In deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het voor ondernemingen van cruciaal belang om talent te werven en te behouden. Dit laatste kan op verschillende manieren. Een bekende en veelbeproefde manier is om toptalent en key employees te laten participeren in de onderneming van de werkgever. Bijvoorbeeld via aandelen, certificaten, opties of andere long term incentives (LTI’s).
Hoe kunt u dit als werkgever eenvoudig inrichten? En welke vorm van werknemersparticipatie past het beste bij uw onderneming?
In een aantal artikelen bespreekt Maurits van Buren de verschillende vormen van werknemersparticipatie en wat de voor- en nadelen zijn van iedere specifieke vorm van werknemersparticipatie. In zijn voorlaatste artikel werd in dat kader specifiek ingezoomd op het toekennen van aandelen aan werknemers.
In dit artikel gaat Maurits van Buren, dit keer samen met fiscalist Erik Swaving Dijkstra van HCSD Tax Advisors, in op het deelnemen via certificaten van aandelen.
Certificeren van aandelen
Om te beginnen: wat zijn certificaten nu eigenlijk? Bij certificering geeft een vennootschap (besloten vennootschap of naamloze vennootschap) aandelen uit aan een derde partij – het ‘administratiekantoor’ – die de aandelen vervolgens beheert ten behoeve van enkele certificaathouders. Het is overigens ook mogelijk om reeds bestaande aandelen over te dragen aan het administratiekantoor. Het administratiekantoor is meestal een stichting en wordt aangeduid met de veelgebruikte term ‘Stichting Adminstratiekantoor [naam werkgever]’ of afgekort ‘STAK’.
De STAK is in deze constructie de aandeelhouder en oefent alle rechten uit die aan de betreffende aandelen zijn verbonden. Denk bijvoorbeeld aan het stemrecht, het vergaderrecht, het recht om een aandeelhoudersvergadering bijeen te laten roepen, het winstrecht (dividend), etc.
Maar de STAK doet dit altijd ten behoeve van de certificaathouders. Dit betekent dat de STAK bij de uitoefening van zijn rechten als aandeelhouder primair de belangen van de certificaathouders in het oog moet houden. Dit wordt ook wel aangeduid als de fiduciaire verhouding van de STAK jegens de certificaathouders. Dit is een soort trustverhouding.
Dit betekent echter niet dat de certificaathouders daarmee de zeggenschap over de STAK (en daarmee over de in beheer gegeven aandelen) uitoefenen. De zeggenschap over de STAK wordt uitgeoefend door het bestuur van de stichting. Het bestuur van de STAK wordt benoemd bij de oprichting van de stichting. En in vrijwel alle gevallen schrijven de statuten van de STAK voor dat het bestuur zelf besluit over de benoeming en het ontslag van de bestuurders van de STAK (coöptatie). Op deze manier kan de directeur-grootaandeelhouder (dga) van de werkgever bijvoorbeeld zichzelf benoemen tot bestuur van de STAK en zodoende bewerkstelligen dat de zeggenschap over de gecertificeerde aandelen bij hemzelf blijft.
Dit illustreert ook direct het belangrijkste verschil tussen het uitgeven van aandelen en het toekennen van certificaten aan het personeel: namelijk dat de zeggenschap bij het uitgeven van aandelen (deels) verschuift naar de werknemers/aandeelhouders, terwijl dat bij het uitgeven van certificaten van aandelen niet het geval is. Bij certificaten verandert feitelijk niets in de zeggenschapsverhoudingen.
Vastleggen afspraken over certificaten
De tussen de STAK en de certificaathouders geldende afspraken worden doorgaans vastgelegd en uitgewerkt in algemene administratievoorwaarden van de STAK die voor alle certificaathouders gelden, en individuele participatieovereenkomsten die alleen voor de desbetreffende certificaathouder gelden.
Administratievoorwaarden
De administratievoorwaarden zijn algemeen van aard. In de administratievoorwaarden kan bijvoorbeeld worden geregeld dat de STAK een register bijhoudt van alle certificaathouders waar de certificaathouders te allen tijde inzage in kunnen krijgen, dat certificaten niet vrij overdraagbaar zijn (of alleen met toestemming van het bestuur van de STAK kunnen worden overgedragen), hoe de STAK omgaat met de op de gecertificeerde aandelen ontvangen gelden (met name dividend), wat te doen indien de werkgever nieuwe aandelen uitgeeft aan de STAK, etc.
De administratievoorwaarden schrijven meestal ook voor of en in hoeverre de certificaten kunnen worden geroyeerd door de certificaathouders/werknemers – dat wil zeggen: ingeruild worden voor de onderliggende aandelen (meestal zijn certificaten van aandelen aan werknemers overigens niet-royeerbaar met het oog op de zeggenschap). En verder schrijven de administratievoorwaarden vaak voor dat de STAK de onderliggende aandelen mag vervreemden. Dit kan van groot belang zijn als de DGA zijn onderneming na verloop van tijd wil verkopen of nieuw kapitaal wil aantrekken.
Participatieovereenkomst
In de participatieovereenkomst worden de individuele afspraken vastgelegd tussen de STAK en de betreffende certificaathouder/werknemer. Het gebeurt in de praktijk vrij regelmatig dat er op individueel niveau verschillende afspraken worden gemaakt. Een certificaathouder/werknemer kan op dit punt zeker een onderhandelingspositie hebben ten opzichte van zijn werkgever. Zeker indien van de certificaathouder/werknemer wordt verwacht direct een investering te doen in de onderneming c.q. te betalen voor de certificaten.
Wat wordt er zoal in de participatieovereenkomst vastgelegd? Ten eerste hoeveel (en welke) certificaten aan de certificaathouder/werknemer worden toegekend, en welke prijs de certificaathouder/werknemer daarvoor betaalt. Afgesproken kan worden dat de certificaathouder/werknemer de verschuldigde prijs direct in cash betaalt of in termijnen. Het kan ook zijn dat de werkgever een lening verstrekt aan de certificaathouder/werknemer teneinde de certificaten te kunnen verkrijgen. Ook kan worden afgesproken dat de verschuldigde verkrijgingsprijs zal worden verrekend met de in de toekomst door de werknemer te verdienen bonussen.
Verder worden in de participatieovereenkomst altijd afspraken vastgelegd over wat er geldt als de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de certificaathouder/werknemer onverhoopt komt te eindigen. Dit wordt ook wel aangeduid als een leaver-regeling. Meestal wordt afgesproken dat de certificaathouder/werknemer bij ontslag zijn certificaten moet aanbieden aan een in de participatieovereenkomst voorgeschreven (of door de werkgever te benoemen) partij en tegen een in de participatieovereenkomst voorgeschreven prijs.
De aanbiedingsprijs wordt hierbij eigenlijk altijd afhankelijk gemaakt van wie het initiatief neemt tot ontslag en de redenen die hieraan ten grondslag liggen. Afgesproken kan bijvoorbeeld worden dat als de certificaathouder/werknemer zelf opzegt (zonder dringende reden), hij zijn certificaten moet aanbieden tegen de verkrijgingsprijs of de actuele waarde, afhankelijk van welk bedrag op dat moment lager is. De certificaathouder/werknemer heeft dan geen ‘upside’. Hetzelfde kan gelden als de werkgever overgaat tot ontslag wegens dringende redenen of vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
In sommige gevallen wordt afgesproken dat als de certificaathouder/werknemer na een bepaalde lock-up periode vertrekt, bijvoorbeeld na 5 jaar, hij zijn certificaten uitsluitend hoeft aan te bieden tegen de actuele waarde (waardoor er wel upside kán (maar niet per se hoeft te) zijn voor de werknemer). En er zijn natuurlijk ook situaties denkbaar waarin een door de werkgever gegeven ontslag niet of niet geheel toegerekend kan worden aan de werknemer. Bijvoorbeeld bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook in deze scenario’s kan in de participatieovereenkomst worden voorzien, bijvoorbeeld door de werknemer in zo’n geval als good leaver aan te merken.
Er zijn overigens verschillende manieren om de actuele waarde van de certificaten te bepalen. Bijvoorbeeld aan de hand van de in het verleden behaalde nettowinsten of aan de hand van de kasstromen. Het verdient aanbeveling in de participatieovereenkomst op te nemen welke waarderingsmethode hiervoor zal worden gehanteerd, anders kan hier later discussie over ontstaan.
In de participatieovereenkomst worden soms, hoewel niet per definitie nodig, ook afspraken gemaakt over geheimhouding en concurrentie. Voor de certificaathouder/werknemer is dit een belangrijk aandachtspunt. De arbeidsrechtelijke beschermingsregels ten aanzien van concurrentiebedingen gelden in beginsel namelijk niet in de verhouding tussen de STAK en de certificaathouder/werknemer (zie bijvoorbeeld de uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden van 24 oktober 2017). Dit kan betekenen dat de werknemer zich na ontslag geconfronteerd kan zien met een ‘hard’ concurrentiebeding dat niet op grond van de arbeidsrechtelijke regels kan worden aangevochten.
Fiscale aandachtspunten bij certificaten van aandelen
Naast juridische zijn er ook belangrijke fiscale aandachtspunten bij het toekennen van certificaten aan werknemers. Een voordeel dat werknemers uit hun dienstbetrekking genieten kwalificeert fiscaal namelijk als loon, waarover de inhoudingsplichtige (doorgaans de werkgever) loonheffing moet inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. In de praktijk levert het toekennen van certificaten twee praktische uitdagingen op, namelijk (i) de hoogte van het (te belasten) voordeel in natura en (ii) het inhouden en afdragen van de loonheffing.
Ten aanzien van het eerste punt ontstaat een waarderingsvraagstuk, omdat de waarde in het economisch verkeer van de toegekende certificaten leidend is voor het te belasten voordeel. De hiervoor genoemde afspraken in de participatieovereenkomst kunnen een positief of negatief effect (bijvoorbeeld good leaver respectielijk bad leaver) op deze waarde hebben en daarmee de af te dragen loonheffing.
Omdat bij het toekennen van certificaten nog geen cash rondgaat, zal op een andere manier loonheffing moeten plaatsvinden, bijvoorbeeld door inhouding op het reguliere loon van de werknemer. Loonheffing kan ook in natura: de verschuldigde loonheffing wordt verrekend met de te ontvangen certificaten, waardoor de werknemer minder certificaten krijgt. Ook kan de werkgever ervoor kiezen zelf de loonheffing te dragen, wat echter een kostbare exercitie wordt. Tenslotte is een praktisch probleem dat de afdracht van loonheffing aan de Belastingdienst altijd in cash moet. Om het loonheffingsmoment uit te stellen kunnen eventueel opties op certificaten worden gegeven. In dat geval zal pas bij uitoefening van de opties loonheffing verschuldigd zijn.
Na het passeren van de hiervoor omschreven loonpoort ontstaat de vraag hoe het inkomen uit de certificaten (dividenden en vermogenswinst) is belast. Is dit inkomen in Box I, Box II of Box III? Afhankelijk van omvang van het pakket aan certificaten zal dit in beginsel Box II (5% of meer van het geplaatst kapitaal) of Box III (minder dan 5% van het geplaatst kapitaal) zijn. Van belang is overigens wel dat de certificaten gelijkgesteld zijn aan de gecertificeerde aandelen (vereenzelviging op grond van het verzamelbesluit).
Als de certificaten echter kwalificeren als een zogenaamd “lucratief belang” vindt belastingheffing plaats in Box I tegen de progressieve tarieven tot maximaal 49.5%. Als middenweg staat de wetgever (echter) toe dat belastingheffing in Box I achterwege blijft als in het jaar waarin inkomen uit certificaten wordt ontvangen, tenminste 95% van dit inkomen Box II is belast (tegen 26.9%). Dit vormt in de praktijk de gulden middenweg als het gaat om belastingheffing over een lucratief belang. Het vormt bij het opzetten van een participatie die kwalificeert als lucratief belang wél zaak dit tijdig te signaleren en adequaat vorm te geven.
Rechten en plichten van certificaathouders
In principe schrijven de hiervoor al besproken administratievoorwaarden en participatieovereenkomst voor wat precies de rechten en plichten zijn van de certificaathouder/werknemer. Daarnaast is het belangrijk om altijd de statuten van de STAK te raadplegen. Bijvoorbeeld om na te gaan hoe voorzien is in het bestuur van de STAK en hoe het coöptatierecht precies is verwoord.
En raadpleeg ook de statuten van de bv of nv waarvan de aandelen zijn gecertificeerd. Op grond van de wet heeft de certificaathouder/werknemer in beginsel het recht om deel te nemen aan iedere vergadering van aandeelhouders van de besloten vennootschap (art. 2:227 lid 2 BW), maar de statuten van de bv kunnen de mogelijkheid bieden aan de bv om dit vergaderrecht te ontnemen.
Conclusie
Het bovenstaande laat zien dat er bij het toekennen van certificaten aan werknemers het nodige komt kijken. Certificaten van aandelen kunnen een goede oplossing zijn als een werkgever bepaalde medewerkers weliswaar wilt laten participeren in de onderneming maar wel de zeggenschap wel in eigen handen wilt houden. Kiest u als werkgever voor het toekennen van certificaten, of heb u als werknemer zelf certificaten toegekend gekregen, dan is het belangrijk de voorwaarden en parameters daarvan vooraf goed te bepalen. Daarmee voorkomt u discussie achteraf. Het is aan te raden hierbij zowel juridisch als fiscaal advies in te winnen.
Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het
Webinar Arbeidszaken
| Dinsdag 7 juni 2022 |
| 09.00 uur (tot 10.00 uur) |
| Onderwerpen – eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden – doorbetaling van loon – ontslag op staande voet – bereken van billijke vergoeding |
| Voor HR-professionals en in-house juristen |
| Maximum aantal deelnemers 15 |
| Spreker Maurits van Buren |
Recente Blogs
In deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het voor ondernemingen van cruciaal belang om talent te werven en te behouden. Dit laatste kan op verschillende manieren. Een bekende en veelbeproefde manier is om toptalent en key employees te laten participeren in de onderneming van de werkgever. Bijvoorbeeld via aandelen, certificaten, opties of andere long term incentives (LTI’s).
Hoe kunt u dit als werkgever eenvoudig inrichten? En welke vorm van werknemersparticipatie past het beste bij uw onderneming?
In een aantal artikelen bespreekt Maurits van Buren de verschillende vormen van werknemersparticipatie en wat de voor- en nadelen zijn van iedere specifieke vorm van werknemersparticipatie. In zijn voorlaatste artikel werd in dat kader specifiek ingezoomd op het toekennen van aandelen aan werknemers.
In dit artikel gaat Maurits van Buren, dit keer samen met fiscalist Erik Swaving Dijkstra van HCSD Tax Advisors, in op het deelnemen via certificaten van aandelen.
Certificeren van aandelen
Om te beginnen: wat zijn certificaten nu eigenlijk? Bij certificering geeft een vennootschap (besloten vennootschap of naamloze vennootschap) aandelen uit aan een derde partij – het ‘administratiekantoor’ – die de aandelen vervolgens beheert ten behoeve van enkele certificaathouders. Het is overigens ook mogelijk om reeds bestaande aandelen over te dragen aan het administratiekantoor. Het administratiekantoor is meestal een stichting en wordt aangeduid met de veelgebruikte term ‘Stichting Adminstratiekantoor [naam werkgever]’ of afgekort ‘STAK’.
De STAK is in deze constructie de aandeelhouder en oefent alle rechten uit die aan de betreffende aandelen zijn verbonden. Denk bijvoorbeeld aan het stemrecht, het vergaderrecht, het recht om een aandeelhoudersvergadering bijeen te laten roepen, het winstrecht (dividend), etc.
Maar de STAK doet dit altijd ten behoeve van de certificaathouders. Dit betekent dat de STAK bij de uitoefening van zijn rechten als aandeelhouder primair de belangen van de certificaathouders in het oog moet houden. Dit wordt ook wel aangeduid als de fiduciaire verhouding van de STAK jegens de certificaathouders. Dit is een soort trustverhouding.
Dit betekent echter niet dat de certificaathouders daarmee de zeggenschap over de STAK (en daarmee over de in beheer gegeven aandelen) uitoefenen. De zeggenschap over de STAK wordt uitgeoefend door het bestuur van de stichting. Het bestuur van de STAK wordt benoemd bij de oprichting van de stichting. En in vrijwel alle gevallen schrijven de statuten van de STAK voor dat het bestuur zelf besluit over de benoeming en het ontslag van de bestuurders van de STAK (coöptatie). Op deze manier kan de directeur-grootaandeelhouder (dga) van de werkgever bijvoorbeeld zichzelf benoemen tot bestuur van de STAK en zodoende bewerkstelligen dat de zeggenschap over de gecertificeerde aandelen bij hemzelf blijft.
Dit illustreert ook direct het belangrijkste verschil tussen het uitgeven van aandelen en het toekennen van certificaten aan het personeel: namelijk dat de zeggenschap bij het uitgeven van aandelen (deels) verschuift naar de werknemers/aandeelhouders, terwijl dat bij het uitgeven van certificaten van aandelen niet het geval is. Bij certificaten verandert feitelijk niets in de zeggenschapsverhoudingen.
Vastleggen afspraken over certificaten
De tussen de STAK en de certificaathouders geldende afspraken worden doorgaans vastgelegd en uitgewerkt in algemene administratievoorwaarden van de STAK die voor alle certificaathouders gelden, en individuele participatieovereenkomsten die alleen voor de desbetreffende certificaathouder gelden.
Administratievoorwaarden
De administratievoorwaarden zijn algemeen van aard. In de administratievoorwaarden kan bijvoorbeeld worden geregeld dat de STAK een register bijhoudt van alle certificaathouders waar de certificaathouders te allen tijde inzage in kunnen krijgen, dat certificaten niet vrij overdraagbaar zijn (of alleen met toestemming van het bestuur van de STAK kunnen worden overgedragen), hoe de STAK omgaat met de op de gecertificeerde aandelen ontvangen gelden (met name dividend), wat te doen indien de werkgever nieuwe aandelen uitgeeft aan de STAK, etc.
De administratievoorwaarden schrijven meestal ook voor of en in hoeverre de certificaten kunnen worden geroyeerd door de certificaathouders/werknemers – dat wil zeggen: ingeruild worden voor de onderliggende aandelen (meestal zijn certificaten van aandelen aan werknemers overigens niet-royeerbaar met het oog op de zeggenschap). En verder schrijven de administratievoorwaarden vaak voor dat de STAK de onderliggende aandelen mag vervreemden. Dit kan van groot belang zijn als de DGA zijn onderneming na verloop van tijd wil verkopen of nieuw kapitaal wil aantrekken.
Participatieovereenkomst
In de participatieovereenkomst worden de individuele afspraken vastgelegd tussen de STAK en de betreffende certificaathouder/werknemer. Het gebeurt in de praktijk vrij regelmatig dat er op individueel niveau verschillende afspraken worden gemaakt. Een certificaathouder/werknemer kan op dit punt zeker een onderhandelingspositie hebben ten opzichte van zijn werkgever. Zeker indien van de certificaathouder/werknemer wordt verwacht direct een investering te doen in de onderneming c.q. te betalen voor de certificaten.
Wat wordt er zoal in de participatieovereenkomst vastgelegd? Ten eerste hoeveel (en welke) certificaten aan de certificaathouder/werknemer worden toegekend, en welke prijs de certificaathouder/werknemer daarvoor betaalt. Afgesproken kan worden dat de certificaathouder/werknemer de verschuldigde prijs direct in cash betaalt of in termijnen. Het kan ook zijn dat de werkgever een lening verstrekt aan de certificaathouder/werknemer teneinde de certificaten te kunnen verkrijgen. Ook kan worden afgesproken dat de verschuldigde verkrijgingsprijs zal worden verrekend met de in de toekomst door de werknemer te verdienen bonussen.
Verder worden in de participatieovereenkomst altijd afspraken vastgelegd over wat er geldt als de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de certificaathouder/werknemer onverhoopt komt te eindigen. Dit wordt ook wel aangeduid als een leaver-regeling. Meestal wordt afgesproken dat de certificaathouder/werknemer bij ontslag zijn certificaten moet aanbieden aan een in de participatieovereenkomst voorgeschreven (of door de werkgever te benoemen) partij en tegen een in de participatieovereenkomst voorgeschreven prijs.
De aanbiedingsprijs wordt hierbij eigenlijk altijd afhankelijk gemaakt van wie het initiatief neemt tot ontslag en de redenen die hieraan ten grondslag liggen. Afgesproken kan bijvoorbeeld worden dat als de certificaathouder/werknemer zelf opzegt (zonder dringende reden), hij zijn certificaten moet aanbieden tegen de verkrijgingsprijs of de actuele waarde, afhankelijk van welk bedrag op dat moment lager is. De certificaathouder/werknemer heeft dan geen ‘upside’. Hetzelfde kan gelden als de werkgever overgaat tot ontslag wegens dringende redenen of vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
In sommige gevallen wordt afgesproken dat als de certificaathouder/werknemer na een bepaalde lock-up periode vertrekt, bijvoorbeeld na 5 jaar, hij zijn certificaten uitsluitend hoeft aan te bieden tegen de actuele waarde (waardoor er wel upside kán (maar niet per se hoeft te) zijn voor de werknemer). En er zijn natuurlijk ook situaties denkbaar waarin een door de werkgever gegeven ontslag niet of niet geheel toegerekend kan worden aan de werknemer. Bijvoorbeeld bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook in deze scenario’s kan in de participatieovereenkomst worden voorzien, bijvoorbeeld door de werknemer in zo’n geval als good leaver aan te merken.
Er zijn overigens verschillende manieren om de actuele waarde van de certificaten te bepalen. Bijvoorbeeld aan de hand van de in het verleden behaalde nettowinsten of aan de hand van de kasstromen. Het verdient aanbeveling in de participatieovereenkomst op te nemen welke waarderingsmethode hiervoor zal worden gehanteerd, anders kan hier later discussie over ontstaan.
In de participatieovereenkomst worden soms, hoewel niet per definitie nodig, ook afspraken gemaakt over geheimhouding en concurrentie. Voor de certificaathouder/werknemer is dit een belangrijk aandachtspunt. De arbeidsrechtelijke beschermingsregels ten aanzien van concurrentiebedingen gelden in beginsel namelijk niet in de verhouding tussen de STAK en de certificaathouder/werknemer (zie bijvoorbeeld de uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden van 24 oktober 2017). Dit kan betekenen dat de werknemer zich na ontslag geconfronteerd kan zien met een ‘hard’ concurrentiebeding dat niet op grond van de arbeidsrechtelijke regels kan worden aangevochten.
Fiscale aandachtspunten bij certificaten van aandelen
Naast juridische zijn er ook belangrijke fiscale aandachtspunten bij het toekennen van certificaten aan werknemers. Een voordeel dat werknemers uit hun dienstbetrekking genieten kwalificeert fiscaal namelijk als loon, waarover de inhoudingsplichtige (doorgaans de werkgever) loonheffing moet inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. In de praktijk levert het toekennen van certificaten twee praktische uitdagingen op, namelijk (i) de hoogte van het (te belasten) voordeel in natura en (ii) het inhouden en afdragen van de loonheffing.
Ten aanzien van het eerste punt ontstaat een waarderingsvraagstuk, omdat de waarde in het economisch verkeer van de toegekende certificaten leidend is voor het te belasten voordeel. De hiervoor genoemde afspraken in de participatieovereenkomst kunnen een positief of negatief effect (bijvoorbeeld good leaver respectielijk bad leaver) op deze waarde hebben en daarmee de af te dragen loonheffing.
Omdat bij het toekennen van certificaten nog geen cash rondgaat, zal op een andere manier loonheffing moeten plaatsvinden, bijvoorbeeld door inhouding op het reguliere loon van de werknemer. Loonheffing kan ook in natura: de verschuldigde loonheffing wordt verrekend met de te ontvangen certificaten, waardoor de werknemer minder certificaten krijgt. Ook kan de werkgever ervoor kiezen zelf de loonheffing te dragen, wat echter een kostbare exercitie wordt. Tenslotte is een praktisch probleem dat de afdracht van loonheffing aan de Belastingdienst altijd in cash moet. Om het loonheffingsmoment uit te stellen kunnen eventueel opties op certificaten worden gegeven. In dat geval zal pas bij uitoefening van de opties loonheffing verschuldigd zijn.
Na het passeren van de hiervoor omschreven loonpoort ontstaat de vraag hoe het inkomen uit de certificaten (dividenden en vermogenswinst) is belast. Is dit inkomen in Box I, Box II of Box III? Afhankelijk van omvang van het pakket aan certificaten zal dit in beginsel Box II (5% of meer van het geplaatst kapitaal) of Box III (minder dan 5% van het geplaatst kapitaal) zijn. Van belang is overigens wel dat de certificaten gelijkgesteld zijn aan de gecertificeerde aandelen (vereenzelviging op grond van het verzamelbesluit).
Als de certificaten echter kwalificeren als een zogenaamd “lucratief belang” vindt belastingheffing plaats in Box I tegen de progressieve tarieven tot maximaal 49.5%. Als middenweg staat de wetgever (echter) toe dat belastingheffing in Box I achterwege blijft als in het jaar waarin inkomen uit certificaten wordt ontvangen, tenminste 95% van dit inkomen Box II is belast (tegen 26.9%). Dit vormt in de praktijk de gulden middenweg als het gaat om belastingheffing over een lucratief belang. Het vormt bij het opzetten van een participatie die kwalificeert als lucratief belang wél zaak dit tijdig te signaleren en adequaat vorm te geven.
Rechten en plichten van certificaathouders
In principe schrijven de hiervoor al besproken administratievoorwaarden en participatieovereenkomst voor wat precies de rechten en plichten zijn van de certificaathouder/werknemer. Daarnaast is het belangrijk om altijd de statuten van de STAK te raadplegen. Bijvoorbeeld om na te gaan hoe voorzien is in het bestuur van de STAK en hoe het coöptatierecht precies is verwoord.
En raadpleeg ook de statuten van de bv of nv waarvan de aandelen zijn gecertificeerd. Op grond van de wet heeft de certificaathouder/werknemer in beginsel het recht om deel te nemen aan iedere vergadering van aandeelhouders van de besloten vennootschap (art. 2:227 lid 2 BW), maar de statuten van de bv kunnen de mogelijkheid bieden aan de bv om dit vergaderrecht te ontnemen.
Conclusie
Het bovenstaande laat zien dat er bij het toekennen van certificaten aan werknemers het nodige komt kijken. Certificaten van aandelen kunnen een goede oplossing zijn als een werkgever bepaalde medewerkers weliswaar wilt laten participeren in de onderneming maar wel de zeggenschap wel in eigen handen wilt houden. Kiest u als werkgever voor het toekennen van certificaten, of heb u als werknemer zelf certificaten toegekend gekregen, dan is het belangrijk de voorwaarden en parameters daarvan vooraf goed te bepalen. Daarmee voorkomt u discussie achteraf. Het is aan te raden hierbij zowel juridisch als fiscaal advies in te winnen.
Wilt u meer weten over dit onderwerp?
Meld u dan aan voor het
Webinar Arbeidszaken
| Dinsdag 7 juni 2022 |
| 09.00 uur (tot 10.00 uur) |
| Onderwerpen – eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden – doorbetaling van loon – ontslag op staande voet – bereken van billijke vergoeding |
| Voor HR-professionals en in-house juristen |
| Maximum aantal deelnemers 15 |
| Spreker Maurits van Buren |
