Met de start van het nieuwe jaar is het cruciaal voor HR-professionals om op de hoogte te zijn van veranderingen in wet- en regelgeving. 2025 brengt diverse nieuwe regels en richtlijnen die van invloed zijn op werkgevers, werknemers en zelfstandigen. Hier volgt een overzicht van de belangrijkste veranderingen.

1. Einde van het handhavingsmoratorium

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst actiever controleren op schijnzelfstandigheid. Het handhavingsmoratorium, dat sinds 2016 van kracht was, is opgeheven. De controles richten zich primair op opdrachtgevers en kunnen leiden tot correcties, naheffingen en vanaf 2026 mogelijk boetes. Om duidelijkheid te bieden, heeft de Belastingdienst een keuzehulp ontwikkeld en een Toelichting Beoordeling Arbeidsrelaties gepubliceerd. Deze aanpassing raakt naar schatting 200.000 tot 250.000 zzp’ers. Verder zal het voorstel voor de Wet verduidelijk beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) dit jaar naar verwachting worden ingediend bij de Tweede Kamer.

2. Meer zekerheid voor flexwerkers

Verder behandelt de Tweede Kamer dit jaar (naar verwachting in het eerste kwartaal) het voorstel voor de Wet meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel richt zich op tijdelijke, oproep- en uitzendovereenkomsten:

• Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en ‘ketenregeling’: De onderbrekingstermijn voor een nieuwe keten (nu 6 maanden) wordt vervangen door een vervaltermijn van vijf jaar. De mogelijkheid om bij cao af te wijken, wordt beperkt.
• Oproepovereenkomsten: Nuluren- en min-maxcontracten worden vervangen door zogenoemde ‘bandbreedteovereenkomsten’, waarbij de maximale arbeidsomvang niet meer dan 130% van de minimale omvang mag zijn.
• Uitzendwerk: De maximale geldigheidstermijn van een uitzendbeding wordt wettelijk beperkt tot 52 weken. De maximale duur van tijdelijke contracten in fase B wordt daarnaast verkort tot twee jaar.

3. Modernisering van het concurrentiebeding

Vorig jaar is een internetconsultatie gehouden over het voorstel voor de Wet modernisering concurrentiebeding. Dit voorstel bevat de volgende wijzigingen:

• Maximale duur concurrentiebeding: één jaar na beëindiging van het dienstverband.
• Specifieke motivering: de duur en het geografisch bereik van het concurrentiebeding moeten schriftelijk gemotiveerd worden.
• Motivering belang werkgever: het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever moet in ieder concurrentiebeding (ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd) schriftelijk zijn gemotiveerd.
• Vergoeding: Werknemers ontvangen 50% van het laatstverdiende maandloon gedurende de periode dat het beding geldt.

Naar verwachting wordt het wetsvoorstel in de tweede helft van dit jaar ingediend bij de Tweede Kamer.

4. Loontransparantie: voorbereidingen op nieuwe richtlijn

Uiterlijk 7 juni 2026 moet de Europese Richtlijn Loontransparantie zijn geïmplementeerd. Dit vereist van werkgevers:

• Rapportageverplichtingen: Jaarlijkse rapportage over beloningsverschillen voor organisaties met 100+ werknemers.
• Transparantie: Informatie over beloning moet beschikbaar zijn voor sollicitanten en werknemers. Vragen over eerdere salarissen zijn niet toegestaan.
• Bewijslast bij niet-naleving: Bij overtreding van transparantieregels moet de werkgever aantonen dat er geen sprake is van discriminatie.

Een internetconsultatie over de implementatie start eind januari 2025. Werkgevers doen er goed aan nu al stappen te ondernemen om eventuele beloningsverschillen aan te pakken.

5. Wijzigingen in het wettelijk minimumloon

Het wettelijk minimumuurloon stijgt op 1 januari 2025 met 2,75%, van EUR 13,68 naar EUR 14,06. Een tweede indexatie volgt op 1 juli 2025.

6. Thuiswerk- en reiskostenvergoeding

De onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt van EUR 2,35 naar EUR 2,40 per dag. De reiskostenvergoeding blijft onveranderd op EUR 0,23 per kilometer.

7. Wijzigingen WW-premie

De hoge WW-premie stijgt naar 7,74%, de lage premie naar 2,74%. Deze wijziging komt een jaar eerder dan gepland.

8. Wijziging werkkostenregeling

De vrije ruimte voor de eerste EUR 400.000 van de loonsom stijgt van 1,92% naar 2%. Voor zover de loonsom meer bedraagt dan EUR 400.000 blijft het percentage voor de vrije ruimte 1,18%.

9. Transitievergoeding

De maximale transitievergoeding stijgt naar EUR 98.000 bruto per 1 januari 2025.

10. Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta)

De invoering van de Wtta is opnieuw uitgesteld. Deze wet, die een vergunningsplicht invoert voor uitzendbureaus en andere werkgevers die personeel detacheren of te werk stellen bij andere organisaties, wordt pas na 2025 verwacht. Meer duidelijkheid volgt in het eerste kwartaal van 2025.

11. Kilometerregistratie woon-werkverkeer

Werkgevers zijn sinds 2024 verplicht om kilometers van medewerkers voor zakelijk en woon-werkverkeer te registreren. Uiterlijk op 1 juli 2025 moeten gegevens over 2024 zijn gerapporteerd aan de RVO.

12. Pensioen en de Wet toekomst pensioenen (Wtp)

De Wtp blijft in 2025 een belangrijk dossier. Uiterlijk op 1 januari 2027 moeten alle pensioenregelingen aan de Wtp voldoen. Er ligt een wetsvoorstel om de overgang met een jaar uit te stellen, tot 1 januari 2028. De meeste bedrijfstakpensioenfondsen hebben hun transitieplannen inmiddels ingediend.

Andere pensioenwijzigingen:

• De AOW-leeftijd blijft in 2025 op 67 jaar.
• Het fiscaal maximale pensioengevend salaris blijft EUR 137.800.
• De RVU-drempelvrijstelling wordt verhoogd naar EUR 2.273 per maand.

Vooruitblik

2025 brengt veel veranderingen die een directe impact hebben op HR-beleid en voor HR-professionals van belang zijn. Het is belangrijk om tijdig actie te ondernemen, zoals het evalueren van arbeidsrelaties, het aanpassen van arbeidsvoorwaarden en het bijstellen van pensioenregelingen. Zo blijf je als werkgever compliant en voorbereid op de toekomst.