Sinds 1 januari 2020 geldt een nieuw systeem voor de heffing van WW-premies. Werkgevers betalen voortaan een vaste ´lage´ WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) en een vaste ´hoge´ WW-premie voor werknemers met een tijdelijk contract. Met de WW-premies worden de WW-uitkeringen gefinancierd. Deze wijziging vloeit voort uit de Wet arbeidsmarkt in balans. 

Wat betekent deze wijziging concreet voor werkgevers? In welke gevallen dient de hoge dan wel lage WW-premie te worden betaald, en aan welke vereisten moet daaraan zijn voldaan? En hoe moet u als werkgever aantonen dat een werknemer op basis van een vast contract werkt en (dus) de lage WW-premie verschuldigd is in plaats van de hoge WW-premie?

Werkgevers dienen ter financiering van de WW-uitkeringen een WW-premie te betalen aan de Belastingdienst.[1] De WW-premies komen ten goede aan het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). De WW-uitkeringen worden op hun beurt betaald uit het AWf. 

De WW-premie maakt onderdeel uit van de premies werknemersverzekeringen (naast bijvoorbeeld de premies voor de WIA en de Ziektewet) en wordt uitgedrukt in een percentage van het brutoloon van het bij de werkgever in dienst zijnde personeel.[2]

Ingevolge de Wet arbeidsmarkt in balans gelden vanaf 1 januari 2020 twee verschillende premiepercentages: een lage WW-premie en een hoge WW-premie. De premiepercentages voor 2020 zijn inmiddels bekend. De lage WW-premie bedraagt 2,94% en de hoge WW-premie 7,94% van het brutoloon.

De lage WW-premie is volgens de wet verschuldigd voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is alleen anders als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kwalificeert als een oproepovereenkomst.[3]  

Van een oproepovereenkomst is sprake als de ´arbeidsduur´ – dat wil zeggen: het aantal te werken uren per week/maand/jaar – niet is uitgedrukt in een vast aantal uur. Denk bijvoorbeeld aan werknemers met een nulurencontract of met een min/maxcontract (een min/maxcontract is een contract waarbij afgesproken is dat de werknemer minimaal x- en maximaal y- aantal uur zal werken).[4]  

Ook arbeidsovereenkomsten met een zogenoemd ´loondoorbetalingsbeding´ worden volgens de wet aangemerkt als oproepovereenkomst.[5] Daarvan is sprake wanneer afgesproken is dat als de werknemer gedurende (maximaal) de eerste 6 maanden van het dienstverband niet kan werken vanwege een omstandigheid die in de risicosfeer van de werkgever ligt (bijv. een staking of een werkvermindering), de werknemer geen recht heeft op loon (in onze blog over ´geen arbeid, geen loon´ wordt hier verder op ingegaan). Zie voor een voorbeeld van een (collectieve) arbeidsovereenkomst met een loondoorbetalingsbeding de cao van het Nederlands Horeca Gilde (art. 19). Ook zullen sommige uitzendovereenkomsten in de praktijk als ´oproepovereenkomst´ worden aangemerkt – zie hiervoor de informatie van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen). 

Resumé: voor vaste contracten geldt dus in beginsel de lage WW-premie, tenzij het vaste contract kwalificeert als een oproepovereenkomst. In dat geval is de hoge WW-premie verschuldigd. 

Er gelden daarnaast enkele uitzonderingssituaties. Zo is de lage WW-premie ook verschuldigd voor werknemers die werken in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en werknemers die jonger dan 21 jaar zijn en die maximaal 48 uur per 4 weken of 52 uur per maand werken.[6] 

De hoge WW-premie is volgens de wet verschuldigd voor alle overige werknemers.[7] Dat zullen in de praktijk voornamelijk werknemers zijn met een tijdelijk contract c.q. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor de duidelijkheid: het maakt daarbij niet uit of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel of niet kwalificeert als een oproepovereenkomst (zoals hiervoor beschreven).

De hoge WW-premie geldt, zoals hiervoor toegelicht, tevens voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die kwalificeren als oproepovereenkomst.  

Verder zal de hoge WW-premie gelden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die niet schriftelijk zijn vastgelegd (hier ga ik later verder op in). 

In het verleden – tot 1 januari 2020 – werden de WW-uitkeringen op een andere manier gefinancierd. De eerste 6 maanden van iedere WW-uitkering werd gefinancierd via één van 67 verschillende sectorfondsen (voor bijvoorbeeld de sector Agrarisch bedrijf, Tabakverwerkende industrie, Bouwbedrijf, etc.). De periode daarna werd gefinancierd via het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). Werkgevers betaalden daarom zowel een sectorpremie als een (algemene) AWf-premie. Het idee hierachter was dat werkloos geworden werknemers in de regel terug zouden keren in de eigen bedrijfstak. Om die reden werd het redelijk geacht om de WW-lasten op korte termijn (c.q. in de eerste 6 maanden) door de bedrijfssector te laten financieren. Later werd aangevoerd dat een separate sectorpremie de bedrijfssector tevens zou stimuleren maatregelen te treffen om werkloosheid te voorkomen (´de vervuiler betaalt´).[8 ]

Volgens de wetgever zijn werknemers tegenwoordig echter veel minder sterk verbonden met één sector. Er wordt veel vaker overgestapt van de ene naar de andere bedrijfstak.[9] Bovendien is de sectorindeling sterk verouderd – sommige sectoren zijn heel klein geworden en sommige bedrijven hebben geen eigen sector of vallen onder de werkingssfeer van meerdere verschillende sectoren.[10] Door deze ´branchevervaging´ gaat het principe van ´de vervuiler betaalt´ tegenwoordig niet altijd meer op.[11] Daarnaast zou de prikkelwerking van een sectorpremie ineffectief zijn gebleken om werkgevers te stimuleren werkloosheid te beperken en duurzame inzetbaarheid te bevorderen.[12] 

Om deze redenen heeft de wetgever besloten het systeem van de WW-premie aan te passen. Omdat met de Wet arbeidsmarkt in balans is beoogd het voor werkgevers aantrekkelijker te maken een vast contract in plaats van een flexibel contract (bijv. een tijdelijk contract) aan te bieden aan een werknemer, is ervoor gekozen een lage WW-premie te hanteren voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor overige c.q. flexibele contracten. 

Als werkgever hoeft u voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) dus slechts de lage WW-premie te betalen. Maar let op, daarvoor geldt wel een aantal belangrijke administratieve vereisten: 

1. Ten eerste moet sprake zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Dat wil zeggen dat het contract op schrift moet zijn gesteld, door beide partijen moet zijn ondertekend en voorzien moet zijn van een datum.[13] Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vervolgens mondeling of stilzwijgend voor onbepaalde tijd is voortgezet, is onvoldoende. Ook wanneer de werkgever schriftelijk met een brief aan de werknemer heeft bevestigd dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is verlengd.

In dergelijke gevallen – of als de arbeidsovereenkomst in het geheel nooit schriftelijk is vastgelegd – dient een werkgever dat zo snel mogelijk alsnog te doen. In dat kader kan worden volstaan met het opmaken van een schriftelijk, door beide partijen ondertekend ´addendum´ waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Het addendum moet voorzien zijn van een datum en de werkgever moet dit addendum bewaren in de loonadministratie. 

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft recentelijk bekend gemaakt dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd alsnog schriftelijk vast te leggen (voor zover dat nog niet is gedaan), al dan niet d.m.v. een addendum. 

2. Ten tweede moet op de loonstrook van iedere werknemer worden aangegeven of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en of sprake is van een oproepovereenkomst.[14] Daarnaast moet op de loonstrook de naam van de werkgever en de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend (bijv. maand x) en de overeengekomen arbeidsduur (bijv. 40 uur per week) worden vermeld.[15] Die laatste vereisten (vermelding naam werkgever en werknemer, termijn, arbeidsduur) golden overigens al vóór 1 januari 2020. 

Is niet voldaan aan de hiervoor genoemde administratieve vereisten, dan bent u als werkgever de hoge WW-premie verschuldigd. Wordt op een later moment alsnog voldaan aan de vereisten voor de lage WW-premie, dan zal vanaf dat moment de lage WW-premie verschuldigd zijn. Peildatum daarvoor is altijd de eerste dag van ieder aangiftetijdvak.[16] 

In twee gevallen bent u als werkgever verplicht de lage WW-premie te ´herzien´. U bent in deze gevallen verplicht met terugwerkende kracht de hoge WW-premie te betalen voor de betreffende werknemer. 

In de volgende twee situaties bent u verplicht tot herziening: 

1. De arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) eindigt binnen 2 maanden na aanvang. In dat geval is de werkgever over de periode dat de werknemer in dienst is geweest alsnog de hoge WW-premie verschuldigd (met terugwerkende kracht dus). De werkgever zal het verschil tussen de reeds betaalde lage WW-premie en de verschuldigde hoge WW-premie moeten betalen.[17] 

De gedachte hierachter is dat werkgevers de maximale proeftijd van 2 maanden zouden kunnen gebruiken om de facto een flexibele arbeidsrelatie te creëren zonder dat de hoge WW-premie verschuldigd is.[18] 

2. De werknemer heeft in het afgelopen kalenderjaar meer dan 30% méér uren verloond gekregen dan contractueel voor het betreffende kalenderjaar is overeengekomen.  

Neem bijvoorbeeld een werknemer die volgens zijn contract 1.000 uur per jaar werkt, maar die in het kalenderjaar 2020 1.400 uur gewerkt heeft en daarvoor extra salaris heeft ontvangen. Die werknemer heeft dan 40% meer uren gewerkt dan volgens contract. Dat is meer dan 30%. In dat geval is de hoge WW-premie verschuldigd met terugwerkende kracht over het gehele kalenderjaar. De werkgever zal het verschil tussen de reeds betaalde lage WW-premie en de verschuldigde hoge WW-premie moeten betalen.[19]

Herziening vanwege deze 30%-overschrijding is overigens niet vereist voor werknemers met een vast contract die voltijd werken. Met ´voltijd´ wordt daarbij gedoeld op werknemers waarmee een arbeidsduur is afgesproken van gemiddeld 35 uur of meer per week (art. 2.3 lid 3 Besluit Wfzv).

Omdat de wijzigingen in de WW-premie met ingang van 1 januari 2020 van kracht zijn geworden, zullen werkgevers deze herziening pas in 2021 – na afloop van het kalenderjaar 2020 – voor het eerst kunnen doen. Een dergelijke herziening geldt bovendien alleen voor het afgesloten kalenderjaar. Zou de hiervoor genoemde werknemer in 2021 bijvoorbeeld precies 1.000 uur volgens contract werken, dan is voor 2021 gewoon weer de lage WW-premie verschuldigd. 

Er zijn daarnaast nog twee andere herzieningssituaties, maar die zullen in 2020 nog niet in werking treden.[20] 

Het Minister van SZW heeft een kennisdocument gepubliceerd waarin uitgebreid wordt ingegaan op de wijzigingen in de WW-premie, de administratieve voorwaarden en de herzieningssituaties. 

Het bovenstaande maakt duidelijk dat de regels met betrekking tot de WW-premie met ingang van 2020 behoorlijk zijn veranderd. Vanaf 2020 gelden maar twee verschillende premies: een lage WW-premie en een hoge WW-premie.

De lage WW-premie is verschuldigd voor vaste contracten, voor zover die niet kwalificeren als oproepovereenkomst. De hoge WW-premie is verschuldigd voor alle andere contracten (bijv. tijdelijke contracten).  

Om in aanmerking te kunnen komen voor de lage WW-premie zal u als werkgever echter ook moeten voldoen aan enkele administratieve vereisten, te weten a) het schriftelijk vastleggen van het (vaste) contract en b) het vermelden daarvan in de loonstrook van de werknemer.

Houd er tot slot rekening mee dat u als werkgever in sommige gevallen verplicht bent de lage WW-premie te herzien, in welk geval u alsnog met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd bent. Het is raadzaam hierbij vooraf juridisch advies in te winnen.