf van Broer 3.

De Broers legde de kwestie voor aan de kantonrechter. Werknemer X werd daarop veroordeeld tot betaling van bijna EUR 125.000 aan contractuele boetes.

Werknemer X ging daarop in hoger beroep. Zijn verweer kwam er onder meer op neer dat hij het relatiebeding niet zou hebben overtreden. Hij zou nooit in dienst zijn geweest van Broer 3 en zou naar eigen zeggen alleen vriendschappelijk betrokken zijn gebleven.

Het hof veegde dit verweer echter resoluut van tafel.

Het hof hechtte daarbij veel waarde aan de hiervoor al aangehaalde verklaring van de contactpersoon van De Klant. Volgens het hof bleek uit deze verklaring klip en klaar dat Werknemer X na zijn vertrek De Klant was blijven bedienen, en wel vanuit het nieuwe bedrijf van Broer 3.

In hoger beroep werd Werknemer X zelfs veroordeeld tot een hoger bedrag aan boetes, namelijk in totaal bijna EUR 225.000. Daarmee kreeg hij toch wel behoorlijk het deksel op de neus.

Hoewel Werknemer X nog had verzocht om matiging van deze boetes (wat een rechter mág maar niet hoeft te doen), werd dit verzoek in zijn geheel afgewezen.

Hierbij waren meerdere factoren van belang. Ten eerste was De Klant voor De Broers een zeer belangrijke klant. Werknemer X wist dit. De schade c.q. misgelopen winst als gevolg van het wegvallen van De Klant was bovendien fors (De Broers schatte deze op EUR 600.000).

Weliswaar voerde Werknemer X, op zich niet onbegrijpelijk, aan dat hij dit bedrag van zijn levensdagen nooit zou kunnen terugbetalen. Maar toch vond het hof dat niet overtuigend. Na het vonnis in eerste aanleg had Werknemer X namelijk wel binnen 2 weken de in eerste aanleg toegewezen boete van EUR 125.000 betaald. Dat bedrag kon hij toen kennelijk wel in een keer betalen. Verder had hij ook niet of nauwelijks inzage gegeven in zijn financiële situatie.

Tot slot hechtte het hof belang aan het feit dat Werknemer X in eerste instantie had ontkend op enige manier betrokken te zijn geweest bij De Klant. Hij had daarna zelfs een verklaring van de contactpersoon van De Klant gemanipuleerd om de waarheid te verhullen.

Dit laatste laat ook goed zien “dat eerlijk het langst duurt” – om ook maar weer af te sluiten met een passende uitdrukking.

Geschreven door:

Maurits van Buren

Maurits
van Buren

Meld u aan voor onze Arbeidsrecht Alerts

Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het

Webinar Arbeidszaken

Dinsdag 7 juni 2022
09.00 uur (tot 10.00 uur)
Onderwerpen
– eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
– doorbetaling van loon
– ontslag op staande voet
– bereken van billijke vergoeding
Voor
HR-professionals en in-house juristen
Maximum aantal deelnemers
15
Spreker
Maurits van Buren

Meld u aan

Recente Blogs

Bekijk alle blogs

Deel Dit Verhaal, Kies Uw Platform!

Bekijk alle blogs