Behoud van goed personeel is cruciaal voor ieder bedrijf. Het vertrek van personeel leidt tot een verlies aan kennis en ervaring. Ook het werven van nieuw personeel brengt kosten met zich. Zeker gezien de uitzonderlijke krapte en personeelstekorten op de huidige arbeidsmarkt.

Er zijn tal van manieren om personeel te behouden voor de onderneming. Bijvoorbeeld door een goed salaris, interessante carrièrekansen of flexibiliteit te bieden.

Maar dit kan ook door werknemers te laten participeren in de onderneming, bijvoorbeeld door het uitgeven van aandelen, aandelenopties, certificaten van aandelen, of andere (vaak lange termijn) incentives.

In een aantal blogs ga ik in op de verschillende soorten werknemersparticipaties. In deze bijdrage ga ik in op aandelen voor werknemers. Wat zijn de redenen om te kiezen voor het toekennen van aandelen en wat zijn de voor- en nadelen? En wat zijn de belangrijkste aandachtspunten bij het maken van afspraken zodra werknemers aandelen in het bedrijf gaan verkrijgen?

Over het algemeen wordt het toekennen van aandelen aan een werknemer gezien als de meest vergaande vorm van participatie. In deze situatie heeft de werknemer één of meerdere aandelen in het geplaatste kapitaal van het bedrijf van de werkgever, zijnde een besloten vennootschap (bv) of naamloze vennootschap (nv), verkregen. Dit kan op verschillende manieren. Bijvoorbeeld door de werknemer een aantal aandelen te laten kopen (soms met korting) of door de werknemer om niet (dat wil zeggen, zonder betaling van een koopprijs) te laten participeren. De toekenning van aandelen kan ook afhankelijk worden gemaakt van het door de werknemer behalen van vooraf gestelde performance targets.

In de statuten van het bedrijf kan bepaald zijn dat aandelen van een bepaalde soort geen stemrecht hebben.² Het kan dus zijn dat een werknemer/aandeelhouder stemrechtloze aandelen toegekend krijgt. Een werknemer/aandeelhouder heeft in dat geval wel nog steeds een vergaderrecht. Daarvan kan niet in de statuten zijn afgeweken. Via het vergaderrecht kan zo’n werknemer dus nog steeds invloed uitoefenen op de besluitvorming binnen de aandeelhoudersvergadering.

Verder kan de werknemer/aandeelhouder in sommige gevallen een aandeelhoudersvergadering bijeen laten roepen,³ onderwerpen laten agenderen voor de vergadering,⁴ en inzage eisen in de jaarrekening en aanverwante stukken.⁵ De werknemer/aandeelhouder heeft dus ook een informatierecht als het gaat om zaken aangaande de onderneming.

In uitzonderlijke gevallen kan een werknemer/aandeelhouder de rechter zelfs verzoeken een enquête te laten verrichten als sprake is van gegronde redenen om aan een juist beleid of een juiste gang van zaken binnen de bv of nv te twijfelen.⁶ Wijst de rechter dit verzoek toe, dan wordt er (op kosten van de vennootschap) een onafhankelijk onderzoek verricht naar het binnen de vennootschap gevoerde beleid. Dit zou bijvoorbeeld kunnen spelen wanneer onvoldoende of onjuiste informatie wordt verstrekt, wanneer sprake is van belangenverstrengeling binnen het bestuur, of wanneer de belangen van de minderheidsaandeelhouders onvoldoende worden onderkend.

Om een dergelijk enquêteverzoek in te kunnen dienen, moet een werknemer/aandeelhouder echter wel altijd beschikken over een aandelenbelang van ten minste 10% van het geplaatste kapitaal van de bv of nv.⁷ Voor veel werknemers zal dit dus geen optie zijn, met dien verstande dat een werknemer/aandeelhouder mogelijk wel samen met andere werknemers/aandeelhouders een enquêteverzoek zou kunnen indienen als zij gezamenlijk een belang van ten minste 10% vertegenwoordigen. Bij vennootschappen met een geplaatst kapitaal van meer dan 22,5 miljoen euro ligt de grens overigens bij 1%.⁸

Als de algemene vergadering van het bedrijf besluit tot uitkering van (een deel van) de winst of de reserves van het bedrijf aan de aandeelhouders (dividend), dan heeft de werknemer/aandeelhouder in beginsel recht op een deel van het dividend naar rato van zijn aandeelbelang (het winstrecht).⁹ Maar hiervan kan in de statuten zijn afgeweken.¹⁰

Wordt besloten de bv of nv te ontbinden,¹¹ dan kan de werknemer/aandeelhouder bij vereffening, als er na voldoening van de schuldeisers nog sprake is van een overschot, recht hebben een pro rata aandeel in het liquidatiesaldo.¹² Dit is in feite het bedrag dat overblijft na verkoop van alle activa en na betaling van alle schuldeisers van de onderneming.

Verder heeft de werknemer/aandeelhouder in principe een voorkeursrecht naar rato van zijn aandeelbelang als de aandeelhoudersvergadering op een gegeven moment besluit nieuwe aandelen uit te geven.¹³ Bij de uitgifte kan de werknemer/aandeelhouder in dat geval een aantal van de nieuwe aandelen kopen zodat zijn belang gelijk blijft. Ook op dit punt kan in de statuten anders zijn bepaald. Bovendien kan de algemene vergadering besluiten het voorkeursrecht uit te sluiten of te beperken.¹⁴

Wil een andere aandeelhouder zijn aandelen in een besloten vennootschap verkopen, dan kan de werknemer/aandeelhouder in beginsel eisen dat een deel van deze aandelen, naar rato van zijn eigen aandeelbelang, eerst aan hem wordt aangeboden, tenzij in de statuten anders is bepaald.¹⁵ Dit wordt ook wel aangeduid als de blokkeringsregeling.

Op grond van de wet kan een werknemer/aandeelhouder in bijzondere gevallen worden verplicht zijn aandelen over te dragen. Bijvoorbeeld als blijkt dat de werknemer door zijn gedragingen het belang van de vennootschap zodanig schaadt of heeft geschaad, dat het voortduren van zijn aandeelhouderschap niet meer in redelijkheid kan worden gevergd.¹⁶ De aandeelhouder die een dergelijke ‘uitstootvordering’ wil instellen, moet wel (al dan niet samen met andere aandeelhouders) beschikken over een belang van ten minste 1/3 van het geplaatste kapitaal van de vennootschap. Andersom kan een werknemer/aandeelhouder eisen dat zijn aandelen worden overgenomen als hij door gedragingen van één of meerdere andere aandeelhouders ernstig in zijn belangen wordt geschaad.¹⁷

Daarnaast kan een aandeelhouder van een bv die beschikt over een aandelenbelang van 95% of meer op basis van dit meerderheidsbelang vorderen dat de andere minderheidsaandeelhouder (of -aandeelhouders) zijn aandelen aan hem overdragen (uitkoopregeling minderheidsaandeelhouders).¹⁸ In zo’n geval hoeft de meerderheidsaandeelhouder niet aan te tonen dat de minderheidsaandeelhouder het belang van de vennootschap schaadt.

Daarbij wordt meestal afgesproken dat de werknemer zijn aandelen bij uitdiensttreding moet aanbieden aan de andere aandeelhouders of aan de vennootschap tegen een bepaalde prijs. Er is dan sprake van een leaver-regeling.

Werkgever en werknemer zijn geheel vrij in het maken van afspraken hierover. Maar meestal wordt afgesproken dat de aanbiedingsprijs afhankelijk is van wie het initiatief heeft genomen tot ontslag en welke redenen daaraan ten grondslag liggen. In sommige gevallen wordt de werknemer als good leaver aangemerkt, en in sommige gevallen als bad leaver (er zijn ook tussenvarianten denkbaar). Is de werknemer een bad leaver dan dient hij zijn aandelen aan te bieden tegen een lagere prijs dan wanneer hij als good leaver wordt aangemerkt.

Hoe moet de waarde van de aandelen worden berekend ingeval van een good leaver- of bad leaver-situatie? Hiervoor zijn tal van verschillende rekenmethodes. De waarde van de onderneming – en de aandelen in het kapitaal daarvan – kan bijvoorbeeld worden bepaald aan de hand van de behaalde (en te verwachten) winst of aan de hand van de verwachte kasstromen. Meestal wordt bij het toekennen van de aandelen al meteen afgesproken welke rekenmethode zal worden gehanteerd bij een leaversituatie. Daarmee kan discussie achteraf worden voorkomen.

Meestal wordt gelijktijdig met het uitgeven of leveren van de aandelen een aandeelhoudersovereenkomst gesloten tussen de bestaande aandeelhouders en de werknemer. De werknemer kan ook een partij worden bij een al bestaande aandeelhoudersovereenkomst. Deze aandeelhoudersovereenkomst moet overigens worden onderscheiden van de (notariële) leveringsakte (waarbij de aandelen formeel worden geleverd aan de werknemer) en de statuten van de onderneming – dit zijn verschillende documenten.

In de aandeelhoudersovereenkomst zijn meestal afspraken opgenomen ter aanvulling op de regelingen die voortvloeien uit de wet en de statuten van de onderneming.

Zo kan het voorkomen dat in de aandeelhoudersovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen voor (bepaalde) aandeelhouders. Het is de betreffende aandeelhouders dan gedurende de periode dat zij aandeelhouder zijn, en meestal ook gedurende een bepaalde periode vanaf het moment dat zij geen aandeelhouder meer zijn, verboden om met de onderneming concurrerende werkzaamheden te verrichten. Bijvoorbeeld door een concurrerend bedrijf op te richten, daarin te gaan investeren, of daarvoor te gaan werken.

Voor de werknemer/aandeelhouder is dit een belangrijk aandachtspunt. Er is namelijk vaak discussie over de vraag of de wettelijke regels aangaande concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten – die de werknemer vergaande bescherming bieden – ook gelden voor concurrentiebedingen in aandeelhoudersovereenkomsten. In een zaak die in 2017 speelde bij het hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde de rechter bijvoorbeeld dat deze wettelijke regels (in het bijzonder artikel 7:653 BW) niet gelden voor concurrentiebedingen opgenomen in een aandeelhoudersovereenkomst.¹⁹ Dit betekent dat een concurrentiebeding, opgenomen in een aandeelhoudersovereenkomst, nadeliger kan zijn voor de werknemer/aandeelhouder dan wanneer dit beding zou zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer.

Verder kan het zijn dat er in de aandeelhoudersovereenkomst een lock-up periode is opgenomen. De werknemer/aandeelhouder mag zijn aandelen dan gedurende x-aantal maanden of jaren na verkrijging niet overdragen aan een ander.

Het bovenstaande laat zien dat de werknemer die aandelen in het bedrijf van de werkgever verkrijgt een relatief sterke positie heeft als het gaat om het uitoefenen van invloed op het door de werkgever gevoerde beleid. Om deze reden, maar ook vanwege de kosten en het papierwerk die gepaard gaan met het uitgeven of overdragen van aandelen, kiezen veel werkgevers voor andere varianten van werknemersparticipatie. Zoals het toekennen van certificaten van aandelen of bonussen gerelateerd aan de hand van de waardegroei van de onderneming of andere KPI’s. Op deze vormen van werknemersparticipatie zullen wij later ingaan, dus houd onze blogs goed in de gaten. Hoe dan ook is het belangrijk om vooraf juridisch advies in te winnen.