Dat er bij de re-integratie van zieke werknemers een behoorlijke verantwoordelijkheid op de schouders van de werkgever rust, weten wij inmiddels wel. In een aantal eerdere blogs heb ik de belangrijkste verplichtingen voor werkgevers bij re-integratie – in zo simpel mogelijke bewoordingen – proberen uit te leggen (deel 1, deel 2 en deel 3).

But it takes two to tango. Uiteraard wordt er ook van de zieke werknemer het nodige verwacht. Ook die moet zich inspannen voor herstel en uiteindelijk werkhervatting. En doet een werknemer dat niet, dan mag je als werkgever zeker maatregelen treffen.

Sterker nog, het UWV verwacht zelfs van jou als werkgever dat je maatregelen treft indien een zieke werknemer niet meewerkt. En als je dat niet doet, dan riskeer je een loonsanctie na twee jaar ziekte. De Beleidsregels beoordelingskader poortwachter schrijven uitdrukkelijk voor: ‘Indien de werkgever dit zonder deugdelijke grond nalaat te doen en hierdoor re-integratie-inspanningen zijn gemist, zal het UWV de WIA-aanvraag opschorten en een loonsanctie opleggen.’

In de hiervoor genoemde Beleidsregels beoordelingskader poortwachter wordt in iets meer detail toegelicht wat wel en niet van een zieke werknemer wordt verwacht. Bijvoorbeeld dat een werknemer positief moet reageren op een aanbod om weer aan het werk te gaan, rekening houdend met de ‘functionele beperkingen’ van de werknemer. Een zieke werknemer moet ook positief reageren op een aanbod tot herplaatsing als een terugkeer in de eigen functie niet mogelijk is.

Verder moet een werknemer meewerken aan zijn genezing en deze niet belemmeren of vertragen (dat volgt trouwens ook uit artikel 7:629 lid 3 BW). Hoewel een zieke werknemer een zekere mate van vrijheid heeft bij de keuze van de arts en het type (algemeen aanvaarde) behandeling, wordt van een zieke werknemer wel verwacht om een behandeling te ondergaan als dat mogelijk blijkt te zijn.

Qua maatregelen heb je als werkgever een behoorlijk aantal opties, variërend van een waarschuwing tot ontslag op staande voet. Vuistregel is dat je begint met een lichte maatregel en pas grijpt naar zwaardere middelen als blijkt dat de lichtere maatregelen niet of onvoldoende werken.

Voor het mogen stopzetten of opschorten van de loondoorbetaling tijdens ziekte moet je de zieke werknemer bovendien eerst (direct) hebben geïnformeerd over het feit dat de werknemer tekort is geschoten in de nakoming van zijn re-integratieverplichtingen. Heb je dat niet gedaan, of kan je dat niet aantonen, dan mag je het loon niet meer – althans niet meer op die grond – stopzetten of opschorten.

Verder geldt dat je voor een ontslag (ontbinding) wegens het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen als werkgever moet kunnen aantonen dat je ofwel a) de werknemer schriftelijk hebt gemaand tot nakoming van zijn re-integratieverplichtingen (of conform de wet de loondoorbetaling hebt gestaakt), of b) een deskundigenoordeel van het UWV hebt verkregen waaruit volgt dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen (art. 7:671b lid 5 BW).

Maar uiteindelijk geven praktijkvoorbeelden meestal het beste weer wat wel en niet van een zieke werknemer kan worden verwacht. De recente uitspraak van het Hof Den Haag van 14 februari 2023 (ECLI:GHDHA:2023:250) is daarvan een goed voorbeeld.

De werknemer in kwestie had zich op 30 januari 2020 ziekgemeld. De re-integratie verliep daarna op zijn zachtst gezegd moeizaam. Gedurende het eerste ziektejaar was de werknemer in totaal zo’n vijf keer niet verschenen op afspraken met de bedrijfsarts, en daarnaast ook een aantal keer onbereikbaar geweest voor de bedrijfsarts. Er was in de tussentijd overigens meerdere keren vanuit de werkgever gedreigd met loonopschorting.

In februari 2021 adviseerde de bedrijfsarts dat de werknemer weer langzamerhand aan het werk kon en werkgever en werknemer spraken daarna ook af dat de werknemer weer aan het werk zou gaan. De werknemer liet daarop echter opnieuw verstek gaan en kwam wederom een aantal keer niet opdagen op afspraken met de bedrijfsarts. Uiteindelijk werd het loon ook (enige tijd) stopgezet.

In april 2021 adviseerde de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen om de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen. De werknemer zag daar echter geen heil in, onder meer omdat zij naar eigen zeggen in het verleden slechte ervaringen had gehad met mediation. Na meerdere waarschuwingen, een loonstop en het opvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV, besloot de werkgever uiteindelijk tot ontslag.

De kantonrechter, en daarna ook het hof in hoger beroep, stelde de werkgever in het gelijk. De rechter oordeelde dat de werknemer in dit geval ernstig tekort was geschoten in de nakoming van haar re-integratieverplichtingen.

Daarbij werd belang gehecht aan het feit dat de bedrijfsarts werkhervatting had geadviseerd en dat werkgever en werknemer daar ook afspraken over hadden gemaakt, maar dat de zieke werknemer alsnog niet was komen opdagen. Dat werd de zieke werknemer aangerekend, ook omdat zij geen (zelf opgevraagd) deskundigenoordeel van het UWV of een medisch oordeel van een andere deskundige kon laten zien waaruit bleek dat werkhervatting in haar geval niet mogelijk zou zijn.

Verder rekende de rechter het de werknemer aan dat zij niet had willen meewerken aan de door de werkgever voorgestelde en door de bedrijfsarts ook geadviseerde mediation. De werkgever had de werknemer meerdere keren de gelegenheid gegeven om hieraan mee te werken en had bovendien ook gewaarschuwd dat het niet meewerken zou leiden tot ontslag.

Dit leidde uiteindelijk tot het oordeel dat de zieke werknemer niet alleen verwijtbaar, maar zelfs ernstig verwijtbaar had gehandeld. Als gevolg hiervan werd de arbeidsovereenkomst direct ontbonden (zonder opzegtermijn) en kreeg de werknemer ook geen transitievergoeding.

Een interessant detail is dat in het door de werkgever overgelegde deskundigenoordeel van het UWV uiteindelijk helemaal geen oordeel was gegeven over de re-integratie-inspanningen van de werknemer. En dat is gek, want dat deskundigenoordeel was juist aangevraagd om specifiek daarover een oordeel te krijgen. De reden dat het UWV hier niets over wilde – of eigenlijk: kon – zeggen, was dat het UWV de zieke werknemer niet te pakken had gekregen. En om die reden kon het UWV dus ook geen inhoudelijk deskundigenoordeel afgegeven. De werkgever werd dit uiteindelijk niet aangerekend:

‘Het hof overweegt verder nog dat het overleggen van een deskundigenverklaring hier in redelijkheid niet van [werkgever] kan worden gevergd nu blijkens de brief van 18 juni 2021 van UWV, UWV geen deskundigenoordeel heeft kunnen geven omdat het de arbeidsdeskundige niet gelukt was om [werknemer] te spreken te krijgen.’

De uitspraak van het hof benadrukt het belang van de medewerking van de zieke werknemer bij re-integratie. Een werknemer wordt geacht redelijke voorschriften op te volgen, mee te werken aan het plan van aanpak en zich in te spannen voor herstel en werkhervatting.

Als een zieke werknemer herhaaldelijk niet meewerkt aan de re-integratie, kan de werkgever maatregelen nemen, zoals waarschuwingen en loonopschorting. Uiteindelijk kan het zelfs leiden tot ontslag, zoals wij zagen in het voorbeeld.

Belangrijk is dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert over het tekortschieten in de re-integratieverplichtingen voordat het loon wordt stopgezet of opgeschort.

Een deskundigenoordeel van het UWV kan ook helpen bij het onderbouwen van een ontslag. Als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie en het UWV geen oordeel kan geven vanwege onbereikbaarheid, kan dit de werkgever in sommige gevallen niet worden aangerekend.

Elke situatie is uiteindelijk uniek en het is belangrijk om advies in te winnen bij een juridisch expert om de specifieke omstandigheden en mogelijkheden te bespreken.